塑造公共部门未来的人才议程

公共部门实践为公共部门塑造明天的人 才议程 巨大的人口变化正在改变世界，并深刻影响公共部门管理人才的方式。六个优先事项可以帮助领导者为未来塑造强大的人才框架。 作者：罗兰·狄龙、朱莉娅·基尔、梅根·麦康奈尔和塞德里克·范达姆 在全球范围内，我们面临着主要的人口特别是，当组织反映其组成部分时，社区会得到更好的服务，特别注意公民不断变化的需求和偏好。 和自动化人才管理。实施该模型将需要强有力的领导承诺和能力，以及员工参与转型的各个方面。 为什么公共部门的员工离开-或留下？ 在未来几年，我们将看到一个非常不同的公共部门。人口老龄化，Z世代在劳动力中的存在不断扩大，劳动力多样性的增长以及混合和远程工作安排等长期趋势正在重塑对政府服务的需求，并使这些服务满足整个客户需求变得至关重要。到2030年，Z世代预计将占全球劳动力的30％左右。1在美国，2021年X世代占联邦劳动力的42.0％，而Z世代仅占1.6％。2这种不相称的后果之一是，政府在指导，学徒和发展下一代劳动力方面面临挑战。 我们已经研究了这个问题多年，发现了几种可预测的模式，这些模式可以提高公共部门的员工满意度和保留率。我们的“大耗损，大吸引力2.0 ”全球调查显示，公共部门员工因不同原因留在或离开工作岗位（展览）。薪酬对一半以上的受访者来说很重要，但离职的首要原因是职业发展(45%的受访者)、领导力(42%)和薪酬(38%)。 获得这种平衡的回报是巨大的。当公共部门的领导者优先考虑他们的员工时，他们会在以下方面获得重大改进： 这对各级组织和领导人都有重大影响。在本文中，我们讨论了六个优先事项，公共部门可以考虑将其作为人才议程的一部分，从而抓住这些人口变化的潜力，而不是被它们淹没（参见侧栏“人口统计数据的关键影响”）。这个由六部分组成的议程可以帮助吸引和留住公共部门的员工，以跟上人口趋势的步伐。该议程涉及制定强大的员工价值主张（EVP）；为未来的劳动力需求进行战略规划；建立动态的职业道路；考虑更强大的多样性，包容性和可访问性（DIA）方法；现代化运营模型；并部署AI，生成AI。 —员工满意度。当领导者改善发展机会和员工体验时，我们已经看到员工满意度增加了大约三倍。3 —生产力和绩效。更高的员工满意度可以提高生产力和绩效。4—公民满意度。满意的客户更有可能信任为他们提供优质服务的机构。更好的绩效对公民满意度有直接的积极影响，因为使用公共 行业服务认识到满意的一线劳动力的好处。5 机会。强大的执行副总裁集成了基于价值的绩效衡量和灵活的工作环境，可以帮助将顶尖人才吸引到组织中，并保持现有员工的参与度。 为了实现这些改进，领导者可能希望考虑采用整体方法来吸引，留住和发展人才。我们建议建立一个模型，重点关注人才管理的六个重要方面。 在公共部门，组织可以通过提供有竞争力的薪酬和福利，提供职业成长机会，并强调其工作对社区。 Employee value proposition. The EVP is the “why ” of going towork every day. Modern workers desire an employer who notonly can provide monetary compensation but also fulfillstheir needs for flexible, purposeful work, and carefulygrowing Exhibit 人口统计的关键影响 主要人口变化正在给世界各地的公共部门资源带来越来越大的压力。全球人口正在老龄化，导致老年抚养比（65岁及以上的人相对于20 - 64岁工作年龄段的人的比例）上升。在经合组织各经济体中，50岁及以上人口的比例预计将从2020年的37%增加到2050年的45%。1同时，预计到2060年，经合组织国家的工作年龄人口将减少10％，这引起了人们对即将到来的劳动力短缺的担忧。