《从组织盘点到人才管理优化：走向盘点2.0》

——走向盘点2.0 人从才组管织理盘优点化到 FromOrganizationalReviewtoTalentManagementOptimization ——MovingtowardsReview2.0 调研主办方 联合主办方 ©版权声明本调研报告属智享会&FESCO所有。未经双方书面许可，任何其他个人或组织均不得以任何形式将本调研报告的全部或部分内容转载、复制、编辑或发布使用于其他任何场合。 ©CopyrightownershipbelongstoHRExcellenceCenter&FESCOReproductioninwholeorpartwithoutpriorwrittenpermissionfromHRExcellenceCenter&FESCOisprohibited. 首席顾问·CHIEFADVISOR 曹志远 战略咨询部总经理FESCO，董事长北京外企科技公司 顾问团·ADVISORYGROUP 王俊 CHRO 悟空租车 田涛 人力资源副总裁百融云创 施重凌 顾问总监 霍尼韦尔中国卓越运营研究院 龚黎丽 人才招聘与发展总监奥托立夫 王溪 执行副总裁，中国区人力资源部负责人爱德曼国际公关（中国）有限公司 *人力资源智享会感谢以上调研顾问团成员在本次调研及案例采访过程中提出的宝贵建议（顾问排名不分先后） 作者简介 方麻迪may.fang@hrecchina.org 方麻迪女士在本次调研中负责问卷设计、案例采访与撰写、数据分析、报告撰写等工作。 方麻迪女士现任人力资源智享会调研主管（SurveyLeader，ResearchandSurvey）一职，具有近6年人力资源领域的调研经验。曾负责撰写的调研报告有：中国企业行动学习实践调研报告、变革沟通管理实践调研报告、第四届中国人力资源共享服务中心调研报告、人力资源三支柱转型后的演进与重塑、中国人力资源数字化转型研究、弹性工作制与灵活用工、解码敏捷团队——小团队作战助力业务创新……所负责过的调研项目覆盖人力资源管理的各个模块。 方麻迪女士毕业于华侨大学，获得管理学本科学位；现就读于中国人民大学，主修人力资源管理硕士学位课程。 C目ONT录ENTS 01 前言 •主要发现 •研究思路与框架 •阅读本报告后您将获得的信息 07 人才盘点之困境：缺乏组织视角，敏捷业务支撑度不足 •首先，人才盘点的定位发生了转变：从盘点现有人才资产到为业务发展赋能 •其次，人才盘点新定位的实现程度：实现度不佳，主要体现为缺乏组织视角，敏捷业务支撑度不足 15 如何将组织需求转化为人才需求：先从组织盘点做起 •引入组织视角：为什么盘点组织如此重要&我们应当如何在盘点中植入组织视角 •对组织进行全盘扫描：从组织需求导出人才需求 35 上承组织，下接人才：如何让人才盘点更为敏捷，贴近业务 •启动盘点：形式与人员响应更灵活 •人才的定义及发现：更关注来自业务的“一手信息”，同时善用数字化手段 •人才的发展及培养：要发展人，更要有业务产出 48 附录 •参调样本 •建议汇总 •标杆数据 57 企业案例与专家洞察 •百融云创：数字化科技，赋能组织与人才盘点 •奥托立夫：敏捷人才盘点 •施重凌：组织盘点的开展现状及实操要点 •王溪：从组织盘点开始，进行敏捷人才管理 •FESCO:关于组织与人才盘点的洞察及客户案例实践 前言 随着外部环境不确定性进一步的加强，如何最大限度地利用好、发挥好企业已有的资源和资产，在当前环境中更好地生存下去已经几乎是所有企业的共识。追求基业长青或许是每家企业的愿景，然而当下更为紧急的应当是度过眼前的难关，维持企业的正常运转。 在这样的背景下，企业的诸多选择会更加重视实际产出，人力资源部门作为职能部门，企业对其的要求也会更高。薪酬福利、招聘等模块所带来的成本节约以及业务转化，往往在短期内更为直观。