2022 年员工期望

报告 心跳系列 对于世界各地的组织和员工来说，2021年是又一个变革的一年。要了解这些事件的影响以及组织如何支持更高水平的员工敬业度， 了解员工一直在说什么是至关重要的。 虽然新冠肺炎疫情直接影响了员工体验的许多领域，如灵活的工作和成长，但它也提高了 对社会问题的认识，包括不平等、气候变化和公司治理 。 员工在回应敬业度调查时更有可能对外部事件发表评论，强调业务的交织性质以及这些事件对员工的影响。 为了吸引和留住人才，组织将 需要展示他们如何将归属感和多样性融入他们的文化，以及他们正在做些什么来应对与环境、社会和治理(ESG)实践相关的挑战。 2021年也标志着“大辞职”的开始，这导致许多员工重新评估自己的职业生涯，包括工作的地点和时间。根据FutureForum最近的一项调查，78％的员工希望位置灵活性，而95％的员工希望时间表灵活性。 随着重新定义的优先事项和对未来的谨慎乐观感，许多员工开始重新点燃关于职业成长和发展的对话。留在组织的员工的成长得分比决定离开的员工的平均得分高出13% ，这使员工发展成为2022年的另一个重点关注领域。 继续阅读，深入了解这些领域中的每一个，以及你在2022年可以采取的具体行动的建议，这些行动将有助于提高员工敬业度。 Methodology WorkdayPeakon员工语音数据库包含来自160个国家/地区的2.1亿份员工调查回复和近4000万份员工评论。 出生年龄 Z世代1997–200716至25 千禧年1981–199626至41 X世代1965–198042至57 婴儿潮1955–196458至67 今年的报告基于对整个2021年，来自1000多家公司的近180万名员工提交的1900万条 评论的分析。附录中还提供了数据的区域细分，涵盖了美国，英国，澳大利亚，法国和德国。 本报告中的代际分类是基于皮尤研究中心和美国人口普查局使用的分类，这些分类在右上角的表格中定义： 灵活的工作 在2021年员工留下的所有评论中，5%与灵活工作的主题相关，其中包括远程等术语 工作，工作与生活的平衡，心理健康，照顾责任，家庭办公室和通勤。 这与2020年相比几乎没有变化（下降0.5％），这凸显了弹性工作仍然是员工的主要关注点-特别是考虑到2019年至2020年评论活动增长125％。 灵活工作占2020/2021年所有评论的比例 20202021 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% 0% JanFeb3月4月5月7月8月9月10月11月12月 与往年不同的是，当员工评论的激增反映出全球封锁措施的出台时，2021年遵循了更具季节性的模式，特别是在夏季的学校假期和年底的假期期间。 跨不同行业的灵活工作分数。 “灵活工作”可能意味着不同的事情，这取决于你问谁。对于办公室员工来说，它通常是指某种形式的混合或远程工作；例如，对于一线工人来说，它指的是压缩工作时间和轮班灵活性。 总体而言，在2020年至2021年之间，除技术外，所有行业的灵活工作得分都在下降。一种可能的解释是，雇员和雇主之间在工作的未来方面脱节。 根据FutureForum的数据，高管更愿意全职回到办公室的可能性比员工高出近3倍，而76%的员工不想回到全职办公室工作。 28% 这一下降恰逢一年，许多组织宣布了他们最终重返办公室的计划，尽管员工表达了他们更多的灵活性。也有一些公司将员工反馈纳入了他们灵活的工作政策的设计中——在远程协作和面对面协作之间取得了平衡。 尽管当前的数据集中有更大比例的办公室员工，但很明显，一线员工较多的行业总体弹性工作分数较低，这是基于对以下声明的回应：“我对我的工作时间表中的灵活性感到满意。”这些行业包括运输、消费者和医疗保健。 对一线员工趋势的分析是基于每个部门在2021年至少一次使用信息亭模式回答调查的用户百分比。