2 领导者努力应对招聘和留住高素质个人的日益困难。欧盟公共部门目前缺乏860万具备必要技能的个人，大量职位空缺。6在美国，大量政府职位仍然空缺。7这种情况不仅限于美国或欧盟-英国的公共管理和国防的空缺率在2022年11月达到了2.8％的峰值，而在德国，只有10％的公共部门雇主始终成功地招募和发展顶尖人才。8 个人被归类为种族或少数民族，相比之下，2002年千禧一代的这一比例为39%。4 人口变化也刺激了公民需求和偏好的演变。这些力量正在重塑对特定服务的需求。例如，人口老龄化正在推动美国对社会保障福利的需求增加，美国65岁或以上的受益人人数增加从2016年到2021年为14.1%，5人口多样性的增加迫使公共部门在提供和提供服务方面变得更加文化敏感。 同时，Z世代正在大规模进入劳动力市场，带来了独特的期望和无与伦比的多样性。预计到2025年，Z世代将占经合组织国家劳动力的27％。3例如，在美国，Z世代的48% 在整个劳动力中，有四代人在一起工作：Z世代，千禧一代，X世代和婴儿潮一代。但是，公共部门的劳动力并没有跟上这些比例：相反，它偏向了年龄。除了代际差异，公共部门 例如：一个联合国机构审查了其执行副总裁，以吸引和留住具有高度战略意义的人才，以实现其2030年战略。通过实施诸如奖金之类的招聘激励措施，为高绩效人员引入在职货币和非货币奖励（例如，绩效考核和加速晋升）以及制定文化干预措施，该机构确立了自己在四个方面的首选雇主：伟大的组织，伟大的工作，伟大的领导者和伟大的员工认可。 确保有必要的人才可用和参与，估计有100名候选人在大约四个月内加入并通过管道，在基线演习中发现了150多个痛点和机会领域。 职业道路。不断变化的就业市场正在推动对动态职业道路的需求，这些职业道路从传统的阶梯转向轨迹不是严格向上的“攀岩墙”模型。这种转变是由对不同技能和经验的需求以及对工作与生活平衡和个人成长的日益重视驱动的。 劳动力战略规划。这个过程需要预测和解决未来的劳动力需求。它涉及识别关键角色，评估未来的技能要求，并相应地制定招聘或培训策略。这种积极主动的方法使组织能够使他们的劳动力与未来的战略目标保持一致，确保面对变化时的准备和弹性。 未来的职业道路可以为员工提供不同方向的灵活性。这可能包括部门轮班，没有管理职责的专家角色，或者暂时退后一步学习新技能。 公共部门领导者可以通过确定对其战略目标至关重要的关键角色，分析这些角色所需的技能和能力，并制定招聘或培训策略来解决任何技能差距，从而启动战略性劳动力规划。此外，投资于对员工进行培训、指导和领导能力的领导力管道，可以帮助确保稳定地提供具有应对未来挑战的适当能力的领导者。 为了实施这些动态的途径，公共部门领导者应该培养一种重视不同职业经验的文化。这包括实施灵活的政策，提供发展计划，以及重新思考绩效标准，以重视不同技能而不是分层发展。 示例：一个多边组织最近将其传统的单一职业途径转变为动态人才模型。新结构鼓励组织内的灵活流动。与以前的模型不同，该模型提供的流动性和晋升机会有限，新方法可以容纳不同的角色和技能。它还允许员工从个人贡献者职位演变为专家或管理职位。在该模式实施后的几个月内，几名工作人员开始在组织内横向和交叉对角移动。 例如：20国集团国家的移民部发起了以建立“数字工厂”为标志的数字化转型之旅。“该部调整了招聘流程，以具有数字技能的个人为目标，完善了甄选程序，以更好地识别创新思维和适应性，并制定了计划以提高员工的技术熟练程度。这一战略支点使该部能够有效地推动其数字化转型。 改进的运营模式建立在三个关键领域，汇集了战略规划和执行方面的专业知识，同时实现了改进的跨职能工作，以提供积极主动和前瞻性的沟通方法。 现代化运营模式。当今的工作环境，以混合工作安排和对更快周转时间的需求为标志以及更大的公民中心性，需要转向更具活力和现代化的运营模式。 多样性、包容性和准入。在一个多元化的社会中，公共部门组织必须反映他们所服务的社区，因为这可以导致更好的决策，增加公众信任和改善服务提供。 