Trusaic 赞助的 Josh Bersin 公司研究报告

薪酬公平 的作用 数据、分析和技术 the company Overview 薪酬公平是当今商业中的一个大话题。毕竟，它对吸引，保留和吸引在紧张的劳动力市场中，这一点比以往任何时候都更重要。 而且，由于薪酬和奖励是公司最大的一笔投资，因此明智地使用这笔钱并公平分配是很重要的。 合规法规也比比皆是。加利福尼亚州最近颁布了薪酬透明度法，其中包括一项授权 要求雇主在求职时披露工资范围， 加入科罗拉多州、内华达州、马里兰州、罗德岛和华盛顿州以及许多城市 ，特别是纽约市。加利福尼亚州最近还向州政府发布了薪酬数据报告，进一步表明雇主需要证明公平的薪酬做法。同时，高调的诉讼（有时使公司损失数百万美元）增加了人力资源部门要求雇主公平支付的要求。 除了合规和风险缓解之外，雇主还看到了利用薪酬公平创造更具包容性的工作环境、吸引和留住员工以及寻找更多样化的候选人的机会。 本报告介绍以下内容： •人力资源领导者需要了解技术和数据在薪酬公平工作中的作用 图1:什么让工人晚上起床 •薪酬公平的商业案例 •什么是薪酬公平审计以及它是如何工作的 •薪酬公平审计所需的数据 •专业技术的作用以及在技术提供商中寻找什么 •可操作的后续步骤以开始，并在整个过程中提供具体示例 薪酬公平的商业案例 薪酬和奖励是重要的话题，以不同的方式影响着员工和雇主。有一点很清楚 ：我们正处于一个没有回报的地步，薪酬公平的担忧只会变得更加强烈，所以现在是采取行动的时候了。 员工要求公平薪酬 Mercer对4,500名工人的情绪进行的一项新研究发现，薪酬已成为员工工作满意度的首要因素。四分之三的工人认为高通胀和动荡的市场是财务压力显着增加的根源，尽管人们对工作的担忧日益增加 当被问及“是什么让你晚上睡不着”时，薪酬问题已经上升到了最重要的位置——超过了对身体健康、平衡工作和生活，甚至心理和情绪健康的关注（见图1）。1 排名 2022 2021 1 支付每月费用 11.1% 身体健康和fi度 10.3% 2 能够退休 9.1% 工作负载/生活平衡 8.6% 3 工作负载/生活平衡 8.6% 心理/情绪健康 8.2% 4 身体健康和fi度 8.6% 个人完整fi的定义和目的 8.1% 5 心理/情绪健康 7.6% 能够退休 7.4% 6 个人完整fi的定义和目的 7.4% 人身安全 7.3% 7 作业安全 6.9% 生活节奏/空闲时间 6.9% 8 个人债务 6.8% 个人关系 6.8% 9 生活节奏/空闲时间 6.4% 支付每月费用 6.8% 10 人身安全 6.1% 作业安全 6.0% 注意：灰色项目代表两年都不在前10名的项目。 来源：Mercer，2022 1重新思考我们需要从工作中得到什么，Mercer，2022年。 使奖励和认可公平公正的公司是： 5× 更有可能拥有出色的fi财务和客户业 绩 5× 更有可能实现出色的人员成果（保 留和参与） 来源：JoshBersin公司，2023年 6× 更有可能创新并很好地适应变化 这也是有道理的：当人们觉得他们的奖励和认可是公平和公平的时，他们 会更投入；他们会加入你的公司；他们会呆得更久；他们会感到更包容 现在支付和奖励C-Suite关注 首席执行官正在努力为他们的组织做出最佳决策。随着通胀继续上升，劳动力市场仍然非常紧张，员工们正在重新评估他们的工作和职业。首席执行官和CHRO必须平衡面对经济衰退时利润下降和薪酬水平提高的平衡，以帮助工人维持生计。他们担心的不仅仅是有竞争力的薪酬。现在，使薪酬和奖励公平公正已成为一种期望，而不是一个不错的期望。 我们最近对448家公司的总奖励策略进行的研究发现，薪酬公平是高管的首要任务，72%的人表示薪酬公平是员工和业务战略的重要组成部分。2 薪酬公平对业务成果的影响 撇开法律和合规原因以及防御性风险缓解不谈，当组织专注于使奖励和认可公平和公平时，他们必然会在业务上表现出色：他们很好地留住和吸引人，他们的客户更快乐，他们的创新更多。