如何改善经济下行中的员工参与

HOWTO 提高员工参与经济下行 了解人力资源领导者在精益时代提高士气和响应员工需求的最佳实践 赞助： HREXCHANGENETWORK.COM 2 Introduction 经济不确定性-以及它将如何影响员工敬业度-是2023年人力资源上空的雨云。CHRO和高管正在为即将到来的风暴做准备，这场风暴可能已经包括招聘冻结，裁员，由于做更多工作的人减少而导致的倦怠以及预算削减。 如果经济衰退演变成衰退，人力资源专业人员现在正面临一场潜在的龙卷风，这将对企业和个人产生明显的影响。结果，这将对员工敬业度产生负面影响。 这是一次独特的衰退，因为衰退的通常标志并没有消失。例如，美国经历了GDP增长-可能是很小的 第三季度为2.9％-而不是连续亏损。此外，就业市场仍然紧张，许多行业继续经历工人短缺。 然而，这并没有什么不同，因为感知就是一切。事实是，许多公司正在为最坏的情况做准备，并且已经变得更加精简。当然，这种心态和普遍存在的经济不确定性正在给员工带来压力。 因此，许多人都在问，当预算削减，薪水和晋升没有进行，人们感到精疲力竭和恐惧，士气低落时，人力资源领导者如何吸引员工。事实是，在这种危机时期，人力资源领导者必须加倍努力。 他们应该创造性地思考如何回应在焦点小组或调查中提供反馈的员工的需求和愿望。现在是时候管理期望，建立信任，并围绕在这些充满挑战的时代的另一边实现使命统一团队。这个领域的领导者有可以广泛应用于人力资源部门和领导层的想法。 人力资源状况Survey3 HR领导者如何应对低迷 最大的优先级2023远程员工面临的最大挑战 员工经验和敬业度 重新培训和提高劳动力技能 改善文化劳动力 21% 11% 10% 7% 13% 20% 解决劳动力短缺问题，找到更多的人来雇佣 混合工作场所 制定未来的准备工作 关注组织敏捷性 9%13% 9% 8% 员工的归属感 8% 0% 受访者25% 对于员工 14% 18% 网络安全时间管理绩效管理 人力资源状况调查2022HREN人力资源状况调查2022 员工敬业度，在2022年人力资源交换网络470人人力资源状况调查中获得近21％的选票 受访者表示，员工敬业度也是2023年最重要的人力资源趋势。 正如盖洛普在数据中所证明的那样，敬业的员工是“比其他员工产生更好的业务成果的关键-跨行业，公司规模和国籍，以及在经济好时期和坏时期。” 换句话说，员工敬业度是人力资源专业人士的一切，他们希望将自己的努力与业务目标保持一致。显然，员工敬业度对组织的生产力，效率和创造力至关重要。 但是时代很艰难，这可能会侵犯在参与领域取得的进展。经济学家警告说 可能的衰退时期。许多公司正在为裁员，冻结招聘甚至裁员做准备。事实上，大多数受访者（近21％）表示，经济衰退和可能的衰退将在2023年对人力资源产生最大的影响。此外，大多数人同意（31.49％ ）或强烈同意（7.87％）他们的组织正在为经济衰退做准备。 “不幸的是，我确实认为1月份将会有更多的裁员，除了技术之外，人们可能会削减10%或20%，”JPElliott博士说，WilliamsMarstoLLC首席人力资源官，以及未来工作播客的主持人。“可能，企业领导人真的准备稍微降低成本，因为工资上涨了，所以他们的成本上升了。他们不能把它传递给消费者，所以在某些方面，他们不得不削减自己的脂肪。." 4 人力资源状况调查： HR领导者如何应对低迷 此外，7.7％的通货膨胀率异常高，对雇主来说仍然是一个问题。人力资源领导者将招聘冻结（24.78％），领导层压力增加（20.70％）和预算削减（17.78％）列为通货膨胀的三个最大后果。尽管如此，投票超过45％的大多数人仍报告说，他们预计预算不会改变。另有34.40％的人预计预算会增加。 尽管如此，雇主们仍然看到士气下降。毕竟，员工有自己的经济负担，不确定性增加了压力水平。此外，许多人已经表示感到工作过度。