企业的数字化人才培养研究报告

CHREPORT 研究报告 RESEAR 企业的数字化人才培养 CULTIVATETALENTSINDIGITALIZATIONFORENTERPRISES 调研主办方联合主办方 ©版权声明本调研报告属智享会和极客时间所有。未经双方书面许可，任何其他个人或组织均不得以任何形式将本调研报告的全部或部分内容转载、复制、编辑或发布于其他任何场合。 ©CopyrightownershipbelongstoHRExcellenceCenter&Geekbang.ReproductioninwholeorpartwithoutpriorwrittenpermissionfromHREC&Geekbangisprohibited. CHIEFADVISER 首席顾问 付晓岩 极客邦科技 副总裁&双数研究院院长 ADVISORYGROUP 顾问团 常晓东 施耐德电气 HR数字化高级经理 罗凡 原腾讯上海HRD 泮军伟 恒生电子股份有限公司恒生学院执行院长 邵阳 天合光能 首席人力资源专家 滕新阳 东软集团股份有限公司人力资源部上海分部部长 特别鸣谢，人力资源智享会感谢以下调研团顾问成员在本次调研及案例采访过程中提出的宝贵建议。排名不分先后，仅按姓名首字母排序。 黄辉 益丰大药房 数字化中心负责人、湖南省数字经济促进会会长 孟伟 博世(中国)投资有限公司 博世中国培训中心学习团队负责人 孙源青 华泰证券 人力资源部副总经理 司巧蕾 极客邦科技 联合创始人&常务副总裁 张坤 诺华肿瘤（中国）高级培训&发展经理 作者 陆翼 陆翼现任人力资源智享会(HREC)高级调研顾问一职。在本次调研报告中负责问卷设计、数据收集与处理、案例 采访、报告撰写等工作。陆翼毕业于美国罗切斯特大学，获得商业分析学士学位。 AUTHOR 企业的数字化人才培养CULTIVATETALENTSINDIGITALIZATIONFORENTERPRISES REPORTTOUR 报告导览 在全球数字经济的大浪潮下，开展数字化转型，已成为企业适应数字经济，谋求生存发展的必然选择。 经济转向高质量发展阶段，企业转型势在必行。经历四十年改革开放和连续高速增长，中国经济增长已经由高速增长，转入低速增长和高质量驱动的阶段。面对产业结构调整、资源环境挑战、数字技术与创新带来的行业颠覆与机遇，中国企业逆水行舟，不进则退。应对新环境和新时代的挑战，企业转型势在必行。 数字经济成为主要经济形态，转型事关生存发展。当今世界，数字经济已经成为全球经济的主要形态。中国数字经济总量占GDP超过30%，已成为全球第二大数字经济体。当前，新旧经济呈现冰火两重天的局面：一方面，互联网企业规模不断扩大，凭借数字技术跨界延伸到诸多传统行业，初创型数字化企业令人咂舌的增速，使传统企业相形见绌；另一方面，传统企业营收增长减速，盈利水平承压，企业发展越来越困难，转型已成为企业能否在数字经济时代生存发展的问题。1 数字化转型已成大多数企业的共识。全球知名调研机构IDC此前曾对2000位跨国企业CEO做过一项调查，结果显示，全球1000强企业中的67%、中国1000强企业中的76%都将把数字化转型作为企业的战略核心。对于传统企业尤其是传统的中小企业而言，数字化转型已经不再是一道选择题，而是一道生存题。1 在数字化转型的背景中，人才培养先行，企业纷纷开始关注数字化人才，尤其关注其数据分析能力、数字化产品管理能力、数字化应用能力和专业技术能力等。部分企业已建立体系化的培养机制、部分企业正在碎片化的针对关键人才培养、部分企业尚在探索什么是数字化人才。 本次研究主要从以下几个方面展开： ◉什么是数字化人才？数字化人才画像是什么样的？ ◉数字化人才需要具备哪些数字化能力？ ◉企业培养数字化人才有哪些前提条件？ ◉如何设计数字化人才的培养体系？ ◉数字化人才培养过程中遇到的落地问题应该如何解决？ ◉…… 为了帮助企业逐步清晰人才画像、设计培养体系、完善落地环节，智享会联合极客时间共同开展了此次研究。通过调研问卷与案例方案的方式，为您指引数字化人才培养的明路！ 1摘自《什么是数字化转型？数字化转型的概念及内涵》，作者美城互联张金星，2020-11-25，https://www.bilibili.com/read/cv8524630 企业的数字化人才培养CULTIVATETALENTSINDIGITALIZATIONFORENTERPRISES CONTENT 目录 报告导览 3 目录 4 主要发现 5 您可以如何开启此报告 6 PARTONE：数字化人才的认知 7 ◉数字化人才的认知—数据、思维、业务、分析 ◉企业期望通过数字化人才达成的目的—提升企业数字化程度、解决业务需求 PARTTWO：数字化人才的画像9 ◉企业对数字化人才画像的清晰度—普遍了解，无具体画像 ◉数字化人才画像 •数字化专业人才—技术与业务相结合的能力 •数字化应用人才—数字化思维、数字化系统使用能力、数字化洞察 •数字化管理人才—数字化领导力、通过数据做决策、理解数据分析结果 ◉企业确定数字化人才画像的方法—角色和因素 PARTTHREE：数字化人才的获取方式21 ◉整体比例—大多企业外招内培同时进行、整体以外招为主 ◉分类倾向—专才以外招为主、应用和管理人才更多依赖于内培 PARTFOUR：数字化人才的培养24 ◉数字化人才的培养方式—基于数字化转型项目、基于学习发展项目 •企业对2种培养方式的选择—数字化转型的阶段和原因 ◉基于数字化转型项目的数字化人才培养—通过“做中学”来让人才获取数字化能力 ◉基于学习发展的数字化人才培养 •企业通过学习发展培养数字化人才的实现前提—人员准备度、培养体系、氛围与意识 •企业通过学习发展培养数字化人才的设计思路与培养方式—全员、分类别 •企业通过学习发展培养数字化人才的管理流程问题与方案—动员问题、资源问题、转化问题 建议与方向 66 小贴士 69 参调数据 72 企业案例博世、华泰证券、恒生电子、天合光能、施耐德、东软集团、 76 关于极客邦科技和极客时间企业版 关于人力资源智享会和智享会人力资源实践研究院 104 102 诺华肿瘤 企业的数字化人才培养CULTIVATETALENTSINDIGITALIZATIONFORENTERPRISES KEYFINDINGS 主要发现 数字化人才的认知—普遍了解，无具体画像 ◉企业对数字化人才的认知存在共性--提及最多的便是数据分析能力和业务思维。虽然企业会把数字化人才有 ◉大致的分类，但普遍没有清晰的描述。加速企业数字化转型进程、解决业务实际需求的目的。 市场大多数企业希望通过数字化人才达成 数字化人才的画像—已有具体画像的企业，对人才有细分；各方人员职责和确认维度上有精准的定位和清晰的分工 ◉3类数字化人才画像中包含的能力点为： •专业人才：技术与业务相结合的能力； •应用人才：数字化思维与数字化执行能力； •管理人才：数字化领导力与数字化战略能力； ◉大多数企业均通过HR、业务、被培养者的上级这3个角色共同确认数字化人才的画像。其中，业务担任推动角色、 ◉确认过程中，考虑了企业内部人才的水平、内部人才的现状、能力与胜任力模型的知识评估、和能力与胜任力 HR担任修正完善的角色。 模型的行为评估这4个因素。 数字化人才的获取—整体倾向外招；应用和管理人才以内培为主 ◉整体上企业倾向同时采用外部招聘和内部培养来获取数字化人才，外部招聘的获取比例较高。 ◉数字化应用人才和数字化专业人才是企业最重视、紧急需要的2类人才：对于前者，企业更倾向通过内部培养 的方式获取；对于后者，企业通过外部招聘的方式获取的比例更大，但企业在外聘人才后也会对其进行培养。 