而人才发展模块的产出是一个长期转化的过程，要证明人才发展工作确实具备一定的价值，人力资源从业者必须转变思维，重新审视自己手头“日复一日”的工作是否存在调整与改变的空间。 在整个人才发展模块中，盘点工作无疑担当着人才资产“探测器”与“晴雨表”的作用，甚至关系着企业的业务发展是否仍能有足够的人才供给。但人才盘点作为大部分企业每年均会开展的常规环节，似乎也越来越成为一种“波澜不惊”的日常工作。然而人力资源从业者“烂熟于心”、较为固化的盘点流程是否还能匹配当下急剧变化的业务环境？而人才盘点作为人才发展与培养的基础工作，是否真正能够为组织输送人才血液，实现人才需求与组织需求的“无缝连接”？ 在本次研究中我们发现企业的人才盘点普遍存在缺乏组织视角，敏捷业务支撑度不足的问题。而解决之道一方面在于先从组织盘点做起，将组织需求转化为人才需求；另一方面，企业的盘点工作要上承组织，下接人才，更为敏捷，贴近业务。 针对以上背景及问题，本次调研智享会携手FESCO，先审视企业较为熟悉的人才盘点工作的定位，了解现有问题与症结。再从组织出发，用组织盘点的方式，帮助企业更好地将组织需求转化为人才需求。最后，简单总结盘点工作如何能够更为敏捷，贴近业务。通过以上思路，力求能让读者用更为全面的眼光来看待、开展盘点工作。 1 ◈研究思路与框架 本次调研，我们将从以下几方面展开： ●结合相关数据与专家洞察，了解人才盘点定位的现状及变化：从人才资产盘点到为了更好地支撑业务的发展。 ●分析当前人才盘点定位的实现程度，以及实现度不佳的关键问题所在：对组织与敏捷业务的支撑度不足。 ●针对缺乏组织视角的问题，结合数据与企业真实案例实践，引入组织视角，对组织进行全盘扫描，从而明确如何从组织需求导出人才需求。 ●针对当前业务变化快，敏捷度不足的问题，结合数据与企业真实案例实践，分别从人才盘点启动、人才的定义及发现、人才的发展与培养这三大关键点着手，来看人才盘点如何更为敏捷、贴近业务。 2 人才盘点之困境 人才盘点定位变化：从盘点现有人才资产到为业务发展赋能 人才盘点定位的实现程度，以及实现度不佳的关键问题所在 缺乏组织视角 对敏捷业务的支撑度不足 如何将组织需求转化为人才需求 问题提出及原因分析 如何让人才盘点更为敏捷，贴近业务 本身较为忽 视组织层面 不知道如何从 的视角 组织层面来导 出人才需求 人才盘点流程 僵化与固化 人才盘点与 业务发展步 调不一致 为什么盘点组织如此重要 对组织进行全盘扫描：从组织需求导出人才需求 解决方案 启动盘点：形式与人员响应更灵活 人才的定义及发现：更关注来自业务的“一手信息”，同时善用数字化手段 人才的发展及培养：要发展人，更要有业务产出 主要发现 人才盘点之困境 ▶从人才盘点的定位谈起 人才盘点在企业内得到普遍开展，并且大部分企业认同人才盘点是为了更好地支撑业务的发展。 •目前已经有近9成企业会在企业中开展人才盘点，在开展人才盘点的企业中，超6成认为该环节的 •定位为业务视角导向，即人才盘点是为了更好地支撑业务的发展。（请参考报告正文第8页），我 对比智享会《2018中国企业人才盘点调研报告》中的相关调研数据 们可以看到过去企业开展人才盘点的目的更多在于厘清人才现状，分析人才结构，业务导向并不明显。 ▶人才盘点支撑业务的实现程度 人才盘点在组织支撑度有待提升，并且敏捷度仍有所不足。 •近半数企业认为企业当前的人才盘点能在一定程度上支撑组织的发展，但仍有所不足。 •约6成企业认为在一定程度上支撑业务的发展，但不够敏捷。 如何将组织需求转化为人才需求 ▶引入组织视角 企业对组织需求、组织情况的关注度仍有所不足；会对组织需求、组织情况进行诊断或了解的企业主要 通过组织盘点的方式。 •对比人才盘点的开展率（87.24%），会对组织需求、组织情况进行诊断或了解的企业仅有 •69.14%。可见，大部分企业对于组织需求的关注度有所不足。 