关键人才管理分析解决方案

关键人才管理数字化平台 ©帆软大制造事业部 1–背景痛点 2–解决方案 4–价值描述 3–应用示例 TheMainStructure Contents 1、数字化力量驱动各行各业的变革与发展 2、新技术与行业的深度融合，人才是其中的关键 3、十四五期间：国内大型央企开始战略布局并提出要锻炼一支能与战略业务匹配，能打胜仗，适应高质量发展的人才队伍 行业背景分析 组织管理 员工信息 招聘管理 孤岛方案 员工信息 薪资计算 处理 学习管理 员工信息 考勤管理 孤岛方案 员工信息 孤岛方案 员工绩效管理 福利管理 呈送上级领导的报表 阶段痛点 创新性、专家型人才引进难度大；引进后人才融入及价值发挥速度慢 关键队伍能力及业绩评价系统性，科学性欠佳 专家OKR管理和关键人才管理缺乏系统支撑，对于人才长线工作执行力、工作成果、绩效考核无法系统量化 人力资源数据庞杂，数据不精准，对于人才全方位分析难度大 缺少人才干部数据库整合平台，难以实现数据共享，统计误差大，时效低 …… 人资管理传统工作模式 帆软，让数据成为生产力！ ©FanRuanSoftwareCO.,Ltd. 1–背景痛点 2–解决方案 4–价值描述 3–应用示例 TheMainStructure Contents 解决方案-关键人才管理数字化平台方案总则 搭建关键人才管理数字化分析平台，解决关键人才精细化管理及人力资源数据智能分析难题 促进人才价值发挥和效能提升，实现从“有人”到“有为”的转变 人力资源大数据决策支撑平台 关键人才数字化精细化管理 专家人才管理服务中心企业中高层立体管理中心 人力资源支撑管理中心 数据全面模型标准 全域人资数据的盘点、梳理数据来源、数据规范标准、统一数据口径，实现线上线下数据全面、标准统一接入 构建人资标准、全面数据模型，将企业人资管理与分析的智慧，通过数据模型层进行数据沉淀；可快速复用至各个公司，对接数据源上层分析应用即可生成 03 专业序列 专家人才管理服务中心 专家管理核心以个人价值体现和公司人文关怀为主，建设专家OKR管理工具和融入服务评价体系，最终生成专家人才全方位报告 02 管理序列 企业中高层立体管理中心 企业高层中层管理中间建设思路：横向搭建能力评价体系，纵向搭建绩效管理体系的同时建设预备人才库 01 基本盘 人力资源支撑管理中心 帮助建立企业广域人力资源管理模型，搭建出人才资产分析、人才流动分析、人均效能分析的人力三大报表，掌握企业人力核心管理数据 企业人才管理三丛集架构平台 人力资源支撑管理中心 企业中高层立体管理中心 专家人才管理服务中心 人才资产表 人才三大表 人才管理库 人才管理数据库 人才信息大宽表 人才流动表人均效能表 干部综合管理驾驶舱干部绩效评价体系 绩效模型设计 绩效评价录入 绩效结果查询 干部能力评价体系 专家人才管理驾驶舱专家OKR评价体系 OKR工具设计 OKR评价录入 OKR结果查询 人才融入服务评价体系 人力信息底层 三大表填报HR信息导入财务信息导入 后备人才管理 后备人才录入后备人才数据库 专家人才全方位报告 报告录入报告查看 能力模型设计 能力评价录入 评价结果查询 专家融入评价录入 专家服务评价录入 信息汇总查询 ERP财务数据 OA流程信息 底层支撑 数据仓库建模 人才评价模型OKR管理模型 1–背景痛点 2–解决方案 4–价值描述 3–应用示例 TheMainStructure Contents 人力资源综合管理数字化平台 人资综合分析 打通人资、财务、经营数据，构建人资分析数据域与主题数据模型，构建面向人资分析的综合数据模型库，为人资管理提供全面的数字化支撑，基于综合数据库进行人才资产、人才流动、人才效能等的综合分析 组织架构目录 •根据企业的组织架构搭建从集团到分公司的分析体系 •统一模板方便横向对比分析 员工量分析 •从总量角度对比员工同期增量的变化 •同时观察各个经营单元的人员情况 岗位学历分析 专业职级分析 •不同的性别的人员规模分析 •掌握企业的平均年龄，性 别等信息 •分析目前专业序列等级结构是否合理 •掌握目前不同级别人才情况 年龄性别分析 •分析6年以来职称人数规模的变化情况 职称分析 •对比近6年岗位序列结构 •近6年员工学历结构 组织架构目录 •根据企业的组织架构搭建从集团到分公司的分析体系 •统一模板方便横向对比分析 员工流量分析 •从总体角度对比员工同期变化趋势 •同时观察级别的人员入职情况离职情况 流入人才分析 人才流动分析 •分析不同渠道的流入量 •合理分配不同渠道的精力分配 •按月分析目前人员流动情况 •掌握目前人员的流动类型 流入渠道分析 •分析离职人数规模、岗位序列以及离职原因的情况 离职分析 •对比近两年来HC到岗率 •排名分析不同类别引进人员的数量 组织架构目录 •根据企业的组织架构搭建从集团到分公司的分析体系 •统一模板方便横向对比分析 效能分析 •对比公司员工人均效能变化趋势 •观察人事费用、人工成本占比、人工成本利润率的5年变化 •不同经营单位的人员效能横向对比 效能卡片展示 •掌握目前公司人效基本指数 •近2年人均利润 •近2年人均人工成本 •近2年人事费用率 •近2年人均成本利润率 •2年人工成本占总成本比重 •分析人工成本结构占比 •不同级别的人工成本占比 人工成本分析 人才数据库大宽表，提供对接HR系统 和填报数据的人员总表 人才底表展示 干部人才管理中心 人才动态数据库 个人信息组织管理成长轨迹 职称信息能力测评 人才绩效与评价 核心价值 构建人员动态数据库，按标签进行了分类，将人员各个维度的数据进行实时存储，形成人员全面的数据信息；提供了标签筛选，模糊查询等功能。可按满足不同的场景，快速、精准的筛选出目标人群。系统的高扩展性也便于后续人才标签的不断更新迭代。 帆软，让数据成为生产力！ 干部人才结构驾驶舱 高/中/后备人才分布人员结构分析 胜任能力评价绩效结果分布聘任状态分布后边梯队分布 核心价值 从集团整体、高层干部、中层干部、“百人计划”后备干部几个层级对干部人才进行人才结构的统计；分析人才结构分布的科学与合理性，人才胜任能力整体分布针对低分项整体进行提升；对干部的聘任、保留、干部人才梯队数据与结构进行统计分析保证干部的稳定性；通过干部人才整体的绩效分布保证整体绩效分布合理保证公司目标达成 干部人才绩效分析 绩效数据导入 人才库人才展示绩效结果走势绩效红黑榜 360能力测评排名绩效能力九宫格 核心价值 对高层、中层、“百人计划”后备干部在各个公司的人才展开进行能力与绩效分析；对每个人的绩效结果、绩效走势、能力评价进行监控，及时辅导体能增效；通过能力与绩效九宫格对“低能力高绩效”与 “高能力低绩效”人员进行识别与预留专项处理 点将台 人才能力评分 人才画像 点将台将结合实际的应用场景将人才能力标签“分数化”，从而实现人才对比。人才画像从自身成长轨迹，自身绩效评价,自身能力考评结果等多个维度对于员工进行人才画像，同时可以基于某种职能需求，对于员工的能力进行对比分析，快速“点将”，实现很好的人岗匹配。 核心价值 ©FanRuanSoftware CO.,Ltd. 组织架构动态展示 中高层驾驶舱采用两级切换目录，一级目录包括集团概况、高层干部概况、中层干部概况、“百人计划”后备人才四个页面，二级目录由高层干部、中层干部细分至八家经营单位。 （演示模式可以看到动效） 集团级 高层机 中层级 后备级 干部整体分析 •中高层人员平均职数分布—按单位对比 •中高层人员平均职数对比—按年份、层级对比 •中高层人员平均聘任状态 •中高层人员平均学历及职称结构 •中高层人员平均年龄及性别结构 业绩分析 •横向对比每个经营单元的干部绩效情况 能力分析 •展示干部能力12维度能力表 后备人才分析 •横向对比每个经营单元的后备人才占比情况 集团级 高层机 中层级 后备级 高层干部整体分析 •高层人员职数分布—按单位对比 •高层人员职数对比—按年份、层级对比 •高层人员聘任状态 •高层人员学历及职称结构 •高层人员年龄及性别结构 业绩分析 •横向对比每个经营单元的干部绩效情况 能力分析 •展示干部能力12维度能力表 后备人才分析 •横向对比每个经营单元的后备人才占比情况 集团级 高层机 中层级 后备级 中层干部整体分析 •中层人员职数分布—按单位对比 •中层人员职数对比—按年份、层级对比 •中层人员聘任状态 •中层人员学历及职称结构 •中层人员年龄及性别结构 业绩分析 •横向对比每个经营单元的干部绩效评价情况 •展开某单元的绩效排名详情 •按照绩效将干部分为绩优干部和预警干部，进行公示轮播 干部业绩结构分析 •展示不同绩效阶段的干部结构占比 干部红黑榜分析 集团级 高层机 中层级 后备级 后备干部人员分布 •根据企业的组织架构粉刺目前各个子经营单元的人才储备情况 后备干部序列分析 后备人员流动分析 •从总体角度对比员工同期变化趋势 •同时观察级别的人员入职情况离职情况 360能力评价分析 后备干部素养分析 •分析经营单元的后备干部业绩排名以及升降级情况 •掌握目前后备干部的人员性别、年龄、资产、职称分布情况 •按子经营单元分析目前后备干部培养计划情况 业绩以及聘任分析 •以九宫格形式将后备干部的落在具体结构区间展示定位 干部绩效得分录入以及查询 通过线下EXCEL的固定格式收集。一键导入系统作为前端分析的数据底层，同时方便钻取联动查看明细 干部能力得分评价录入以及汇总 干部能力得分录入以及查询 通过线下EXCEL的固定格式收集。一键导入系统作为前端分析的数据底层，同时方便钻取联动查看明细。 专家人才综合管理 专家人才驾驶舱看板基于上述数据，形成专家人才分布、业绩分布、业绩红黑榜、融入服务评价、业绩-融入九宫格、融入情况评价等多维度分析，助力管理者对专家人才培养情况及时掌握、通过数据分析支撑科学管理与决策。 专家人才OKR线上管控 管控 成情况及下 KR完成情况KR工作计划工作计划审 执行情况及 •专家人才填写本月OKR完成情况及下月计划 •直属领导在线评阅当月OKR完成情况 •直属领导在线审核下月OKR工作计划 •平台自动向专家人才推送工作计划审核结果、KR完成评价结果 •直属领导对专家人才OKR执行情况及融入情况面谈评估 •人资部门查看自动汇总生成的上月OKR执行情况、面谈及评价结果，形成闭环管理 R线上 月OKR完 阅当月O核下月O人才推送评价结果人才OKR估 的上月 果，形成 动汇总生成面谈及评价结 专家人才融入管理 在专家人才试用期内，专家人才和直属领导之间形成双向评价，专家人才对直属领导的融入服务评价打分，则直属领导对专家人才的融入情况评价打分，最终结果按月汇总至人资部门。 专家基本信息管理 在专家人才基础数据库用于查看、维护专家人才的基础信息。人资部门引进专家人才时初次录入其基本信息，在试用期期间维护专家人才的变动信息，结束试用期后将专家人才数据做出库处理，形成录入、维护、出库的完整监测过程。同时，在专家人才试用期期间，人资部门按月录入专家人才的业绩得分。 专家人才报告生成 在专家人才基础数据基础上录入领导评价，该专家在综合能力、绩效表现、企业文化等维度的评价，指出改人才的优劣势分析，方便后续领导针对性培养。同时一份全方位的立体专家人才报告自动生成，录入数据库。 1–背景痛点 2–解决方案 4–价值描述 3–应用示例 TheMainStructure Contents 价值 全员协同 核心人才供应链 高效运营 核心人才供应 收益 创新 核心业务 业务组成部分 产出 业务绩效 人力资本度量 人力资源盘点、人工成本监控、成本与收益、收益率评估、人力资本趋势与预