信息亭是向没有商业电子邮件地址的员工推出敬业度调查的另一种方法，方法是通过公共平板电脑或计算机使用他们独有的代码或登录名访问调查。 46% 39% 34% 在2021年至少通过信息亭回答过一次调查的每个行业的员工百分比 17% 14% 12% 按行业和年份划分的平均弹性工作分数 8% 6% 3% 3% 1% 1% 0% 0% 0% 201920202021 7.4 7.2 7 6.8 6.6 6.4 6.2 6 5.8 远程工作并不是所有员工的选择，但灵活的工作是。为员工提供更多的工作控制权-特别是在运输，制造，消费者和医疗保健等行业-可以帮助减轻当前的一些工作量压力，并通过更大的自主性来改善整体员工体验。 在评论中，四分之一的人提到了关怀责任。 总体而言，在2021年，女性提出的关于灵活工作的评论比男性多25%，当看到特别提到“关怀责任”的评论(占关于灵活工作的所有评论的23%)时，女性占总数的62%。 “无形劳动”的影响，包括烹饪，清洁和照顾儿童和老人等任务，可以从各代妇女提供的较低工作量分数中看出。 不同性别和不同世代的工作量得分比较 女人男人 分发提及“关怀责任”的评论 8 7.8 7.6 38% Men 62% Women 7.4 7.2 7 6.8 Z世代 千禧一代 X世代 婴儿潮一代 虽然无形劳动力的分布在不同的家庭和世界各地可能会有很大的差异，但从员工调查的回应中可以明显看出，男女之间仍然存在差距，这加剧了正常工作时间存在的日常压力。 根据联合国的一份报告，女性从事的无偿家务和护理工作比男性多2.5倍，占全球国内生产总值的10％至39％。 组织如何支持 2022年灵活工作 。 自主性是关键。 花时间了解每个人的独特需求。这包括额外的护理责任，如 以及最佳的生产力环境。在可能的情况下，为员工提供更多的控制和选择 如果员工不可能有位置灵活性，那么确保他们可以控制工作的时间和/或方式 。 公平对待员工。 确保员工不会觉得他们受到混合工作政策的区别对待，或者根据他们的工作环境有更少的机会。此外，确保所有员工都有适合他们环境的资源。 支持职业发展和培训。 Thisneedstobecomeevenimportantwithhybridworkingtoensureemployeesarefeelinghappy,completed,anddeveloped.Increatingcompetentisacoreneedtoboostmotivationandgrowthiskey. 经常和公开地沟通。 提供有关组织中正在发生的事情，领导者正在计划的内容以及支持，工作安排，本地团队目标，活动和进度的资源的信息。 增长 与增长相关的评论，包括职业道路，发展，增长，晋升和培训等术语，占2021年所有员工评论的8％，比2020年增长2％。到年底，与增长相关的评论数量也急剧增加 ，到12月，占所有员工评论的15％。 2020/2021年增长占所有评论的比例 20202021 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% JanFeb3月4月5月7月8月9月10月11月12月 与增长有关的评论的增加与2021年离职的员工人数相对应，这是“大辞职”的一部分，去年11月达到创纪录的450万美国人，12月达到430万。 随着许多人离开组织寻找新的机会，那些决定留下来的人似乎对讨论自己的增长计划表现出了新的兴趣。评论的增加也恰逢一年中许多人在反思过去的12个月，并开始概述来年的目标。 女性比男性更有可能评论成长。 谈到增长，这与员工认为他们在个人和职业发展方面拥有的机会有关，女性比男性多18 ％。增长包括在组织内前进的道路，发展新技能的机会以及经理和导师的支持。 相比之下，男性对奖励发表评论的可能性要高出30%，这与员工对总薪酬的满意程度有关 。这包括认为员工的贡献得到了公平的奖励，确定薪酬的过程是公平和公正的，并且有可能与经理进行建设性的奖励对话。 