什么是倦怠 ？

麦肯锡解释者 什么是倦怠？ 职业倦怠是指在工作中缺乏影响力或自主性而导致的耗竭，玩世不恭 和情感距离的感觉。 2023年8月 你很有可能经历过在某个时间或其他时间的感觉。从你早上醒来的那一刻起就累了。盯着你的电脑看了几个小时，却没有完成任何事情。最后注销并离开你的工作区，在你的家里和生活中找到一套其他的繁重工作。甚至可能对你最关心的人不耐烦、孤僻或易怒。这些感觉可能是倦怠的结果。 职业倦怠的一个解释是，这是一种职业现象，随着时间的推移，由工作需求和可用资源之间的长期不平衡引起的。基本上，这意味着太多的事情要做，没有足够的工具，时间或精力去做。“太多的事情”并不一定意味着一千个：如果你想做的一件事没有完成，不管是什么原因，这很容易导致与倦怠相关的疏远感。这些感觉与仅仅感到有点累或期待休息是完全不同的。 如果这听起来太熟悉，那么您并不孤单。在2022年2月至4月之间，麦肯锡对15个国家的近15,000名员工和1,000名人力资源决策者进行了全球调查。平均而言，四分之一的员工 根据职业倦怠评估工具，在各种人口统计数据和世界各地进行的调查都报告了职业倦怠的症状。 倦怠会对一个人的幸福感产生重大影响。它以四个核心症状为代表：疲惫，精神疏远，认知障碍和情绪障碍。但是问题通常不会止步于此：倦怠还与焦虑或抑郁等负面的大脑健康症状有关，而这些症状又可能与更严重的心理健康状况有关。 全球许多公司正在通过瑜伽课程或订阅心理健康应用程序等福利，对员工的心理健康和福祉进行更多投资。但是作为雇主，仅靠这些努力并不能为员工的整体健康创造条件 。麦肯锡的研究表明，雇主可以采取具体步骤来改善这种情况。 倦怠的真正成本是什么——不仅对员工，而且对整个社会来说？人们如何防范倦怠，帮助他们的同事和员工维护自己的福祉？继续阅读以找出答案。 了解更多关于麦肯锡健康研究所的信息。 COVID-19如何影响员工福祉？ 新冠肺炎影响了几乎每个人的福祉，而我们才刚刚开始考虑到这一点。在大流行之前，已经有迹象表明员工普遍存在心理健康危机；大流行只会让事情变得更糟。麦肯锡在大流行期间的研究表明，十分之九的雇主知道COVID-19通过造成前所未有的焦虑和抑郁水平对员工产生影响。 麦肯锡合伙人埃丽卡·科说，如果有一线希望的话，那就是人们对心理健康和投资福祉的重要性的认识提高和公开对话。她继续说，雇主有特殊责任解决任何可能损害员工身心健康的因素。 女人比男人更容易倦怠吗？ 每个人都有可能变得精疲力竭。但是麦肯锡的年度《职场女性》报告指出，女性的职业倦怠症状发生率高于男性 ，而且情况只会变得更糟：2022年的报告显示，男女之间的职业倦怠差距几乎是我的两倍t是前一年。42%的女性报告感到精疲力竭——但与此同时，整个美国公司的生产率处于历史最高水平。这意味着许多正在经历倦怠症状的女性可能处于她们苦苦挣扎的工作环境中。 问题的一部分是女性在工作场所和家庭中承担的额外工作 。在家庭中，甚至在大流行之前，女性在照顾家庭成员方面的时间是男性的两倍多。在工作中，女性高级领导人比男性同事做得更多，以帮助员工应对工作与生活的挑战 -麦肯锡高级合伙人LareinaYee称之为“第三次转变”。然而，只有四分之一的女性说额外的工作是反映在他们的绩效评估、晋升或加薪中。 十字路口的女性——比如有色人种女性，或者LGBTQ+女性——面临着更大的挑战。这些女性在公司阶梯的每个梯级上获得晋升的可能性要小得多。每100名晋升的男性中，只有86名女性。对于处于不同身份交叉点的女性来说，可能性甚至更小：例如，亚洲女性在女性的入门级职位中占15分之一，但她们只是高管中的50分之一。 了解更多关于麦肯锡健康研究所的信息。 职场因素有哪些损害员工福祉？ 在麦肯锡调查的所有15个国家中，有毒的工作场所行为是倦怠症状和离职意图的最大预测因素-很大程度上。有毒的工作场所行为比你想象的更常见：大约四分之一的员工报告在工作中经历过某种形式的有毒行为。根据2022年的调查，报告在工作中经历高度有毒行为的员工比那些没有经历倦怠症状的员工几乎高出八倍。 什么是有毒的工作场所行为？它不是关于行为本身，而是关于它让人们感觉的方式。我们将有毒的工作场所行为定义为任何导致员工感到不重视，贬低或不安全的行为。这可能包括不公平或贬低的待遇;非包容性行为;破坏;残酷的竞争;虐待管理;以及领导者或同事的不道德行为。 雇主倦怠的成本是多少？ 麦肯锡的研究指出，倦怠与成本高昂的组织问题之间存在相关性，例如人员流失，旷工，敬业度降低和生产率下降。大磨耗-由COVID-19大流行推动的前所未有的员工流失时期-使这些成本对雇主更加明显。 有毒工作场所行为导致的感受对员工来说可能极具挑战性。但有毒工作场所行为对雇主来说也是代价高昂的。麦肯锡2022年的全球调查显示，员工出现倦怠症状的可能性是员工的六倍。 那些不想说他们打算在未来三到六个月内离开雇主的人。更换员工的成本很高——可能是他们年薪的两倍——但与职业倦怠相关的病假和缺勤率也很高。对于雇主来说 ，不解决职业倦怠问题可能导致个人和组织绩效螺旋式下降。 