简而言之，他们往往是市场领导者。 我们对广泛主题的研究表明，公平和公正的奖励对各种关键结果的广泛影响。 薪酬公平与更好的员工体验联系在一起；3增强的包容感和更多样化的团队；4增进健康和福祉；5和更有效的使用 稀缺的总回报投资。6就对结果的影响而言，薪酬公平做法总是位居榜首。 ；他们会更多样化；他们会减轻压力——反过来，他们会更有生产力和创新力，从而带来快乐的客户、财务增长和创新。 根据我们最近的薪酬和奖励研究，54%的公司认为薪酬公平远远超出了风险缓解，旨在实现这些更具战略性的结果。做好这件事的好处是巨大的，如果你像58%的公司一样，你的组织中有一位愿意赞助薪酬公平工作的高管。7 2薪酬与奖励研究，乔什·伯辛公司，2023年。 3最终指南：员工经验，JoshBersin和KathiEnderes，博士/JoshBersin公司，2021年。 4提升公平：多样性和包容性的真实故事，乔什·伯辛和卡蒂·恩德尔斯，博士/乔什·伯辛公司，2021 年。 5健康指南：健康组织，乔什·伯辛和珍妮特·默滕斯/乔什·伯辛公司，2021年。 6薪酬与奖励研究，乔什·伯辛公司，2023年。 7薪酬与奖励研究，乔什·伯辛公司，2023年。 薪酬公平：一个复杂的话题定义薪酬差距审计和薪酬之间的区别 股权审计(见图3)。 首先，让我们弄清楚什么是薪酬公平。我们对薪酬的定义图3:薪酬差距审计和薪酬公平审计公平很简单:薪酬公平意味着同工同酬。 薪酬差距审计 受保护的群体是否与受青睐的群体获得相同的报酬？ 我们是否提供同工同酬？ 对基准测试有用 职 用于识别法律问题 可用于外部报告（大多数州 ） 可用于内部缓解措施业 将所有员工分为人口统计组（ 例如，按性别或种族） 技员工分组为比较组 将 教 取决于将人们分为人口统计 组 经取决于比较组的质量（也称为 SSEG，或类似的员工组）职 仅需要描述性分析（百分比计算 ） 需要先进的统计方法（例如，回归） 例子：女性赚$0.8到 美元与男人相比 示例：特定fic个人的工资和奖金 的O<unk>周期工资公平调整 薪酬公平审计 在这个简单的定义背后是很多复杂性和需要考虑的因素（见图2）。 同酬 同工同酬 薪酬范围 人口统计 位名称 职务说明 工资历史记录 绩和贡献 图2:同工同酬的样本因素 新雇佣工资 加薪 能和能力 育和证书fi阳离子 外部基准 位置因素 验水平 责 来源：JoshBersin公司，2023年 薪酬公平并不意味着每个员工都能获得相同的薪酬。这更多的是多方面的— —人力资源团队需要确定哪些工作基本相似或可比，将它们分组为“比较组”，然后用统计方法确定薪酬水平是否公平——或者实际上是否有偏差 来源：JoshBersin公司，2023年 。 那么，你如何推动薪酬公平？从领导到治理和有效沟通，有很多方面。在这一切的底部：知道问题在哪里，这样你就可以解决它们。 薪酬差距与薪酬公平：有什么区别？ 确定薪酬公平问题，量化和确定差距的优先级，确定缓解解决方案以及解决问题的方法都取决于数据和分析。这远远超出了比较女性和男性的工资水平。让我们 虽然薪酬差距审计是按人口群体确定薪酬比例的简单计算，但薪酬公平审计 依赖于各种数据点(e。Procedre、技能、职位描述、经验水平、资历、绩效水平等。），需要法规知识，并使用先进的统计方法来确定解决薪酬差异的具体行动，薪酬差异是在考虑了合法的业务因素后的薪酬差异，例如资历和功绩。进行薪酬差距审计需要基本 人口和薪酬数据，只确定原始薪酬差距，而薪酬公平审计则涉及个别问题 ，以确定薪酬差距并确定解决这些差距的方法。 进行薪酬公平审计的三种选择 “随着我们将薪酬公平分析的范围扩大到最初的位置之外，它很快就超出了我 们的内部能力，”一家制造公司的总奖励总监解释说。 