公共部门如何赢得人才竞争？

一份来自政府及公共服务研究中心的研究报告 公共部门如何赢得人才竞争？ 许多年轻员工看重灵活性、目标感和幸福感。公共部门如何吸引和留住新一代员工？ 目录 引言2 职场已经改变了3 生活还是工作：当代员工想要什么4 年轻员工的价值观对政府而言意味着什么7 增强竞争力：政府如何吸引并留住人才10 展望未来16 尾注18 引言 在 人才争夺战中，政府感到力不从心。长期以来，政府都很难吸引到顶尖人才，尤其是年轻的高水平专业人才。如今这种情况变得更加严峻。例如： •德克萨斯州30岁以下员工离职率达38%；1 •从2020年1月（即新冠疫情爆发前夕）到2022年1月，政府员工流失数量超过60万名，超过了制造业、批发贸易业和建筑业的总和；2 •2021年，在对州和地方政府机构进行的一项调查中，38%的人表示，符合退休条件的员工正在加速退休计划。这是自2009年调查开始以来的最高比例。3 这并非新挑战，但已经上升到一个新的水平。美国审计总署（GAO,GeneralAccountingOffice）每两年发布一份“高风险”清单，罗列了急需转型的联邦业务。4自2001年以来，战略人力资源管理一直出现在这一清单上；2021年，它被标记为一个变得更糟糕的领域。美国审计总署的评估基于这样一个事实：政府无法在关键领域雇佣和留住员工，包括网络安全、税法执行以及信息技术收购等领域。5 不仅数据如此，招聘专业技术人才的公职人员在访谈中也常常表达相同的感受：无法雇佣到也无法留住人才。目前，公共部门正面临一系列复杂的挑战，从气候变化到网络犯罪，应对这些挑战需要高水平人才。 到底是什么导致了政府在吸引人才方面的困境？毕竟，政府的价值主张一直是给予专业人员的低于市场水平的薪酬，但高于市场水平的工作保障和退休金，以及强烈的目标感。 私营部门提供的价值改变了，包括高薪酬、灵活性和快速的职业发展。员工想要的也发生了变化，尤其是是年轻员工。数据显示，员工价值观发生了巨大转变，经验丰富的高技能员工（high-skillprofessionals）也调整了他们对于工作的看法。如今年轻员工往往希望在各个方面都能保持灵活性，希望有机会锻炼创业精神，希望有一个能促进他们幸福的雇主。他们也非常关心薪酬，而不像前几代人那样关心可能的养老金。员工价值观的转变降低了政府一贯采取的“员工价值主张”（employeevalueproposition）的吸引力。然而，政府可以采取一些措施来帮助大幅提高其招聘和留住顶尖人才的能力。目前的立法限制可能会阻碍政府机构做出重大改变以吸引和留住人才。然而，在当前情况下，劳动力市场和员工价值观都发生了变化。因此，各政府机构应该与立法机构合作调整政策，从而获得在顶尖人才竞争中所需的灵活性。 职场（worldofwork）已经改变了 在过去的20年里，劳动力发生了大规模转变，这种转变一开始较为平缓，而后在疫情的影响下变得剧烈。工作的每一个方面——做什么工作、在什么地方工作、什么时候工作——都在转变。此外，随着即将退休的“婴儿潮”一代被“Z世代”所取代，员工态度的转变正在重塑劳动力队伍。其结果是，员工对雇佣关系的期望也发生了巨大变化。 我们正在经历前所未有的劳动力转型。2021年11月，美国劳工部（USDepartmentofLabour）报告称，450万劳动者（约占所有劳动者的3%）辞职或更换工作，这一数据达到历史最高。6零工正在迅速发展，零工经济在2020年增长了33%，新增了200万零工员工，“随地工作”的能力也是如此。7即使自动化取代了一些常规工作，对高水平人才的需求仍然很高：截至2021年12月，每个求职者对应着近两个职位空缺，总共约1090万个职位空缺。8 这些转变正在影响私营部门和公共部门。私营部门的回应是提高薪酬，提供更灵活的就业安排，并注重员工健康，尤其关注专业人才和技术人才。政府也在改变。自疫情以来，政府大幅推广了居家办公和混合办公模式的应用。