2021 年员工期望报告

电子书 心跳系列 2021年员工期望报告 Introduction 1.多样性、公平性和包容性03 2. 3.工作09 4.增长12 5.结论14 2020年是组织及其员工最近记忆中最具破坏性的年份之一。新冠肺炎的传播改变了我们一夜之间的生活、工作和放松方式，而黑人生命也是运动引起了人们对警察暴行的强烈抗议，并提高了全球公众对我们社会中仍然存在的系统性不平等的认识。 这些事件放大了去年报告中出现的许多关键主题，多样性、公平和包容性(DE&I)、健康和福祉以及灵活的工作仍然是员工的首要考虑因素。 今年的报告还提供了有关员工对职业发展的期望的见解。随着许多组织被迫裁员，冻结培训预算以及许多其他削减成本的措施到位，员工对职业发展的未来感到担忧是可以理解的。 自去年的报告以来，我们的数据库几乎翻了一番。通过超过1.5亿份员工调查回复和3000万份员工评论，我们能够更细致地了解员工期望在整个2020年的演变。 虽然环境可能已经改变，但有一件事没有改变，那就是组织需要了解员工的体验。只有当员工的声音成为战略决策的一部分时，组织才能将逆境转化为机遇——推动持续的变革和转型，确保未来的成功。 1.多样性、公平性和包容性 DE＆I是去年报告中出现的关键主题之一，员工评论的比例在2019年增加了19％。此后-在乔治·弗洛伊德去世以及世界各地的抗议活动之后 在社会正义运动的推动下，DE&I已经成为员工关注的焦点。 “黑人生活很重要”一词首次出现在2020年6月1日的一份员工评论中，涉及多样性和种族偏见的谈话量全年迅速增加。 “ 我们必须做得更多，我们必须做得更好。特权意识必须是我们理解和过程/政策制定的核心，确保我们明确和有意地创建对每个人都有效的系统，消除偏见和歧视，并在发掘这些东西时采取问责制和措施。 RickKershaw 高级人力资源总监，工作日 2020年评论分发 乔治·弗洛伊德去世后，员工对种族不平等的评论增加了 5月25日 乔治·弗洛伊德之死 1月2月4月7月8月10月11日DEC 种族不平等 1.多样性、公平性和包容性 任何DE&I倡议的主要重点都需要是更好地代表和包容代表性不足的群体，但正如数据显示的那样，组织还需要考虑如何与大多数人接触和教育他们。不这样做可能导致缺乏参与，甚至导致那些有能力实现变革的人的抵制。 评论的细分揭示了不同的子主题 43%关于DE的评论&我提到了领导力或管理。 种族和性别的交集 值得注意的是，虽然提到种族的评论在整个2020年都在增加，但性别仍然是员工持续关 25% 提到种族或少数族裔背景的评论， 十分之一的非少数民族表示反抗和对自己的歧视。 注的问题。人们并不存在于水桶中，而是作为他们的整个自我。现在不是时候改变焦点，而是投资于同时解决种族和性别不平等的策略——特别是，有色人种女性在只关注性别时往往被忽视。 18%评论中明确提到了性别。 7% 评论提到了LGBTQ+社区。 短期的胜利可能会让员工兴奋，但只有长期的胜利- 长期影响可以获得他们的信任。种族加剧世界各地的意识在死亡之后 乔治·弗洛伊德不会很快离开，员工越来越希望他们的雇主通过行动而不仅仅是谈话来展示他们在解决种族不平等以及其他社会不平等包括性别、性取向、能力和收入方面的能力。 渴望实现这一目标的公司必须提高自己的水平。 郑莉莉 多元化、公平和包容性策略师和顾问 员工对性别不平等的评论在2020年保持一致 5月25日 乔治·弗洛伊德之死 1月2月4月7月8月10月11日DEC 2020年评论分发 种族不平等性别不平等 1.多样性、公平性和包容性 组织应该关注交叉性，因为不同形式的不平等往往会加剧——例如，来自少数民族背景的妇女比黑人或白人妇女面临更多的歧视。 简单地“转移焦点”的组织冒着被品牌标记的风险，这是一种做法，只是为了防止批评，让人们看起来受到公平对待，特别是在回应公众压力时。 