软技能、竞争和雇佣歧视（英）+

授权公开披露 授权公开披露 政策研究工作文件10755 软技能、竞争和雇佣歧视 ChristianValenciaSarahJanzenYashodhanGhorpadeAmaninaAbdurRahman 社会保护和就业全球实践2024年4月 政策研究工作文件10755 Abstract 本文进行了一项对应研究，以评估在马来西亚雇用歧视的背景下对软技能的需求。没有发现基于性别的歧视的证据，包括在科学，技术，工程和数学职业中。但是，与以前在同一背景下进行的研究一致，有证据表明存在种族歧视。然后，本文测试了两种软技能的相关性：领导力和团队合作。这些测试发现了一些证据，表明劳动力市场会奖励普通申请人的简单团队合作信号。团队合作在劳动力市场歧视的背景下也发挥着重要作用，将歧视差距减少了40％。在。 相比之下，表明领导技能没有影响。最后，本文考虑了劳动力市场竞争的作用。在劳动力市场上面临竞争的公司，以广告类似职位的竞争者数量来衡量，歧视的可能性降低了56％至66 ％。在供应方面，歧视随着申请人群体的相对质量而增加。研究结果提供了新的证据，表明软技能和劳动力市场竞争在理解招聘歧视方面都起着重要作用。这突显了克服劳动力市场歧视和改善就业匹配的潜在途径。 本文是社会保护和就业全球实践的产物。这是世界银行更大努力的一部分，目的是提供对其研究的开放访问，并为世界各地的发展政策讨论做出贡献。政策研究工作文件也发布在http://www.worldbank.org/prwp的网站上。可以通过yghorpade@worldbank.org与作者联系。 政策研究工作文件系列传播了正在进行的工作结果，以鼓励就发展问题交换意见。该系列的目标是快速得出发现，即使演示文稿还不够完善。论文带有作者的姓名，应相应地引用。本文表达的发现、解释和结论完全是作者的观点。它们不一定代表国际复兴开发银行/世界银行及其附属组织的观点，也不代表世界银行执行董事或它们所代表的政府的观点。 由研究支持团队制作 软技能、竞争和雇佣歧视∗ ChristianValenciaSarahJanzenYashodhanGhorpade,†AmaninaAbdurRahman JEL代码：J01、J15、J16、J24 关键字:歧视,劳动力市场,软技能,竞争 ∗我们感谢YilanXu，CatalinaHerreraAlmanza，HowkAunLee，HarryMoroz，ApurvaSanghi，OmarArias和 ManuelSalazar的有用评论。我们也感谢QuinKarhoff和ChengFangLing的出色研究帮助。 †通讯作者：yghorpade@worldbank.org 1Introduction 公司所有者和管理者在劳动力市场上做出两个具有重要意义的决定：要求什么技能以及雇用谁。在所需技能方面，就业趋势的驱动力是对软技能的需求不断变化（Hecma和Katz（2012），Weidma和Demig （2021））。然而，我们对雇主在现代入门级工作中看重什么样的软技能相对知之甚少（海勒和凯斯勒，2022）。在决定雇用谁时，根据工人的生产率来雇用符合公司的最大利益。然而，一些研究已经记录了劳动力市场歧视在广泛背景下的存在（Bertrad和Dflo（2017），Nemar（2018）），目前尚不清楚歧视如何在整个招聘过程中运作，以及现有的关于歧视的经验证据如何与经济理论联系在一起（Bertrad和Dflo，2017）。 我们在2023年使用大型在线工作平台进行了一项对应研究，以评估需求 在马来西亚招聘歧视的背景下，软技能。马来西亚是一个特别有趣的环境，因为它是一个中上收入经济体 ，拥有代表大部分人口的多个种族，并且以前记录了劳动力参与和工资方面的性别差距。通过将类似的虚拟申请人随机分配给广告的入门级工作，我们可以衡量马来西亚劳动力市场中基于种族（马来人/中国人/印度人）和基于性别（男性/女性）的歧视程度。