但在为员工提供关键要素方面，政府往往不如私营部门反应灵敏。 生活还是工作：当代员工想要什么 仔 细观察自然减员就能够发现，所谓“大辞职”根本不是“大”辞职。就像雪崩一样，它是由数千片细小的雪花组成的，反映了数百万个员工价值观的转变。 2000年，劳动力参与率为67.1%，并一直保持在这一水平。直到2008年金融危机，这一比率开始缓慢下降。疫情造成了显著的下降，虽然比率自2020年的低点反弹，但2021的劳动力参与率仅为61.7%，这是20世纪70年代末以来的最低水平。9 对许多人来说，这场疫情促使他们反思什么是生活中最重要的事情。事实证明，工作并没有很多人想象的那么重要，人们也逐渐不愿意把工作当作生活的中心。在一项全球劳动者调查中，65%的受访者表示，疫情让他们重新思考了工作在生活中应该占据的位置。10自2017年以来，在美国成年人中，将职业视作意义来源的比例从24%下降到17%。11在最近的一项研究中，47%的受访者表示，与疫情之前相比，他们更有可能将家庭和个人生活看得比工作更重要。12虽然有些人完全离开了工作岗位，但更多人反思了他们想从工作中得到什么。2021年11月，400万到500万劳动者离开工作岗位，创历史之最。13许多人离开了工作，并找了一份更好的工作。但到底什么是“更好”？虽然每个人对此有独特见解，但我们发现了五大趋势，突出了员工，特别是年轻员工正在寻求的转变（图1）。 图1 员工价值观的五个转变趋势 全方位灵活性 适合我的工作 企业家精神 关注幸福 目标和影响 资料来源：德勤分析。 1.对全方位灵活性的需求 如今，灵活性是员工看重的一大需求。近年来，零工越来越吸引那些想要自主选择工作时间的员工。疫情进一步表明，自主选择工作地点也是可能的。 只有9%的远程工作人员喜欢全职回到办公室。14根据2020年对10000名员工的调查，近95%的员工希望有弹性的工作时间，78%的员工想要灵活的工作地点。15疫情表明这是可能的。2020年至2021年，提供居家办公的职位比例翻了一番以上（图2）。根据ZipRecuiter的数据，标注“远程”的工作 （jobspecifiedas"remote"）收到的申请数量是未标注工作的三倍。16 2.适合我的工作 员工们现在正在寻找适合他们的工作。这通常意味着更好的薪酬，工作与生活更平衡，以及一个充满归属感的环境。他们基本不容忍有害的工作文化、不道德的行为、对员工的不尊重、或不充分的多元性、公平性和包容性（DEI,Diversity,Equity&Inclusion）。最近研究表明，有害的文化造成损耗的可能性是薪酬不足的10.4倍。17 图2 可选居家办公的职位发布数量 1,400,000 1,200,000 1,000,000 800,000 600,000 400,000 200,000 居家办公的职位发布数量翻倍 居家办公的职位发布数量是原先的两倍多 0201020112012201320142015201620172018201920202021 资料来源：德勤对BurningGlass数据的分析。 3.企业家精神 疫情导致了创业公司数量的增长。许多员工选择追随自己的梦想，按照自己的工作方式开展业务。新企业的申请数量从2015年的280万增加到2021年的530多万。18零工岗位也在增加，2020年，美国新增了200万零工员工，19去年美国自由职业者达到了5,100万人，比2020年大幅增加34%。20这一创业精神也适用于工薪阶层，他们在工作中寻求更多的授权、自主权和机会。 4.关注幸福 员工们越来越重视自己的身心健康，并寻求同样重视员工健康的雇主。约73%的员工正在寻求心理健康保险，72%的员工表示健康和健康津贴至关重要。21在盖洛普（Gallup）关于职场需求的调查中，“一个关心员工福祉的组织”在几代员工中排名前三，而且是千禧一代和Z世代的首要需求。 5.