2024美世高科技岗位匹配会

welcometobrighter 2024MercerHighTechIndustryMiniSurveySharing&GroupJobMatching 2024年高科技行业年初调研分享& 薪酬调研集体岗位匹配 AbusinessofMarshMcLennan 1 高科技行业年初调研结果分享 2 美世高科技行业调研整体介绍 3 4 线上收集数据平台介绍美世全球岗位库职位讲解 会议安排 2024年高科技行业年初调研结果分享 美世高科技行业调研整体介绍 公司与产品介绍 年 历史 薪酬调研参调客户总数 总收入 薪酬调研参调员工 美国最佳管理咨询公司 管理资产总额员工 根植中国服务本土企业 25年本地运营经验 中国企业客户 北京 万受服务的员工 业务运营及员工分布在全国重点城市业务覆盖全国包括港澳台地区 杭州上海 成都 台北 广州深圳 香港 健康与福利Health •福利交换 •福利策略、设计及规划 •个人及自选福利 财富与投资Wealth •福利项目管理及保险代理 •特殊健康及福利 •福利管理运营 •战略性项目设计、管理、运营和投资 •整合性福利项目确定型风险管理 •财务健康 •财富管理 职业与人才Career •灵活的全球委托解决方案和咨询 •全球和本土精算咨询 •捐赠和基金会 •环境、社会及政府投资 •人才战略 •人才派遣 •人力资源转型 •数字化 •员工敬业度 •高管薪酬 •员工报酬 •员工沟通 •学习与发展 薪酬 福利 整体薪酬调研 福利调研 锐视中国 全球各地休假项目 高潜人才测评 人力资本量化管理 住房 美世护照 人力资源实践 派遣 全球出版物 人才测评 技术 国家人力白皮书 全球薪酬概览 职业特质 高管薪酬调研 概述报告 城市薪酬差异指数 本地员工 全球福利与雇佣指南 心智能力 行业调研 福利量化报告 人才吸引与保留 国内派遣 交通政策与成本 职业心理特征 定制化调研 行业福利报告 长期激励实践调研 海外派遣管理最佳实践 人才刊物访问门户 职业内驱力 单项福利报告 销售激励实践调研 生活成本 全球薪酬规划 领导力 员工体验 组织诊断 灵活用工 生活质量 世界各地激励政策 管理潜能 员工体验调研 组织脉动 实践调研 个税 劳动力趋势分析 学习敏锐度之学习能力与学习风格测评 部门健康度 数字化人才 人力资源实践 出差津贴 全球薪酬驱动因素 销售能力测评 薪酬脉动 蓝领工人 派遣指南 技能实践调研 编程能力测评 关于美世整体薪酬调研 -美世全球岗位库 -职位匹配 -薪酬构成 北京 广州 成都 上海 深圳 苏州/昆山 重庆 天津 大连/沈阳/长春 武汉 杭州/宁波 无锡/常州 南京 厦门/福州 青岛 西安 长沙 昆明 合肥 郑州 参调公司 员工数据 汽车汽车经销商 智能网联汽车研发 新能源汽车研发 高科技 互联网 金融科技 消费品零售 动力电池材料化工 生命科学 石油可再生能源 物流酒店 房地产 国际学校 国际组织&非政府组织 岗位之间关系明确 统一的岗位列表 以科技为导向提升用户体验 全球统一的岗位 目录和岗位结构 基于“岗位性质”，统一的 岗位体系被运用在美世的上千种调研之中，涵盖不同市场、不同规模企业和 不同行业 当数据数量达不到出数标准时，通过数据汇总，提供合适的替代方式 简化和标准化全球和区域性调研，为跨国企业提供支持 基于岗位库标准岗位架构来进行数据收集和报告递交 快速适应市场趋 势和个性化需求 更加方便地定期添加新岗 位进入全球目录 32 部门 234 子部门 2,933 专业领域 19 职业等级 美世全球岗位库代码解析 薪酬福利-专业岗位-高级（P30） HRM.04.001.P30 薪酬福利 子部门 (2位数字) 人力资源 部门 (3个英文字母) 薪酬福利 专业领域 (3位数字) 职业群职业等级 (1个英文字母)(2位数字)专业岗位-P高级-30 美世全球岗位库 核心职位、合并职位及岗位解析 核心职位（CoreJob） 代表了在一个子部门的特定职业等级的所有“岗位”的集合。 