混合工作集成了远程和现场工作，提供了灵活性和包容性，同时 敏捷运营优先考虑响应性和适应性，有助于确保更快的决策和交付。这种运营模式以公民为中心，强调围绕服务对象的需求设计的服务，从而提高公众满意度和信任度。混合运营模式的需求也带来了新的管理挑战，包括对依赖于合作的经典管理方法的挑战。 公共部门DIA方法的未来可能是全面的，并融入组织文化和运营的各个方面。这延伸到采用包容性的招聘和留用战略，培养多样化的劳动力，并创造每个人都能获得的职业发展机会。 为了实施这些动态和现代的运营模式，公共部门的领导者可以首先采用混合工作设置和投资数字工具来促进沟通和协作。他们还可以采用敏捷方法来简化流程，促进跨职能协作，并实现更快的决策。 To implement these approaches, public sector leaders couldinclude DIA goals in their planning and find ways to measureperformance. Inclusive hiring practices can attry a diverserange 对候选人进行无意识偏见的培训可以增加决策的公平性。 示例：公共部门实体实施了敏捷运营模型，以使其通信更具反应性和战略性。面对分散的区域交流，本组织针对定制设计的最佳做法框架进行了评估。这导致创建了一个新的组织模式，其中包括更新的主动参与和协调沟通流程，以及解决关键痛点并实现雄心勃勃的愿景的新工作方式。 领导者还可以投资于导师和专业发展计划，以支持具有不同背景的员工的职业发展。 例如：2022年2月，麦肯锡与公共服务伙伴关系合作，举办了一系列研讨会，旨在为在公共部门工作的美国联邦领导人提供基于研究的见解和实践社区，以支持更有效的DIA工作。加强对这些战略的认识有助于公共部门领导人加快实施DIA方法。6 如何以不同的方式看待人才 AI、生成式AI和自动化。在过去三年中，我们看到AI在所有领域的部署都出现了前所未有的增长。公共部门也受到这些趋势的影响，但与其他部门相比，其吸收速度相对较慢，部分原因是需要为新领域的安全和道德使用建立适当的环境。在未来几年，将有更多机会以安全的方式利用这些工具。这些技术有可能优化人才管理并丰富EVP，实现数据驱动的决策和个性化服务。 当我们看世界上最成功的人才组织时，我们看到他们都做一些不同的事情。忠诚的领导者让员工参与人才转型过程。 围绕转型的目的和优先事项的反馈可以帮助确定成功因素并增加买入。 同时，组织必须同时具备成功所需的功能（例如，数字和分析，交付结果，资源和风险管理）和领导力（例如，领导自我，他人和系统）能力和能力，这可能需要对培训和发展计划进行额外投资。 未来这些技术有可能在人才管理中发挥变革性作用。生成型AI可以模拟劳动力计划场景，AI可以优化招聘策略，自动化可以简化常规任务。这些技术还可以提供个性化的学习体验，增强专业发展。为了实施这些措施，公共部门领导人应考虑制定数字化转型战略，并确定试点项目的最佳领域。 提升员工技能，培养数字素养，确保数据隐私和道德AI使用是关键步骤。这种整合可以增强运营并为员工创造丰富的体验。 良好的沟通可以促进对计划的理解和支持，并有助于围绕统一的目标和价值观使组织保持一致。公共部门高管应跟踪进度并通过透明，客观的指标和基准来衡量成功，以确保转型变革比任何领导者都持久。 例如：新加坡政府已经启动了人工智能政府云集群（AGCC），该集群旨在加速新加坡公共部门的人工智能采用，并帮助推进应用人工智能的本地研究工作。数字学院将制定计划，帮助机构开发人工智能专业知识并实施数据治理实践。培训计划将针对16个部委和50多个法定委员会的150, 000名公职人员。7 一流的人才管理比以往任何时候都更加重要。为了成功度过这些不确定的时代，公共部门领导者必须重新构想自己的战