爱沙尼亚——公共服务状况：公职人员调查的证据：实证研究的主要发现（英）

授权公开披露 授权公开披露 报告编号:AUS0003358 爱沙尼亚 公共服务状况：来自公职人员调查的证据 实证研究的主要发现 March2024 DIME和治理全球实践|官僚主义实验室 本报告的基础工作由欧盟与ECDGREGIO合作资助。 ©2024世界银行 1818HStreetNW,华盛顿特区20433 电话：202-473-1000；互联网：www.worldbank.org 保留部分权利 这项工作是世界银行工作人员的产物。在这项工作中表达的调查结果，解释和结论不一定反映世界银行执行董事或他们所代表的政府的观点。世界银行不保证这项工作中包含的数据的准确性。本作品中任何地图上显示的边界、颜色、面额和其他信息并不意味着世界银行对任何领土的法律地位或认可或接受这些边界的任何判断。 权限和权限 本作品中的材料受版权保护。由于世界银行鼓励传播其知识，因此只要给予该作品的全部归属，就可以出于非商业目的全部或部分复制该作品。 归因-请引用以下工作：“世界银行。2024年。公共服务状况：公职人员做出决定的环境。实证研究的主要发现。©世界银行”。 所有关于权利和许可的查询，包括附属权利，应向世界银行出版物，世界银行集团，华盛顿特区西北1818号H街，美国，DC20433；传真：202-522-2625；电子邮件：pubrights@worldbank.org。 首字母缩略词 BL 官僚主义实验室(世界银行) EC EuropeanCommission LG 地方政府 财政部 爱沙尼亚财政部 NGO 非政府组织 QVSR 调查研究的二次投票 RCT 随机对照试验 WB 世界银行 Contents .......................................................................................................................................................................iii .......................................................................................................................................................................1 .......................................................................................................................................................................5 .......................................................................................................................................................................6 .......................................................................................................................................................................9 3.193.2133.3203.4243.527 .....................................................................................................................................................................30 .....................................................................................................................................................................32 .................................................................................................................................................................32 数字、方框和表格列表 图1.公共行政的生产函数6 图2.各小组的公职人员调查响应率8 图3.2022-2023年公职人员调查的人口统计8 图4.与加入服务时相比，公职人员的动机变化（相对于100）10 图5.打算在职业生涯的其余时间留在服务中11 图6.各小组的薪酬满意度12 图7.私营部门与公共服务部门的预期工资差异13 图8.跨LG的管理质量指标15 图9.各小组的总体管理质量指标15 Figure10.Publicofficers’knowledgeaboutfirstjobopeningthroughpersonalcommunicationacrossLGs ....................................................................................................................................................................17 Figure11.ProportionofofficialsstatingtheyreceiveaperformanceevaluationacrossLGs18 图12.