了解更多关于麦肯锡健康研究所的信息。 领导者如何知道他们的员工是否精疲力尽？ 就像经营企业的许多方面一样，除非你进行测量，否则你不知道你的员工是否会出现倦怠的症状。简单地说，如果你不采取必要的步骤来充分了解你的劳动力的现状，倦怠症状可能会恶化。但是测量也带来了责任：如果你要进行基线研究，你的员工会期望你对结果做些什么。重要的是要注意，工作中的倦怠感并不等同于临床诊断。 麦肯锡健康研究所为世界各地的任何雇主发起了一项免费的开放访问调查，以确定其员工的心理健康和幸福感的基线。使用该调查的雇主分享他们的数据，以更广泛地学习和研究世界各地的倦怠水平。 雇主过去是如何解决倦怠症状的，为什么他们的努力不起作用？ 据估计，全球十个组织中有九个为员工提供某种健康计划。这些津贴听起来可能很多 您熟悉：瑜伽课程，冥想应用程序的订阅，甚至是幸福日或生产力培训。这些都是重要的努力，但它们倾向于关注倦怠的症状，而不是根本原因。（同样，许多组织还没有对倦怠症状进行基线测量，因此无法知道这些干预措施是否有效。)更重要的是，与针对根本原因的更系统的方法相比，这些类型的表面干预措施不太可能带来投资回报 。 一些雇主通过培训员工变得更具弹性来解决职业倦怠问题 。麦肯锡2022年的调查显示，具有弹性和适应能力的员工在管理逆境方面具有优势。但是，个人技能本身虽然对健康的工作场所至关重要，但并不能弥补阴险的工作场所行为。应该解决和根除有毒的工作场所行为，而不仅仅是转向适应性更强的员工。虽然适应能力更强的员工可能更适合在有毒的环境中工作，但从长远来看，他们也不太可能容忍这些工作场所。麦肯锡发现，如果员工在工作中遇到高水平的有毒行为，具有高适应能力的员工表示他们打算离开组织的可能性比同龄人高60％。 了解更多关于麦肯锡健康研究所的信息。 解决员工倦怠的系统方法是什么样的 ？ 与任何健康问题一样，最好在问题开始之前预防问题 。简而言之，雇主不能“瑜伽”摆脱这些挑战。 系统的方法意味着解决有毒的工作场所行为和重新设计工作，使其具有包容性，可持续性和支持个人学习和成长-包括领导者和员工的适应性技能。这也意味着重新思考组织系统，流程和激励措施，以重新设计工作，工作期望和团队环境。 解决工作场所的毒性行为是解决职业倦怠的一个重要因素 。麦肯锡的2022年调查显示，改善所有其他组织因素-不解决毒性行为-并不能有意义地改善报告的职业倦怠症状水平。但是当毒性行为水平较低时，每种干预措施都有助于减少负面结果并增加积极结果。 详细了解领导者如何应对与倦怠相关的挑战。 雇主如何针对有毒的工作行为？ 第一步应该是识别和解决有毒行为的迹象，然后确立和保护向上反馈的渠道。如果确定了有毒的工作行为，雇主应该将其纳入员工的绩效评估中。但这不仅仅是消除或防止毒性；这也是关于增强富有同情心的领导和培养支持性环境。 除了采取措施消除有毒行为外，领导层还可以优先向员工传达他们关心员工的心理健康和社区福祉。解决有毒行为可以帮助员工在未来提出问题时感到更安全，更舒适。 了解有关麦肯锡健康研究所的更多信息，如果您有兴趣在麦肯锡工作，请查看与医疗保健相关的工作机会。 引用的文章： —“支持非营利组织的韧性和防止倦怠”，2023年4月11日，AlistairCarmichael，RolandDillon，ErinFerraris和JemmaKing博士 —“超越倦怠：什么有帮助-什么没有帮助”，2022 年10月7日，蒂芙尼·伯恩斯和埃里卡·科 —“有毒的工作场所行为和员工倦怠：修复一个 ，修复两者”，2022年9月30日，杰奎琳· 布拉西 —“亚洲员工的心理健康和倦怠：A是时候采取行动了 ，“2022年8月18日，AlistairCarmichael，EricaCoe和MartinDewhurst —“解决员工倦怠：您正在解决正确的问题吗？”，2022年5月27日，杰奎琳·布拉西，埃里卡·科，马丁·杜赫斯特，卡纳·埃诺莫托，雷纳塔·吉罗拉 ，布拉德·赫尔比格和芭芭拉·杰弗里 —“工作场所女性的倦怠状况”，2022年1月4日，AlexisKrivkovich和LareinaYee —“作者谈话：为什么倦怠是一种流行病- 以及如何应对它”，2021年12月17日 —“战斗倦怠：与弹性专家AmitSood博士的对话”，2021年12月7日，AshishKothari —“加强，但冒着倦怠的风险：2021年公共和社会部门的女性领导人”，2021年11月12日，朱迪·达戈斯蒂诺，诺拉·加德纳，丹尼·卢卡斯，梅根·麦康奈尔和萨拉·奥罗克 —“雇主如何改善工作中的心理健康方法”，2021年9 月15日，EricaCoe和KanaEnomoto —“悲伤，失落，倦怠：谈论工作中的复杂感受” ，2020年12月8日，布莱恩·汉考克和比尔· 舍宁格 —“多样性获胜：包容性如何重要”，2020年5月19日，SundiatuDixon-Fyle，KevinDolan，DameVivianHunt和SaraPrince —“建设文明的工作场所”，2007年5月1日，罗伯特 ·萨顿 版权所有©2023麦肯锡公司。保留所有权利。