企业选择培养方式时，主要依据为数字化转型的阶段与原因 ◉数字化人才的培养方式有2类---- 数字化人才的培养方式—基于数字化转型项目的培养，与基于学习发展方式的培养； •基于数字化转型项目培养数字化人才：人才在做企业数字化转型项目的过程中，获得数字化能力； •基于学习发展的方式培养数字化人才：人才在培训课程、行动学习等各类学习发展的方式下，获得数字化能力。 ◉企业对2类培养方式的选择依据与考量因素 •企业数字化转型的阶段：在数字化较为成熟的企业中，普遍采用较为体系的学习发展手段来培养能力；在数字 •企业数字化转型的原因：企业通过学习发展的手段来培养数字化能力的概率，由战略驱动至业务驱动至技术驱 化较为初期的企业中，采用数字化转型项目，和碎片化的学习发展手段来培养数字化能力； 动逐步升高。 企业的数字化人才培养CULTIVATETALENTSINDIGITALIZATIONFORENTERPRISES 以学习发展的方式培养数字化人才—实践前提、培养方式、与管理问题 ◉前提条件： •人员准备度 ✓高层与业务的准备度：普遍较高 ✓HR的准备度：COE和BP各自分工、配合协作 ✓是否设置专人/团队：普遍采用 •企业培养体系的完整度 ✓培养体系的完整度：参调企业中普遍有一定完整度 ✓培养预算的准备度：少数企业设有单独预算 •企业数字化氛围 ✓数字化文化氛围员工的数字化意识有待提高 ◉培养方式以人群区分，分为2种： •全员的数字化人才培养：培养具有轻量化、平台化的共性；企业设计时的思路主要是为了氛围营造和意识培养。 •针对分类别的数字化人才培养：具有针对性，对特定岗位或人群的培养。设计思路时主要考虑3个因素： ✓企业数字化程度：数字化程度较高的企业，通常数字化人才培养的设计思路也较为体系化； ✓赋能的范围：赋能业务时确保人才参与培养的积极性、衡量和呈现人才的培养效果；赋能HR内部时主动 权更大，设计思路更复杂； ✓培养目的：目的为渲染气氛时，针对数字化氛围、意识或基础的数字化能力培养；目的为结果转化时，对不同的数字化人才有差异化的培养方式—专业人才较多选择带教的方式；应用人才较多选择行动学习的方 式；管理人才较多通过实战或模拟项目的方式。 ◉培养过程中遇到的管理问题： •动员问题：员工对培养方式的参与度不高。数字化转型初期的企业、或企业本身数字化氛围不浓厚的企业，遇到的动员问题更为突出； •资源问题：企业培养体系应该如何在标准化和定制化中间平衡； •转化问题：为保障人才在结束培养后，有效转化为数字化人才，而设置激励机制、考核机制、反馈机制等。企业在逐渐建立自己数字化人才培养体系的过程中，转化问题的重要性也会逐步提高； HOWYOUCANTURNONTHISREPORT 您可以如何开启此报告 ◉在数字化人才的认知和画像章节，您可以获得市场对数字化人才的认知、清晰度、3类数字化人才的细分画像、与企业确定数字化人才画像的方式； ◉在数字化人才的培养章节，您可以学习企业培养数字化人才的2种方式—基于数字化转型项目的培养、与基于学习发展项目的培养；以及对应的设计思路和选择时的考量因素。 •基于学习发展方式的数字化人才培养，企业需要哪些前提条件； •具体培养的方式、设计思路与落地实践； •培养过程中遇到的管理流程问题与解决方案。 ◉最后，在建议与方向章节，您可以从此开始搭建您企业数字化人才培养的体系！ 企业的数字化人才培养CULTIVATETALENTSINDIGITALIZATIONFORENTERPRISES PARTONE：数字化人才的认知 市场对数字化人才的认知 企业期望通过数字化人才达成的目的 从大企环业境的相外关因）（角与度行分业析 从景企/业需的求内）因角（度具分体析场 ◉数字化人才的认知—数据、思维、业务、分析 数据表明，市场对于数字化人才的认知虽有大致的范围，但没有具象化的描述。因此我们通过与HR的沟通，探讨了他们对数字化人才的认知，发现大家均有所耳闻，但对数字化人才的认知比较模棱两可。所以我们以此为接入点谈数字化人才。不同数字化程度的企业对数字化人才的定义不同，所需要的数字化人才类型也有所差异。不过从