与经理的非正式对话19 图13.绩效评估结果的使用20 图14.各小组接受培训的公职人员百分比21 图15.LG公职人员对培训的看法22 图16.LG中服务交付状态的信息源23 图17.使用Minuomavalitsus仪表板获取有关LG的信息23 图18.对与同事沟通和协作的看法24 图19.同事之间对信任的看法25 图20.LG中的创新26 图21.对新工作想法的开放性26 图22.同事对提出创新想法的支持的看法27 图23.Minuomavalitsus仪表板的示例性视图32 Acknowledgements 本报告是官僚实验室的产物，该实验室是治理全球实践与研究小组发展影响评估部（DIME）之间的合作伙伴关系。这是与欧盟委员会（EC）进行的多国合作的一部分，该合作通过与EC的第二部分欧洲2020计划单一捐助者信托基金（TF073353）资助，其目的是通过经验了解人员决定因素和机制影响欧盟成员国公共行政和服务提供单位的生产力。 该报告是由DaielRogger（高级经济学家）和ZahidHasai（首席治理专家）领导的世界银行团队编写的，该团队由AyeshaKhrshid（ET顾问），RobertLipisi（顾问）和KatrVärsi（顾问）组成。该团队还受益于MichaelBest（哥伦比亚大学助理教授）对调查设计的宝贵支持。来自一组研究人员的宝贵指导和建议：AlessadraFeizia（乔治华盛顿大学），GiamarcoLeoCiliotta（庞培法布拉大学）和ChristiaSchster（伦敦大学学院）。 该团队要感谢RobySenderowitsch（欧洲和中亚治理全球实践的实践经理），PedroArizti（高级公共部门专家 ）和治理ECAOps团队在本报告编写过程中提供的总体建议，指导和支持。 该小组谨向财政部(MoF)的政府官员——卡尔·安努斯、阿茨·阿斯马、安德烈亚斯·阿尔哈斯、安德鲁斯·乔吉 、凯耶·库恩加斯、马里·卡尔马和皮雷特·扎赫纳表示感谢。特别感谢所有公共机构的官员，他们支持调查的实施，并花时间回答问卷。从2023年7月1日起，相关对口部门成为地区事务和农业部的一部分。 最后，我们感谢DGREGIO和ECDGREFORM官员的密切合作和持续支持，特别是LewisDijkstra，PhilippeMonfort和MinaShoylekova。 执行摘要 主要调查结果 行政区划超出了地图界限，因为它们极大地影响了人们的生活，影响了绿色空间，运输，废物管理和教育等公共产品的可用性和质量。地方治理从小就影响个人，管理幼儿园，学校，游乐场，后来管理家庭公用事业，文化和体育设施，公共卫生和老年人护理。欧盟委员会。认识到爱沙尼亚地方政府提供的服务存在重大差异，强调了 解地方政府(LG)行政管理做法的重要性通过有针对性的干预措施改善治理和加强服务提供。 为了检查这种变化并了解爱沙尼亚政府官员面临的挑战，世界银行官僚机构实验室与财政部合作对公职人员进行大规模调查。这项调查是根据概念框架设计的，目的是更好地了解行政实践影响地方政府机构效力的渠道，并告知服务交付的质量。 公共服务动机和工资等内在因素和外在因素显著影响着公职人员制定政策的行为和有效性。大多数LG的公职人 员报告说，与加入该服务时相比，他们的动机有所下降，只有45％的人表示打算在职业生涯的其余部分中继续任职。调查确定了外在因素，如。工资、管理质量和服务条件最常见的是与公职人员较低的动机水平相关。这些情绪的程度在地方政府之间差异很大，这意味着爱沙尼亚各地公职人员的动机差异很大。 重要的是要承认现有的挑战，这些挑战是招聘实践指数得分较低所突出的。超过75％的管理人员强调人才发现的重要性，但缺乏行动，没有建立系统来吸引顶尖的申请人。这一发现突显了这一点，即近一半的公职人员 通过个人关系找到了第一份工作，与使用工作门户的24％形成鲜明对比。这表明，LGs可能无法有效地利用更广泛的潜在技能申请者，从而揭示了招聘流程的潜在改进领域。 为了更好地了解官员进入公共服务后的工作环境，我们研究如何管理公职人员。该研究发现，各LGs的管理质量差异显着，在1到5的范围内，平均得分为3.5。此外，具体的管理质量指标显示出不同的LGs，有效组织目标的最高综合得分为3.8，良好绩效管理实践的综合得分为3.18，招聘实践的最低得分为3.0。这展示了在多大程度 上。管理是分散的，各办事处实施管理做法的方式不一致. 为了更好地了解绩效管理实践的低分，调查发现，在过去的两年中，只有58％的公职人员报告接受了正式的绩效评估，在这种实践中，在不同的绩效管理实践中观察到了很大的差异。绩效评估 主要用于评估培训需求(42%)，而较小比例的人将其用于奖励奖金（17％）或设定工资（15％）。许多地方政府缺乏标准化和薄弱的问责制可能会对公职人员的动机和绩效产生负面影响. 此外，有效的公共组织除了重视正式的评价文化外，还应重视工作人员和管理人员之间的非正式讨论。大约70 ％的公职人员参与了这种非正式的绩效讨论，ButonceagainthereexistsvariationinimplementationacrossLG. SomeLGhavegeneralinformaldiscussions,whileotherslackthemandthisdiscrepancyputssomepublicofficialsata denorrivatecomparisontotheircorpers,impositional. Thepicturethatemergesisofapatchwor