数据整合综览 美世合并职位（MercerCombinedJob） 类似MercerWIN中“合并职位”的功能； 然而，美世已经帮您完成了岗位数据的合并和整合，为您观察市场提供一个更广阔的视角。 职位（Job） 代表了特定职业等级的一种特定的工作类型。 美世高科技行业调研周期:更现代化的数据提交 开始 薪酬调研启动大会月 在线数据提 交开启 月 在线提交数据，包含职位匹配和实时数据核查 月 数据提交 收集截止日期： 月日 报告发布 月 调研结果 分享会 月 第二期 调研日程 来自美世的持续支持 在线工具使用、问卷填写的线上培训和支持 开始 薪酬调研启动大会 月 在线数据提交开启 月 在线提交数据，包含职位匹配和实时数据核查 月 数据提交 收集截止日期： 月日 报告发布 月 调研结果分享会 月 第三期调研日程 关于美世整体薪酬调研 -美世全球岗位库 -职位匹配 -薪酬构成 您公司实际岗位 美世标杆岗位 不应以职位名称为依据匹配职位 采用“自上而下”的方法 每位员工只可对应一个岗位库职位匹配岗位，而非职位上的任职者 一岗多职时，采用“就多就高”原则 提供行业搜索 选择相关行业 选择相应的 专业领域 决定相应的 职业群和职业等级 步骤1 农业 汽车 建造 跨行业 教育 能源与采矿业 金融服务 医疗保健 高科技 酒店 保险 生命科学 物流与运输 媒体与娱乐 外包与全球能力中心 专业服务 公共部门/非营利性组织 房地产 零售 从美世全球岗位库中搜索跨行业或特定行业职位！ 步骤2 为了增强我们现有的产品并创建新的特定行业产品来满足您的需求， 步骤3 美世遵循跨产品数据收集方法来进行职位匹配和数据提交。 步骤1 匹配至相应专业领域 部门： 人力资源(HRM) 子部门： 薪酬福利(04) 专业领域： •薪酬福利(001) •薪酬(002) •高管薪酬(003) •福利(004) •整体报酬(005) •工作/生活与健康(006) •健康与生活福利(007) 选择相关行业 选择相应的 专业领域 决定相应的 职业群和职业等级 步骤2 薪酬福利-专业岗位-高级（P3） 步骤3 HRM.04.001.P30 部门 子部门 专业领域 职业群职业等级 决定职业群与职业等级 选择相关行业 选择相应的 专业领域 决定相应的 职业群和职业等级 步骤1 职业群： 专业岗位 职业等级： •杰出（P6） •行家（P5） •专家（P4） •高级（P3） •熟练（P2） •入门（P1） 步骤2 薪酬福利-专业岗位-高级（P3） 步骤3 HRM.04.001.P30 部门 子部门 专业领域 职业群职业等级 辅助岗位–初级(S1) 辅助岗位–熟练(S2) 辅助岗位–高家(S3) 专业岗位–入门(P1) 辅助岗位–专家(S4) 专业岗位–熟练(P2) 专业岗位–高级(P3) 团队领导–辅助岗位(M1) 团队领导–专业岗位(M2) 专业岗位–专家(P4) 经理(M3) 专业岗位–行家(P5) 高级经理(M4) 总监(M5) 专业岗位–杰出(P6) 高级总监(M6) 高管层级3(ET3) 高管层级2(ET2) 高管层级1(ET1) 辅助岗位 专业岗位 管理层 高管层 职业群 职业等级 美世全球岗位库职业群和职业等级 注释:此表仅用来表示美世全球岗位库的职业群中职业等级之间的典型相关性。它是基于一家中型规模组织的国际职位评估（IPE）结果所得出的职位等级中位值建立的对应关系。不同组织的职业等级对应关系会根据多种因素发生变化，特别是组织规模，以及所在行业、营业活动、地域范围等。