若参调企业会对组织需求、组织情况进行诊断或了解，近8成企业在日常工作中 讨的基础之上，还有专门的会议、工作坊、讨论环节对组织进行盘点。其中，最为常见的环节是组 、管理层会议上探 织盘点，超8成企业会采用这一方式。 5 如何让人才盘点更为敏捷，贴近业务 ▶启动盘点 部分企业开始按需开展人才盘点，契机多为业务发生重大调整时。 •近四成企业人才盘点根据业务需求和具体场景不定期开展。 •在这些按需不定期开展人才盘点的企业中，7成企业开展的时间点通常为业务发生重大调整时。 ▶人才的定义与发现 企业对人才的定义更为定制化，发现人才的方式也更加根植业务一线。 •半数企业开展人才盘点时，均会基于来自业务的定制化需求来对人才或高潜人才进行定义。 •近8成企业现在更多通过在日常的业务工作中发现、选出高潜人才。 ▶人才的发展及培养 关注业务历练与产出，是企业当前发展人才的重要方式。 •约半数企业通过业务项目进行人才历练与能力提升。 •会提供业务项目进行人才历练与能力提升的企业中，超8成既考核能力发展，也考核业务产出。 6 阅读本报告后您将获得以下信息 若您不知道如何在企业内进行 全方位的组织现状“扫描” 如何较为全面地对组织进行盘点与了解，并且从中获取人才相 关的信息。 •组织视角对于企业开展人才盘点的重要性 •如果要引入组织视角，应当如何做 •组织盘点与人才盘点是怎样的关系 •组织盘点需要关注的具体内容 若您已经熟悉人才盘点全流程， 但不知道结合当前业务现状后优化与 调整的方向 在人才盘点的各个重要环节上如何操作，可以让人才盘点更为敏 捷，贴近业务。 •启动盘点：形式与人员响应更灵活 •定义人才：人才标准要“看得见、摸得着”，借助数字化工 •具让人才的定义维度更加多元、全面 •得见一线的炮火” 发现人才：重视来自业务的“一手信息” ，人力资源也要“听 •人才项目设计：项目定制化，更注重与业务的共创 人才项目结果转化：重视业务的深度参与和业务成果的产出 从组织盘点到人才管理优化——走向盘点2.0 人才盘点之困境： 缺乏组织视角，敏捷业务支撑度不足 对于绝大部分企业来说，人才盘点并不陌生，大量人力资源从业者对于人才盘点如何开展也早已“轻车熟路”。但是在前期市场诊断的过程中，我们发现大部分企业对于人才盘点所带来的效果并不满意——往往付出了大量的精力、时间还有人力，却依然在企业内难以获得认可，甚至被质疑人才盘点本身的价值。那么问题到底出在何处？ 在本小节中，我们将通过数据结果和专家洞察，剖析人才盘点当前所面临的困境，以及造成这一困境的原因。 7 ◈人才盘点的定位发生了转变：从盘点现有人才资产到为业务发展赋能 在前期进行市场诊断时，我们发现大部分企业对于人才盘点所带来的效果并不满意。这样的不满意体现在即使按照体系化的流程完成了人才盘点，输出的人才也依然未必是业务需要的。甚至盘点到一半，业务就发生了变化，人才盘点的信息是滞后的。 人才盘点在开展时往往需要动员企业上下的员工以及业务管理者，可见投入的精力、时间以及物力并不少。若效果不佳，长此以往，人才盘点本身的价值难免会遭受质疑与挑战。 除此之外，访谈过程中我们也发现，企业对人才盘点的讨论已经不再集中于人才盘点如何开展，而是开始转向讨论人才盘点本身的定位和目的。 也就是说，相比“如何正确地做事”，企业开始更为关注“如何做正确的事”。人才盘点虽然是HR的日常事务之一，但正是这样的“日常事务”，我们更加需要跳脱出原有的框架，来重新审视我们的人才盘点。 那么人才盘点的定位究竟应当是如何的？企业又是如何看待人才盘点在企业中所发挥的作用的？我们不妨参考下文的调研数据、市场反馈以及专家洞察。 不了解 否 是 87.24% 3.29% 9.47% 图表1参调企业是否开展人才盘点（N=243） 不了解 人的培才训发发展展导项向目：挑人选才合盘适点的是参为与了人给选企业内现有 27.83% 业务的务发视展角导向：人才盘点是为了更好地支撑业 65.57% 6.