进行薪酬公平审计基本上有三种不同的选择： •自己动手：尝试在您的组织内，使用电子表格或一般分析工具自行进行薪酬公平审计。 •法律或咨询支持：定期聘请咨询和/或律师事务所为您进行薪酬公平审计。 •专业软件：利用诸如Trusaic的PayParity®之类的专业软件进行薪酬资产分析。 大多数雇主没有能力在内部定期进行此过程，因为它变得复杂且耗时。根据我们的薪酬和奖励调查，86%的公司没有使用专门的技术和数据分析来识别薪酬公平问题，因此有很大的改进空间。8这不仅需要花费大量时间，而且还可能面临“弄错”的风险，法律、合规和声誉后果迫在眉睫。在使用专业技术和分析时，做对它的更大好处——更好的吸引力、保留力、参与度、生产力、创新和人才多样性——是触手可及的。 使奖励和认可公平公正的公司是： 3.2× 更有可能参与和 留住员工 7.0× 更有可能吸引 正确的人才 来源：JoshBersin公司，2023年 为了帮助您了解哪种选择适合您，我们将首先解释薪酬公平审计的过程以及所需的具体数据、分析和统计模型。 薪酬公平审计，解释 要获得上述福利，雇主需要搬家 超越薪酬差距审计，进行薪酬公平审计。 但是它是如何工作的呢？这是一个迭代的，复杂的过程，建立在您的人力资本管理（HCM）系统中发现的几个数据元素上，使用回归和其他统计概念，并产生详细的行动计划。 步骤1：建立基础。 在建立模型之前，您需要为分析设置某些参数，然后收集必要的数据。 定义范围 薪酬公平审计的第一步是确定分析的范围。尽管您可能会很想从整个组织开始立即进行大量关注，但只需从一个位置，业务小组或功能区域开始评估流程，然后扩大规模可能会更容易。 一家制造公司的总奖励总监解释说：“我们最初在马萨诸塞州总部只有300人，因为很容易将我们的手臂放在这个人群中。” 回顾奖励哲学 你的薪酬理念在第一步也很重要。你对个人技能、经验和表现给予多少奖励？哪些薪酬要素构成了你的总奖励？你是否按地点区分薪酬？所有这些问题都需要在薪酬公平审计中考虑。 8薪酬与奖励研究，乔什·伯辛公司，2023年。 收集数据 即使您在内部进行薪酬公平审计，与咨询或律师事务所合作或聘请专业技术公司，其结果也取决于获得正确的数据，然后进行正确的分析（见图4）。 图4:薪酬公平审计的示例数据元素 员工数据 员工姓名、员工位置、员工状态 受保护的数据 性别、种族/民族、年龄、退伍军人、残疾 作业数据 职位、职位职能、职位组、职位级别、EEO-1职位类别、管理责任 就业数据 聘用日期、当前职位开始日期、标准工时 补偿数据 基本工资、奖金工资、激励工资、额外工资、薪酬比率 来源：JoshBersin公司，2023年 这些元素中的大多数都在你的HCM系统中找到，所以在薪酬公平团队中有一个非常了解这个系统并了解如何解决数据问题的人是非常重要的。 确保数据质量 很容易看出，审计依赖于干净、准确和及时的数据。没有它，无论你的分析有多好，结果都可能是错误的，并有可能揭示更多的薪酬不平等。数据准确性可以说是薪酬公平审计中最重要的一步。薪酬公平审计会产生薪酬建议，如果分析中使用的数据存在缺陷，雇主可能会在忽视实际薪酬差距的同时创造更多的薪酬不平等。在薪酬公平审计中需要考虑六个数据质量维度（参见下一页图5）。 步骤2：开发模型。 此步骤从步骤1中获取参数并构建初始统计模型。 形成薪酬分析组 一旦你把所有的数据放在一个地方，形成“薪酬分析小组”或比较小组是很重要的。通常，这些组不仅仅是工作类别或工作职能。相反，它们是更高级别的分组，使用统计调整来跨不同位置进行比较。例如，统计调整可以允许比较IT中的项目经理和HR中的项目经理，和/或营销总监和财务总监。正是在薪酬分析小组内，根据受保护的类别对任何系统的薪酬差异进行量化。 同时，薪酬分析小组在遵循不同薪酬理念的劳动力部门之间保持着区别。“作为一个零售组织，我们有零售店，制造工厂，现场销售队伍，然后是专业员工队伍。他们每个人的工作都截然不同，因此我们在门外