正确的技能 ， 正确的人 ， 正确的角色

人员与组织绩效实践 正确的技能，正确的人，正确的角色 从基于证书的招聘转变为基于技能的招聘可能是在人才短缺的情况下填补技术职位的关键。 2023年10月 随着上升基于技能的招聘可以帮助组织获得新的人才库。麦肯锡TalksTalks本期节目探讨了这样做的机会，麦肯锡合伙人BryanHancock和BrookeWeddle与全球编辑总监LuciaRahilly进行了交谈。 为了清楚和长度,本转录本已被编辑。 什么是基于技能的招聘？ LuciaRahilly:今天我们谈论的是向基于技能的招聘转变，这正在评估 求职者基于他们的技能，而不是大学学位或其他更传统的证书。布鲁克，让我们从你开始。给我们一个简单的例子，说明基于技能的招聘在实践中可能是什么样子。 BrookeWeddle:一个简单的例子是，如果我们想到一家大公司的客户服务代表的职位。许多帖子使用的职位描述已经过时 。所以，想象一下，拿着这份工作描述说，“我们不再需要四年制学士学位来担任这个职位。“相反，你强调在这个角色中取得成功所需的技能。这是实施基于技能的招聘的一种非常基本的方式。 LuciaRahilly:布莱恩，这种趋势的背后是什么？为什么现在发生了？为什么在这个节骨眼上它在上升？ 布莱恩·汉考克：我认为有两件事结合在一起，使基于技能的招聘成为许多组织都在思考的东西 关于。一个是关于创造机会。 看看大学学位：如果工作不需要，没有一个不应该是一个障碍 如果你有技能，无论你在哪里学到了这些技能，你都能做这项工作，你应该能够做这项工作。 我们还看到基于技能的招聘出现了，因为许多技术角色的组织很难找到他们需要的人。如果他们能消除正式的工作要求，他们可以说，“我们需要的是这些基础技能。” 例如，一个视频游戏制造商可能会说，“我想要的是一个有视频游戏经验的人来帮助我们的 轰动一时的平台。“嗯，没有那么多人有视频游戏经验；这是一种有限的市场。但是如果你看看所需的底层技能，比如一些软件工程、编程或讲故事的技能，有些人有很多底层技能 “看看大学学位：如果不需要工作，没有一个人应该不会成为某人获得工作的障碍 o” -布莱恩·汉考克 2正确的技能，正确的人，正确的角色 技能，他们只需要一个短暂的新兵训练营就可以将它们应用到视频游戏结构中。 基于技能的招聘还可以包括软技能吗？ LuciaRahilly:当我们谈论基于技能的招聘时，我们是否包括了更软的技能？还是我们主要谈论的是诸如编码之类的技术技能？还是能够使用工业制造设备并将该技能从一个部门转移到另一个部门？ 布莱恩·汉考克：当客户开始思考基于技能的招聘意味着什么时，这是我从客户那里得到的最常见的问题之一。它只是技能吗？它是技能和属性吗？我们鼓励人们更广泛地思考:好吧，我们如何思考一个人真正需要什么才能在工作中取得成功 ，然后我们如何评估呢？ 我们看到的公司转向基于技能的实践的最大障碍之一是他们没有意识到他们已经存在的障碍。他们不知道如何评估他们很难思考这一点，并说，“我们确实需要这些软技能。” 我知道，如果有人在某个角色中工作了五年而没有被解雇，他们可能会发展软技能，无论是在客户服务还是其他角色中。但是如果他们工作过 有六个月的时间，我如何相信他们有这些技能？我们如何发展面试，以便我们能够以结构化的方式测试一些我们知道对工作很重要的事情？ 所以我认为测试软技能是可能的，但是你必须非常体贴地对待它。因为软技能面试不应该只是回到“啤酒测试”，或者像“你这个周末做了什么？”或者“我喜欢这个人吗 ？”这样的问题。 LuciaRahilly:什么是啤酒测试？ 布莱恩·汉考克：我想和这个人一起喝啤酒吗？因为啤酒测试经常引入各种潜在的偏见：我要和有点像我的人一起喝啤酒。 所以，你必须能够从那些广义的问题转向一些非常具体的问题：“告诉我一个你演示X的例子”，然后让这个人讲述一个关于他们一些软技能的故事。