这些发现表明，男性比女性更有可能讨论薪酬问题，这也得到了大量研究的支持。然而 ，根据Glassdoor的一项研究，如果有机会，女性和男性一样有机会谈判工资。作为同一项研究的一部分，49%的男性表示他们有机会谈判工资，而女性只有35%。 与其他世代相比，Z世代的增长得分较低。 从2021年不同性别和不同世代的增长反应来看，我们看到千禧一代和X世代的得分有所增加，而Z世代的得分有所增加。 与2020年相比有所下降。婴儿潮一代的分数同比持平。 与其他几代人不同，Z世代只是职业生涯的开始，他们担任入门级职位和实习，可能提供的增长机会较少。根据皮尤研究中心的数据，他们在酒店和零售等行业的代表也过多 ，由于全球大流行，尤其是在美国，这些行业首当其冲。 尽管Z世代的增长分数有所下降，但与增长相关的评论的总体比例在整个2021年的所有世代中仍然很高。7月和12月出现了明显的峰值，这与许多组织安排职业或增长讨论和绩效评估的时间相对应。 关于2021年增长的评论比例 Z世代千禧一代X婴儿潮一代 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% JanFeb3月4月5月7月8月9月10月11月12月 2020/2021年性别和世代增长分数的变化 WomenMen 0.100.05 COVID-19大流行对组织的影响可能会持续多年，但随着一些眼前的压力开始缓解，员工开始对自己的未来提出质疑。考虑到留在企业的员工的平均增长分数比离职员工的平均增长分数高出13%，组织应该注意。 0 -0.05 -0.10 -0.15 Z世代千禧一代X婴儿潮一代 组织如何支持 2022年 增长。 为管理人员提供培训。 Upskill经理能够与他们的团队成员进行定期的开发对话 在一个日益虚拟的工作环境中，诸如指导、恰当地使用开放性问题以及真正倾听员工需求和抱负等技能对于管理者来说是至关重要的。 问员工成长对他们意味着什么。 成长和发展不是一刀切的。确保员工有机会讨论 并绘制出“增长”实际上对他们意味着什么，以及他们会重视什么。这可能是从雕刻时间来反思他们的学习，到围绕更具体的事物进行外部培训。 为个人量身定制增长并不需要复杂和/或昂贵-正如我们在大流行开始以来的许多情况下所看到的那样，员工最看重的往往是简单的想法和解决方案。 鼓励团队内部和团队之间的凝聚力 。 不仅要关注个人发展，还要关注更广泛的团队发展。培养团队协作意识和凝聚力可以提高员工的满意度和积极性，这一点尤其重要，因为在过去几年中，团队可能无法在一起花费大量时间。考虑让团队定期进行多样化的开发会议，重点关注与每个人相关的领域；例如，建立韧性、情绪智力、社交风格或影响力 。 对增长和奖励机会保持透明。 清楚而公开地沟通内部成长和进步的机会 ，以促进内部流动。确保整个企业的员工都有机会申请，并且要求定义良好且易于访问。鼓励经理与员工定期交谈，讨论薪酬是如何决定的，何时进行审查，以及其他任何允许他们的事情。 进行有关薪酬的明智对话。一些公司公开分享工资信息，或者至少分享工资是如何计算的，以及其他哪些因素进入了总体薪酬方案。 归属和多样性 在过去的三年里，归属感和多样性(B&D)一直是员工评论中一个持续不断增长的主题，2019年增长了19%，在乔治·弗洛伊德去世和随后的黑人生命也是运动之后，到2020年几乎翻了一番。 B&D占2020/2021年所有评论的比例 20202021 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% JanFeb3月4月5月7月8月9月10月11月12月 2021年，11%的员工评论与B&D主题相关，其中包括多样性、包容性、代表性、公平、种族、性别、性取向、残疾、歧视和身份等词语。这与前一年的水平相符，表明2020年是关于增加平等和多样性的对话的催化剂-在可预见的未来，这可能仍然是一个重点领域。