事实上，保持员工敬业度的最大挑战是职业倦怠(23.32%)、工作和个人生活模糊(19.53%)和领导力不直接吸引员工(16.33%)。如果其他人离开，没有人被雇用来代替他们，更多的员工可能会开始感到不知所措。 我的组织正在为未来几个月的经济衰退做准备 在考虑工作场所的未来时，超过22％的人力资源领导者回答说，“留住顶尖人才”是他们最关心的挑战。现在，人力资源领导者必须弄清楚如何继续强调员工敬业度，即使他们可能拥有更少的资源，并且员工可能会感到精力不足。 随着工作场所从所有偏远地区转移到混合或回到办公室，生产率仍然是一个令人担忧的问题。然而，根据美国的数据，2021年非农商业部门的全要素生产率增长了3.2%，产出增长了7.4%，综合投入增长了4.1% 劳工统计局。尽管如此，敬业度与生产率密切相关。因此，这是高管的首要考虑因素。 保持员工敬业度的最大挑战 20% 9% 30% 1%8% 32% 倦怠 受访者 25% 工作和个人生活的模糊 领导不能直接吸引员工 缺乏职业生涯 通信 太多的分心 角色转换 23% 20% 16% 11% 10% 9% 7% 强烈同意同意 既不同意也不同意 不同意 强烈不同意其他 Other 3% 0% 人力资源状况调查2022HREN人力资源状况调查2022 如何在经济低迷时期提高员工敬业度 个性化员工体验 5 许多人力资源领导者依靠员工调查和焦点小组来确定员工敬业度的行动方针。他们使用生产力措施来识别问题。专家说，在危机时期，这种定期沟通必须更频繁地进行。普遍的建议是询问员工需要什么，然后确定是否可行。 正常情况下，但对于那些在裁员等之后留下的人来说，这变得至关重要 。 作为基督复临安息日会健康的领导力居民和实习计划主任，TimOlaore专注于为未来建立人才管道。他说，基督复临安息日会 强调帮助整个组织的领导者以个性化的方式与员工联系。这个想法是让管理者确定个人直接下属的需求。他们如何创造机会、消除障碍、提供支持或帮助团队每个成员的福祉？ “当建立这种信任时，人们更容易在更高的水平上表现，即使在限制下，因为他们感受到个人的关注，”奥劳尔说。“这很难做到，而且时间资源很重 。通常，人们想要做的事情并不像时间资源那么重，所以他们为一大群人全面复制和粘贴。但是，如果你专注于个人以及他或她的参与，你会得到更多的回报。." Olaore提供了这种反应的例子。对于一些人来说，这种个性化的关注将转化为创建更复杂的项目供他们处理。对于其他人来说，这可能意味着经理允许他们的日程安排灵活，这样他们就可以在学校接孩子。其他担任数据驱动角色的人可能会寻找机会发挥自己的创造力。事实上，这种员工敬业度可以成为利用员工隐藏才能的机会。 奥劳尔说，吸引人们的关键是证明他们是首要任务。他建议审核自己的日历。他说，他每天要抽出两个小时与他的人民联系。 “你的日历显示了你的优先事项。如果您致力于与团队进行更有意义的对话 ，请将其显示在您的日历上。”“确保你一天中有10%到20%的时间致力于联系、交谈、开诚布公和有意义的对话，讨论他们的工作生活中发生的事情 ，家里发生的事情，他们的希望和梦想是什么。他们的优势是什么？他们的挑战是什么？投入时间。是的，你拥有作为领导者需要做的所有技术、功能和面向服务的事情……我想确保每个人都有联系，每个人都感到参与，不仅对我，而且对他们的工作以及整个组织的宗旨和使命。." 6 沟通以赢得心灵和心灵 良好的沟通是任何员工敬业度战略的原则要素，但它变得更加重要 在困难时期。透明度可以帮助减轻对未知的恐惧和担忧，埃利奥特说，他建议让中线和一线经理参与进来，分享必须做出的削减和艰难决定的细节。他补充说，寻求他们的帮助，而不是苛刻地要求。 埃利奥特说，这种开放性使雇主在不得不进行裁员或做出其他艰难决定时处于更好的位置，因为人们意识到了困难，因此，这并不像这些事情突然发生时那样违反信任。 “当您做出这些非常困难的业务决策时，您需要对所有离开的人和留下来的人都非常诚实。业务理由是什么？希望这只是一轮削减，而不是 三个或四个，因为这会在组织中引起很多恐慌，”Elliott说。“你永远不会说你不会再这样做了。但是能够说，“嘿，我们真的考虑过了，我们对此很小心”[很重要]。剩下的每个人都扮演着关键的角色，其中非常重要。第三，你需要描绘一个令人信服的愿景，我们要去哪里，以及如何。 公司经受住了这场风暴，每个人都能单独做什么。“ “当你做出这些非常困难的商业决策时，你需要对所有离开的人和留下来的人诚实。 JPElliott 博士，首席人事官 WilliamsMarstonLLC未来工作播客主持人 7 经济低迷时期的健康 确保员工意识到他们可以获得的健康福利。如果 该组织提供员工援助计划，压力缓解计划，福利应用程序，与心理学家接触，那么员工 应该了解它们。 设置参数以确保改善工作与生活的平衡。人力资 源领导者制定了有关发送电子邮件或致电人员的规则或准则。 小时，并为人们提供心理健康休息。 定期与员工联系。经理和人力资源领导者应该与员 工谈论他们的感受，他们的工作量是什么样的，以及他们是否需要某种支持来更好地处理他们的工 作。 为胜利和努力工作鼓掌。人们希望对出色的工作得 到认可。如果他们加班，他们希望领导者对此表示赞赏。带来这些胜利以及超越职责的人是展示员工 价值的简单方法。 说声谢谢.在公共场合为人们鼓掌是有效的，但 是手写的感谢卡，电子邮件或口头表达感激之情 是一种有意义的表达方式。 让他们利用带薪休假(PTO)等福利。向员工表示， 他们应该利用即将到来的假期，以确保他们避免倦 怠。 建筑Trust 最终，过度沟通是不可能的。然而，除了透明度之外，人力资源领导者必须认识到无价的产品，这些产品不会让他们付出任何代价。埃利奥特谈到尊重 、信任和自主。目前，尽管经济不景气，员工仍然对雇主有杠杆作用，因为雇主正经历着紧张的劳动力市场。大多数公司都在采用混合工作的中间路线 。埃利奥特强调，人才大战的赢家将允许灵活性和倾听。 Thefeedbackthatcomesfromemployeeseitherthroughsurveyordirectcommunication.Whenaskingpeople 回到办公室，HR领导会有意识地和周到地亲自聚会的目的。 埃利奥特警告说，人们有选择，他们会去“更像成年人一样对待他们”的地方。 “我认为很多时候我们非常担心参与度，或者我们是否留住了某些人，我们没有考虑在这里工作的整体体验。我为什么要在这里工作？我们真正代表什么？。我认为将赢得前进的公司正在为人们提供真正有意义的工作，职业道路，良好的管理以及具有可持续，长期价值的公司。." 8 建立信任 自这场大流行开始以来的几年里，人力资源领导者更加重视心理健康和保健。 员工已经报告了他们面临的挑战，优秀的经理已经登记入住，询问工作日按键后发生了什么，并在某人需要情感支持时识别出迹象。这对HR来说是一个新角色，但对员工敬业度和经验来说变得至关重要 。 最重要的看法是，2023年，至少在一开始，将挑战雇主，因为 “即使你正在做出艰难的决定，你也必须做出决定将在组织中工作的人分开，带着善良去做，带着同情心去做，带着荣誉去做，“ 蒂姆“有意义的工作先生”奥劳尔基督复 临安息日会健康的领导居民和实习计划主任，有意义的工作先生的内容创建者 经济不确定性和将影响员工敬业度的低点。那些拥有人才成功的人必须培养关系，经常沟通，并回应个人在专业和个人方面成长的需要。心理健康和健康将仍然是优先事项，因为人力资源部门的目标是最大限度地利用员工并留住他们。个性化将是描述参与和体验方法的适当流行语。 威胁这些员工敬业度计划平衡的是艰难的决定 雇主可能会做出。裁员的可能性将是对员工敬业度最具威胁的因素之一。然而 ，即使到那时，人力资源领导者也有机会坚持他们的雇主品牌。 “即使您做出艰