如果需要更多信息，请咨询您的美世顾问。 为改进职位匹配流程，自2024年起我们开始简化美世全 球岗位库高管体系。 5个全新高管层级将取代22个等级的高管体系。 主要原因 数据碎片化 过细颗粒度的数据，导致数据被分散在过多职 位上 职位匹配复杂度 高管职位匹配过程复杂而耗时 匹配规则 严格遵循标准且没有任何调整空间的匹配可能 会导致不精确匹配 主要变化 引入新的高管层级 用5个高管层级替换22个高管职业等级，来代 表高管职位的领导宽度（leadershipbreadth） 组织类型和地域管辖范围 以上元素从高管职位代码中分离，但仍作为 WIN上数据的细分维度保留 高级管理层的定义 厘清高管层与管理层高级别之间的关系–使用总监级别作为高管层的补充 主要优势 精简等级和职位 在保留现有对标职位的同时减少了等级和职位 简化职位匹配 职位匹配过程变得更简单、更快捷，从而实现更大的灵活性和更高的准确性 提高数据可用性 在新的体系下，薪酬调研报告中将有更多可用的高管职位数据 24 新高管体系包含了3个高管层级和2个总监层级 美世全球岗位库使用两个职业群来精准反映组织内领导者的类型–从主管到首席执行官 高管职业群 高管职位类型是高管体系内额外的特色元素，用于帮助确认专业领域/岗位的高管范围。每个高管专业领域和职位都与以下三种独特的高管职 位类型之一相关： 公司总经理 主要职能部门负责人 职能部门负责人 相关专业领域侧重于领导整个组织、特定的实体或业务线。 相关专业领域侧重于领导由相关职能部门组成的广泛业务体系。 相关专业领域通常负责单个职能部门或其中一部 分。 ET1-高管层级1ET2-高管层级2ET3-高管层级3 M60-高级总监 M50-总监 高管体系的职位匹配过程是基于广泛的层级/等级和职业群定义 提供战略愿景与方向。领导整个组织或组织内职能部门。包含三个高管层级。 管理职业群 关注某一具体领域内的战术性和运营性活动。包含3个主要级别组：团队领导（M20&M10）、经理（M40&M30）和总监(M60&M50). 总监(M60&M50) 主要负责战略实施和领导职能部门。支持高管职业群职位为组织制定战略。 新体系的匹配全新的5个最高领导层职业等级替换了之前的22个高管和高级管理层等级。 高管层职业等级5:E5A 高管层级1-ET1 高管层职业等级4:E4A,E4S,E4D,E41 高管层职业等级3: E3A,E3S,E3D,E31,E32,E34,E30 高管层级2–ET2 高管层职业等级2: E2S,E2D,E21,E22,E24,E20 高管层级3–ET3 高管层职业等级1:E12,E14,E10 高级总监-M60 高级经理II:M50 总监-M50 匹配流程 01选择高管职位类别 公司总经理 主要职能部门负责人 04 根据领导宽度(leadershipbreadth)调整职业等级 这一步不是必须步骤，仅当领导宽度处于非典型情况时才需要调整。 可参考高管层非典型匹配案例。 职能部门负责人 02确定相应的组织类型 母公司 非母公司 （子公司、事业部） 03确定岗位的地域管辖范围 全球/多个区域区域/多个国家 国家/地区 组织类型定义 母公司 最高组织实体，没有任何上级组织。通常管理层必须为整个组织的业绩向董事会和股东或公司的所有者负责。注：合资企业自身即为母公司。 子公司 子公司是多数股权由另一法人（母公司）持有的独立法人，往往有多个业务单元和完整的职能部门。子公司虽然受母公司的控制，但管理层仍执行一个独立组织的所有职能，对公司运营和财务业绩向母公司负责。注：大专院校下属的医院和母公司为控股公司的组织即为子公司。 事业部 多事业部：公司的主要构成部分，负责与财务业绩相关的产品/服务或业务线。向母公司或子公司汇