组织可能应该将软技能视为基于技能的招聘的一部分。但这确实需要严格考虑如何评估，寻找标记和面试候选人。 BrookeWeddle:还有真正的挑战，比如评估。我听到很多公司谈论的另一个问题是员工的入职和学习发展，他们进来时更多的是基于技能的配置文件，而不是一个信号，这将使他们走上更结构化的道路，在组织中更容易识别。 Let’salsoincludethepublicsectorhere.Thereareatleasttenstatesthathavecomeoutprettyboldlyintermsofmovingtoaskills-basedapproachforsomeoftheirpublicsectorroles.Butthenthereisthechangemanagementchallengeofmaking 这确实是有效的，而且是大规模的，而不是进入并没有为成功做好准备。 学位在招聘过程中仍然很重要吗 ？ LuciaRahilly:有趣。《纽约时报》上有一篇很好的文章，你们可能都看到了，关于对大学学位价值的看法急剧下降，特别是在某些人口统计数据中。我相信，这种下降仅限于美国，因为在许多情况下， 正确的技能，正确的人，正确的角色3 美国比其他国家高得多。 我们是否将基于技能的招聘视为主要的美国现象？还是比美国更广泛？ 是全球性的吗？ 布莱恩·汉考克：基于技能的招聘是一种全球现象。在世界各地，组织在填补角色方面遇到了麻烦，尤其是需要一定水平的技术专长的角色。 BrookeWeddle:我们已经学到了很多关于工人想要从他们的雇主，并在 雇主-雇员合同在某些方面发生了重大变化。 我们越来越想要更多的灵活性和发展。与经理的接口也很重要。当你想到基于技能的招聘时，这会带来一些灵活性 。想想零工经济：如果您可以开始调整和分解角色的某些部分，并让人们以与余生保持一致的方式适应这些角色 ，那就很有吸引力。你可以谈谈这种背景下的一些代际差异，我认为这些差异在这里非常相关。 布莱恩·汉考克：让我们谈谈大学 一秒钟。我希望每个上过大学的人都回想起那个时候，那是一个下雪的日子，上课被取消了。您是否担心自己浪费了学费，因为那堂课被取消了 而你却没有得到你所需要的技能? 您是否非常担心错过该课程意味着您没有获得投资回报 ？不，因为您认识到 在一天结束的时候，你从大学里得到的是一份证明，表明你有“坚持自我”；让你通过学校并获得证书的智慧。那 然后解锁了职业生涯。这不是一月份那个星期三所教的。 我不希望任何人放弃这种想法，认为我们认为大学不重要 ，或者它不能培养全面的人，或者它 不会推进对人类状况的思考和调查。它做了所有这些事情，非常重要。 但是，如果有人没有这些机会或机会，我们就不应该将他们拒之门外，而这些职业本来就不需要。因此，让我们为这些人创造机会的途径，因此我们确实拥有更具包容性的经济。 基于技能的招聘能改善多样性吗？ LuciaRahilly:扩大人才库-减轻我们一直看到的稀缺性，特别是在近年来紧张的人才市场中-是基于技能的招聘的明显优势 。让我们来谈谈重新关注技能与其他证书的其他好处。例如，基于技能的招聘是否为非传统和可能更多样化的候选人开放市场？ 布莱恩·汉考克：绝对。创造一个更具包容性的经济是转向以技能为基础的招聘的部分原因。如果你看看谁有技能，但没有学位，那些人是不成比例的有色人种。因此，如果我们正在考虑如何创造更公平的通往机会的途径，而这些途径确实与人们在工作中可以做的事情有关，我认为这就是其中之一 人们投资于基于技能的招聘的原因。 这也是我们麦肯锡与马可基金会和返工美国联盟合作的原因之一，致力于基于技能的招聘，并真正发展事实基础，“基于技能的职业道路是什么？招聘的真正障碍是什么？我们如何授权当地社区的组织更好地帮助个人寻找工作并帮助公司-特别是中小型企业。 想要采用基于技能的实践——真正采用它们？