公司对DE&I问题的回应 所有关于种族的评论中有近80％发生在6月之后，这促使组织做出了回应，如下面DE＆I评论中得分的演变所示。 DE&I分数在6月和7月达到峰值 9.0 8.5 平均得分 8.0 7.5 7.0 jan二月三月四月六月七月八月九月十月十一月十二月 解决员工问题的最初热情在下半年达到了稳定，这凸显了在组织中未能嵌入可持续的DE&I思维和实践。组织需要考虑长期解决方案，而不是对公共事件做出反应，并实施短期安抚员工的一次性计划。 组织应如何在2021年支持DE和I 为了从您的DE&I战略中创造可持续和持久的变化，组织应该： 01嵌入问责制 问责制是关键。没有它，当优先事项改变或最后期限越来越近时，成功和失败将落在一边。问责制是嵌入DE&I工作完成的责任的必要条件。 这种责任应该与你的首席执行官一起承担 ，因为包容不是一个人或一个人的责任 组——比如你的DE&ILeader和他们的团队。业务目标必须与DE&I联系在一起，并且高级管理层的反馈必须包含这一点。 02请记住，需要进行系统性变革，而不仅仅是个人 组织变革不 仅通过个人行为发生。必须审查流程和政策 ， 修改或重做，以确保它们在创建时考虑到每个人的成功。组织有目的地制定了排除系统-我们现在必须有目的地删除该排除。 03衡量包容性和多样性 OrganizationsoftenusediversitydemographicrepresentationastheirmeasureofsuccessfortheirDE&Istrategies.Thisprimarilyfocusesinitiativesontalentacquisitionandpromotionprocesses. Bothareincreassibleimportant,andshouldbe 关于包容性和公平的讨论的一部分。然而 ，衡量归属感和包容性同样至关重要-因为没有包容性的多样性是徒劳的。我们需要硬币两面的指标。 2.健康与福祉 在全球大流行中，员工面对各种健康和福祉问题。我们的数据显示，2020年员工对福祉的评论比例比上一年增加了46%。 与健康的所有三个方面（精神，身体和财务）有关的评论全年都在增加，在病毒的第一波和第二波中分别从3月和10月开始显着增加。 心理健康是主要优先事项 在应对高传染性病毒时，身体健康似乎是主要问题之一，但对精神和财务健康的反馈在对话中占主导地位，占2020年员工福祉评论的75％以上。 今年年初，关于财务福利的评论超过了心理健康，但随着世界各地的死亡人数和确诊病例数量继续攀升，谈论心理健康的员工人数也在继续攀升。 2020年评论分发 健康与福祉评论在大流行的第二波中达到顶峰 1月2月4月6日7月8月10月12月 2.健康与福祉 从3月到4月，与心理健康相关的评论增加了近20％，占所有福祉评论的50％。在 2020年余下的时间里，与心理健康相关的评论比例一直保持在35％以上。100% 当我指导领导者时，我看到的一个趋势是 不仅增加了对身体健康的担忧 还有他们的精神和财务健康。领导者和 花时间真正联系和支持员工的公司将拥有更强的员工参与度， 从而提高员工的生产率和保留率。 戴安娜·托马斯 执行教练和顾问 75% 评论的比例 50% 25% 在第一波浪潮中，心理健康是主要的福祉问题。 0% jan feb mar apr may jun jul aug sep oct nov DEC MentalFinanicialPhysical 未来的工作场所需要更多的同理心和更少的判断力。心理健康问题不仅与疾病和对疾病的冷漠有关，还在于领导实践在同事之间造成压力，疏远和拒绝。 PrabirJha PrabirJhaPeopleAdvisory创始人兼首席执行官 封锁的复合效应 研究表明，以前病毒爆发的负面心理影响，如SARS和埃博拉病毒，可以在事件本身后持续 3年。 