我们还测试雇主是否对两种软技能的信号做出反应：团队合作和领导力，两者都是通过存在表明每种技能的陈述而随机分配给申请和简历（例如。Procedre证明有能力为团队做出贡献)。我们的主要贡献在于测试劳动力市场竞争和软技能如何与种族和性别相互作用，以缩小或扩大歧视差距。 我们发现马来西亚存在基于种族的歧视，而不是基于性别的歧视。 对于有中文名字的个人来说，马来西亚的公司与有马来语名字的候选人联系的可能性降低了13个百分点 ，与有印度名字的候选人联系的可能性降低了15个百分点。这些发现在招聘过程的所有阶段都是持续存在的。歧视更可能发生在大公司，提供高工资的工作以及平均处理时间较低的公司。我们提供了微弱的证据。 劳动力市场奖励普通申请人团队合作的简单信号。在劳动力市场歧视的背景下，团队合作也起着重要作用。虽然表明领导经验没有影响，但表明团队合作技能可以将歧视差距减少40％。竞争也很重要 。面对劳动力市场竞争的公司，以广告类似职位的竞争对手数量来衡量，歧视的可能性要低56％至66％。在供应方面，随着申请人池的相对质量而增加。这些结果提供了新的证据，表明软技能和劳动力市场竞争在理解招聘歧视方面都起着重要作用。这凸显了克服劳动力市场歧视和改善工作匹配的潜在途径。 在不同的背景下进行了对应研究，对种族，性别，种族和年龄等方面存在的歧视进行了实证检验 （例如Procedre，Bertrad和Mllaiatha(2004)，Bosch等人。(2010)，巴托·s等人。(2016)，戴明等人 。(2016)，Edelma等人。(2017)，克莱恩等人。（2022年））。文献中两种已知的歧视理论模型是“基于品味的歧视”（Becer，1971）和“统计歧视”（Phelps（1972），Arrow等人。(1973))。当雇主从基于种族或性别的候选人中获得效用时，就会发生基于品味的歧视。在统计歧视模型中，雇主根据他们的信念，即不那么受欢迎的群体的工人在某些技能方面存在缺陷而雇用（Lag和Lehma，2012）。换句话说，雇主根据人口统计假设平均生产率。现有证据表明，统计歧视并不总是解释雇主的歧视行为。例如，Bertrad和Mllaiatha（2004）没有发现黑人候选人的优质简历和劣质简历之间的回调率存在差异，而白人候选人的差异为30％。 我们做出了三项贡献。首先，我们是第一批探索领导力信号的人之一 和团队合作软技能会影响申请阶段的招聘决策，特别是在招聘歧视的背景下。越来越多的文献记录了劳动力市场中软技能的相关性。有证据表明，雇主寻求团队合作技能（Weidma和Demig，2021年 ）和决策技能（Demig，2021年）。高薪工作需要社交技能（Demig，2021年），雇主对员工的评价与沟通技巧和措施呈正相关。1高质量的简历被定义为具有更多的劳动力市场经验和更少的失业差距。 可靠性(海勒和凯斯勒，2022年)。在最近的一项研究中，Karpowitz等人。(2023)展示了这些软技能如何与歧视性做法相互作用。他们发现，在课堂上为女性分配领导角色可以减少性别歧视。同样，Kaas和Mager（2012）使用对应的研究表明，呈现软信息，如参考信与良心和同意的信息，似乎减轻歧视。 其次，与大多数对应研究不同，我们在招聘过程的多个阶段利用有关公司特征和决策的数据来进行丰富的异质性分析。大多数研究只能观察候选人是否收到面试机会。Hagarter等人。（2021年）是一个有趣的例外，它跟踪在线雇主的行为并收集信息，使他们能够研究招聘决策。相反，我们观察招聘过程中的五个阶段：1）如果雇主拒绝申请，2）如果他们访问申请人的个人资料，3）访问每个个人资料的次数，4）如果雇主联系候选人，以及5）如果他们提供面试。这五个结果为招聘决策提供了丰富的预览 。此外，我们还观察到了研究人员通常无法观察到的公司和工作的几个特征，我们将使用这些特征进行丰富的异质性分析。 