“ 4正确的技能，正确的人，正确的角色 BrookeWeddle:这包括服用我们自己的药物和调整我们的招聘方法：我们在麦肯锡有一个没有四年制学位的合伙人。因此 ，在董事会上下，我们已经做出了一些改变，以反映布莱恩所说的这一承诺。 基于技能的招聘的其他好处：请记住，四年制学位甚至两年制学位从来都不是一个完美的信号。如此多的雇主花了多年的时间试图与高等教育有效地合作，以真正 微调雇主需要什么和什么 高等教育机构正在他们的人才库中培养。 另一个角度不一定是招聘，而是考虑内部人才市场。想想那些角色中的人，他们不一定有线性的职业发展方法 ，而是在整个组织的不同时间尝试不同的角色。如果你拥有更多基于技能的方法来创建这些人才市场，您可以找到以前可能没有在自己的组织中寻找过角色的人才。这对公司有帮助，也对希望拥有这种更灵活的职业发展方法的人才有帮助。 布莱恩·汉考克：公司对从大学毕业生那里得到的东西不满意 ，然后找出自己的基于技能的计划的一个例子是波音公司在其网络安全领域。波音公司在招聘网络安全职位方面面临挑战。当他们希望获得计算机科学课程的毕业生时，他们发现从这些课程毕业的人可能已经 有理论上的理解，但他们仍然在日常网络安全工作所涉及的第一步。 因此，他们创建了一个不需要四年制学位的网络安全学徒计划。对于那些学徒，有一个非常有竞争力的过程。通过申请过程本身，他们有许多评估步骤。对于那些 被授予，这是一个学徒，所以他们在工作中学习。给他们当学徒的人正在签署100-以上的个人技能和能力 ，有人在学徒的过程中展示和建立这些技能和能力。 因此，最终这些学徒，即使他们没有大学学位，他们也被教导了他们在网络安全方面需要的非常具体的要素。 对员工有什么好处？ LuciaRahilly:这非常有趣。布鲁克，你提到了内部人才市场的这种机制。除了 很明显，这是一份你可能得不到的工作？ BrookeWeddle:你已经进门了；我们不再谈论招聘了。我认为一个方面是这种灵活性的概念。我的意思是灵活性不一定是“我在这些时间工作”，而是灵活性，“作为在这家公司工作的人 ，我有什么选择？”我从客户服务开始，我真的很擅长与其他人会面，满足他们的需求，了解他们的需求。也许我可以移动。到营销。 对于如何阅读、理解和塑造面向外部的客户需求，这是一种不同的观点。构建块可以是技能，而不是仅仅从角色的角度看待人才，并且在“好吧，这个角色导致了这两个角色。” 如果有人在这两个角色中，或者两个人在这两个角色中 ，他们没有离开，那么，我就卡住了，对吗？我无处可去。从职业道路的角度来看，它打开了各种各样的大门 。 经理们能够就你想要发展什么样的技能以及你想去哪里进行对话，而不是仅仅是等级制度 正确的技能，正确的人，正确的角色5 和角色。这也增加了灵活性、工作意义和整体发展的机会 。 布莱恩·汉考克：它可以是巨大的 思考和规划自己的职业生涯：规划你想要的学习和发展经验，你需要额外的课程和培训。我对生成式人工智能和拥有工具的潜力感到超级兴奋 实际上帮助人们导航到他们所在的位置。有一些人才管理平台可以做到 现在跨角色真的很好。 我们看到组织陷入困境的地方是那些拥有数千个角色的组织，有很多基础工作要做，这些工作在不同的层面上很多潜在的技能。如果我们试图同时攻击所有这些，这可能有点具有挑战性，人们可能会忘记他们正在解决的问题。 我们看到组织取得最大成功的地方是那些说，“好吧 ，让我们专注于 少数基于技能的途径，我们看到了最多的吸引力，我们看到了最多的人从一个区域移动-也许它是非数字区域进入数字区域;也许它正在从配送中心进入编码-无论 是的。但是让我们看看哪里有最多的途径，然后在这些途径上加倍。”与“无处不在”的方法相反，这种方法可能会很复杂。 我认为在这里做一些有趣的事情的另一家公司是IBM；他们已经转向了更多基于技能的绩效管理。IBM在战略上非常清楚他们需要保持竞争力的技能转变。他们现在正在认识到人们在绩效评估过程中具有前瞻性愿景的技能，并且正在奖励那些正在投资开发未来所需技能