目标和影响 员工们越来越想要一份与众不同的工作。54%的受访者表示对社会做出贡献是选择工作时最重要或非常重要的事情，而53%的人希望找到一份专注于帮助他人的工作。22这对政府来说应该是个好消息，因为政府工作具有很强的使命感。正如一句政府的谚语所说，“我们不制造小部件”（wedon'tmakewidgets）。公共部门帮助那些需要帮助的人，保证街道安全，保护环境等等。但仅靠重使命感往往不足以吸引最优秀和最聪明的人，他们也需要薪酬、灵活性等。对目标驱动型工作感兴趣的员工在非营利和私营部门也越来越多地有机会从事此类工作。优秀的求职者拥有很大的议价能力，他们正利用这一能力获得他们想要的东西，让雇主围绕薪酬、灵活性、目的等提供价值驱动的福利。 年轻员工的价值观对政府而言意味着什么 长 期以来，政府一直在努力招聘和留住优秀的年轻员工，因为伴随着老龄化浪潮，在职员工将达到退休年龄。随着年轻群体价值观的转变，除非政府更新招聘和留任方法，否则这一挑战 可能会变得更严峻。 Z世代中年龄最大的成员（出生于1997年至2012年）现在25岁，最小的只有10岁。这一群体将成为未来十年或更长时间内的目标员工，他们的兴趣与当前在政府中担任大多数高级职位的婴儿潮一代和X世代的兴趣非常不同。政府一直在努力吸引年轻员工，预计到2030年Z世代将占到劳动力市场的三分之一，如何吸引Z世代员工加入政府部门呢？23 图3 美国联邦政府按年龄划分的年度离职率 20–2930–3940–4950+ 12% 13% 13% 13% 10% 14% 12% 10% 8% 5% 5% 5% 5% 4% 3% 3% 3% 3%3% 2% 2% 2% 2%2% 6% 4% 2% 0% 2016财年2017财年2018财年2019财年2020财年 资料来源：德勤对人事管理办公室数据的分析。 图4 美国联邦政府按任期划分的年度离职率 0–45–910–19 14% 10% 10% 9% 12% 8% 3% 3% 3% 3% 1% 1% 1% 1% 10% 8% 6% 4% 2% 0% 2017财年2018财年2019财年2020财年 资料来源：德勤对人事管理办公室数据的分析。 从数据来看并不乐观。联邦政府中，只有8.1%的员工在30岁以下，而私营部门则有23%。24联邦政府30岁以下员工的离职率较高（图3）。按年龄划分的离职率数据显示，20多岁的员工辞职的可能性是50多岁员工的5倍。在联邦政府任职不满五年的员工辞职的可能性是任职10年以上的员工的9倍（图4）。这不仅限于联邦雇员，德克萨斯州审计办公室的一项调查发现，30岁以下的州政府雇员的流失率为38%，主要原因在于工资和退休福利。25 对于政府来说，这是一个日益严重的问题，因为政府的劳动力已经老龄化，需要增加年轻员工、高技术员工、经验丰富员工的比例。政府正在失去最需要的员工和技能。 一个因素可能是政府的“员工价值主张”（employeevalueproposition）——员工从雇主那里获得的总和（sumtotal）。 在这种竞争日益激烈的环境中，政府传统价值主张——低于市场水平的薪酬、高于一般水平的工作保障和退休金水平，以及强烈的目标感——通常不再具有吸引力，特别是考虑到私营部门提供的服务（图5）。 图5 私营部门与公共部门为员工提供的服务 价值 私营部门 公共部门 全方位灵活性 变化大，随着远程办公改进 非常高 适合我的工作 •低工资、高稳定性和可预测性或养老金制度•固定福利，但需要几十年 企业家精神 •通常较低 •缓慢、可预测的增长 •中—高 •快速增长的机会 •高薪高风险 •可流动的退休储蓄计划 关注幸福 中低和改善 中等和改进 目标和影响 变化大，但通常高 变化但增长迅速 资料来源：德勤分析。 DeloitteInsights|deloitte.com/insights 增强竞争力：政府如何吸引并留住人才 在 招聘和留任人才时，招聘流程缓慢、薪酬水平低或品牌效应薄