即使新冠肺炎一夜之间消失，组织也需要对员工的心理健康保持持续投资。看看2020年第二波中与福利相关的评论激增，不难想象未来的浪潮会对本已紧张的员工福利产生什么影响。 2.健康与福祉 组织应如何在2021年支持健康和福祉 健康和福祉需要多维度的方法来支持员工 向远程劳动力的转变导致了非常工作和家庭之间的分离很小，在反过来，人们对幸福在 随着世界各地的许多人继续将家庭变成办公室、健身房、学校等等，雇主投资支持员工的整体福祉变得至关重要。 CesarCarvalho 创始人兼首席执行官，Gympass 01提供可访问和负担得起的选择 最近的一项研究发现，77%的人认为雇主提供负担得起的健康选择“有点”到“非常”重要。然而，这个数字 在封锁期间帮助改善健康的公司只有34%。为了支持员工，我们必须从提供无障碍和负担得起的解决方案，以满足这些需求。 02提供整体解决方案 过去的一年证明了我们处于不断变化的状态，因此，我们需要适应这些时代的资源也发生了变化。考虑到这一点，重要的是雇主提供各种选择，以提供必要的资源和工具来帮助人们踏上旅途，包括心理健康，健身，营养等。 03创造幸福文化以提高生产力 虽然雇主提供健康产品很重要，但将健康融入整个文化将有助于鼓励员工利用这些资源 ，并最终提高他们的工作效率。最近的调查发现，94%的人认为 他们的健康常规对他们的工作生产力“有点”到“非常”重要，强调了公司在这方面投资对整体员工福祉的重要性。 3.灵活的工作 在新冠肺炎之后，世界上许多国家的政府都在全国范围内实施了“封锁”和其他旨在阻止病毒传播的限制措施。对于许多企业来说，这意味着在一夜之间停止运营；对于其他人来说，彻底地重新思考了如何让员工安全地抵御高度传染性的病毒。 就办公室员工而言，这意味着在家工作-以大多数人不熟悉的方式打破个人和职业障碍。这导致2020年员工对弹性工作的评论比例与上一年相比增加了125％。 “ 当NASA在2020年初转移到远程工作时，许多前线领导人没有准备好与他们的团队成员接触 在屏幕上。我们立即发起了双周学习会议，以了解如何带领远程团队。这些会议为技术和远程技术提供了实用技巧和工具 参与。更重要的是，我们为领导人提供了一个与同行交流想法的论坛 。随着我们进入2021年，这现在是NASA领导力发展结构的一部分。 布雷迪·派尔 NASA副首席人力资本官 2019-2020年评论分布 弹性工作评论在2020年增加了一倍以上 1月2月4月6日7月8月10月12月 20192020 4.增长 这些评论涵盖了广泛的主题，从如何保持健康的工作与生活平衡到对公司监控员工方式的担忧。但是在整个数据集中，有一个主题与其他主题脱颖而出。 增加关怀责任 虽然许多公司正在做出选择 完全远程，我们相信，未来的工作将是一个混合的方法 ，旨在最大的连接 和合作。联系和合作的偶然性 在离线环境中进行知识交流的机会不仅可以实现更大的增长和学习，还可以实现更多的创造力和创新。 AnthonyOnesto Suzy公司首席人事官. 男人和女人都谈到了由于 Covid-19，其中包括关于育儿、育儿、照顾年迈的亲戚以及支持其他家庭成员，如配偶或其他重要成员的评论。 最值得注意的是，全国范围内对工作场所、学校和托儿所的封锁导致与护理责任相关的评论大幅增加。 2020年评论分发 在封锁期间，对关怀的担忧达到顶峰 1月2月4月6日7月8月10月12月 如果没有适当的支持，父母在杂耍工作和孩子方面往往只能自生自灭，这可能涉及到从让幼儿在Zoom电话之间娱乐到计划完整的家庭教育课程的任何事情。 4.Growth 妇女的无形负担 2021年组织应如何灵活开展工作 工作量得分同比有所改善，在整个2020年-主要是由于在家工作的自主性增加-但许多女性员工仍然受到额外看不见的责任和期望的拖累。 根据经合组织发展中心的说法，即使在正常情况下，妇女也需要进行三到六个小