最重要的是，我们观察申请特定工作的申请人数量，以及平台上发布的类似工作。这些独特的数据为我们的第三个贡献提供了便利，在该贡献中，我们分析了劳动力市场竞争在雇用歧视中的作用，这一领域迄今为止尚未得到广泛探索。deHaa等人。（2017）表明，与非竞争情况相比，在来自非歧视群体的工人竞争中，对弱势群体的歧视更有可能。沿着这些路线，我们假设当申请人供应不足时，公司的歧视频率会降低。与deHaa等人不同。（2017），我们独特地观察了申请人池的质量指标，我们用它来检验我们的假设，即当申请人池中的相对质量较低时 ，歧视会降低。此外，我们利用我们独特的数据来测试在对特定工作职位的需求很高时，公司是否会减少歧视。我们知道以前没有研究考虑过需求方面的竞争。本文的其余部分组织如下。第2节提供了 马来西亚的背景信息。第3节详细介绍了实验设计，第4节提供数据的汇总统计。第5节探讨马来西 亚劳动力市场是否存在歧视，第6节研究。 软技能的作用，第7节研究了竞争的作用。最后，第8节得出结论。 2马来西亚劳动力市场 马来西亚是一个多民族国家，马来人占人口的57％，中国人占23％，非马来人土著（意思是“土壤之子”）占12％，印度人占7％，其余1％。根据2020年的人口普查，63.5％的马来西亚人是穆斯林，18.7 ％是佛教徒，9.1％是基督徒，6.1％是印度教徒，大多数马来人是穆斯林。 马来西亚联邦宪法规定，不得有基于种族、性别、宗教、血统等的就业歧视。尽管有这项宪法法令，但研究先前已记录了基于种族的歧视的证据（Lee和Khalid（2016）；Ga（2005））。马来人也更有可能受雇于公共部门，以及与政府有联系的公司，而中国和印度血统的个人更有可能受雇于私营部门（李，2012）。2022年，马来人占公共部门的77.5％，而非马来人，中国人和印度人分别占12.1％，5.7％和3.8％（Lee，2023）。这样，马来西亚的劳动力市场似乎被一分为二：马来人主导的公共部门和往往由华人主导的私营部门（Lee和Khalid，2016）。 劳工统计数据也显示就业方面的性别差距很大。根据马来西亚2022 劳动力调查(LFS，2022年)，54%的女性就业，而男性为79%。所有种族都存在这种差距。女性不参与劳动力的主要原因是家务或家庭责任，62.9％的女性退出劳动力大军（LFS，2022）。Schmille等人的定性证据。（2019）表明，这是由于考虑大多数家务劳动的普遍社会规范，包括在家里提供护理，妇女的责任。因此，较低的参与率本身并不一定反映歧视或妇女相对找不到工作。但是，同一项研究提供了对妇女的工资歧视的证据，与男子相比，妇女的收入较低。The. 2术语“土著”通常包括马来人。为了清楚起见，本文对马来人和非马来人土著进行了区分，后者被排除在对应研究之外。 观察到的收入差异不能通过种族，年龄，受教育程度，就业部门或农村（与城市）地区的就业来解释。在男女劳动力市场特征不同的背景下，歧视是否在女性相对较低的就业中起作用？ 根据马来西亚统计局的最新报告，在2022年第四季度，有42,592家公司发布了204,420个职位空缺 。这一数字略高于2022年第三季度，当时有39,472家公司发布了190,170个职位空缺。在2022年第四季度发布的职位空缺中，有43％是针对专业人员的广告，近50％的招聘广告位于吉隆坡和雪兰戈尔州 （DOSM，2022）。在马来西亚，职位空缺通常在网上做广告。我们将通过利用在线工作平台进行研究来利用此功能。 我们的研究侧重于入门级职位，这对理解特别重要。例如，使用美国数据Wachter（2020）发现 ，早期的职业机会是未来职业就业轨迹和收入的重要决定因素。这一暗示性证据可能在不同的背景下成立。在马来西亚，马来西亚35％的应届毕业生从事半技能或低技能职业（DOSM，2021年）。这一事实表明，年轻专业人员在劳动力市场上的需求和提供的技能之间存在不匹配。 3实验设计 在本节中，我们描述了实施和数据收