员工反馈状态

雇员状态反馈 推进人力资源实践、策略和策略，提高员工经验 让工作棒极了. quantumworkplace.com|hello@quantumworkplace.com CONTENTS 4Introduction 5关于调查 8HR最大的挑战和顶尖人才优先事项 14你如何看待员工体验？ 21改善员工体验的策略和策略31Conclusion INTRODUCTION 欢迎来到员工反馈状态-以员工反馈为中心的战略性人力资源实践的全面分析总结。本报告旨在让高管和人力资源领导者深入了解像您这样的组织如何投资于员工的经验， 领域，如员工敬业度优先级、绩效对话策略和收集反馈的最佳实践。本报告旨在回答紧迫的问题，如： •人力资源团队面临的最大挑战是什么？ •来年将优先考虑什么？ •哪些员工反馈策略和工具变得或多或少重要？ •组织使用什么策略和策略来衡量和改善员工的经验？ •参与最多的组织有哪些不同的做法？ StateofEmployee反馈4 关于调查 我们对近300个组织进行了调查，了解他们的人力资源团队最紧迫的优先事项、他们面临的挑战以及他们为改善员工体验而制定的员工反馈策略。我们计算了定量结果，确定了关键发现和趋势，并将细节放入一份精良的报告中：员工反馈状态. 谁进行了调查 组织规模 7% 10% 14% 16% 18% 24% 1-4950–99100–249250–5001,000–4,9995,000+ 员工人数 人力资源部规模 5% 5% 6% 8% 14% 54% 01–56–1011–2021–50100+ 人力资源部员工人数 StateofEmployee反馈5 谁进行了调查 ROLE 4% 16% 21% 22% 36% 经理/高级经 理 非执行副总裁或董事个人贡献者执行其他 接合级别* 1% 1% 3% 10% 12% 33% 41% 高度参 与 参与有点参与有点脱离脱离高度脱离不知道 *我们的调查要求受访者报告他们认为的组织参与度。在整个报告中，我们将调查项目与受访者自我报告的参与度进行了比较。“高度脱离”和“不知道”的调查回复数量不足，没有包含在按参与度划分调查项目的任何图表或数据点上。 StateofEmployee反馈6 谁进行了调查 按规模分列的人民行动预算 *不包括赔偿 26% 3% 35% 48% 38% 23% 50% 11% 11% 44% 22% 3% 13% 3% 7% 7% 3% 11% 7% 2% 7% 12% 5% 7% 4% 11% 13% 14% 33% 42% 62% 23% 33% 17% 1-4950–99100–249250–500500–9991,000–4,9995,000+ 员工人数 <$25,000 $25,000–$100,000 $100,001–$500,000 $500,001-$1M 110万美元-500万美元 $5M+ 略超过30％的受访者不知道他们的公司在未来12个月内将在人员运营上花费多少。上面的回答反映了那些选择预算范围的人。 HR最大挑战& 最高优先级 HR面临的最大挑战是什么？HR部门会优先考虑什么？ 参与水平如何影响挑战和优先事项？ StateofEmployee反馈8 人力资源团队面临的最大挑战 挑战 以下是HR内部团队面临的最大挑战。 你的人力资源团队最大的挑战是什么？ 在全公司范围内沟通人力资源举措 培训我们的团队 证明我们的人力资源计划的投资回报率 确定适合我们需求的技术 确保足够的预算 招聘顶尖人力资源人才 寻找执行赞助商 2.4% 16.2% 26.1% 25.1% 22.9% 22.1% 34.0% 其他-14.6% 1 3 HR的#1挑战： 在全公司范围内沟通人力资源举措 人力资源并不缺乏挑战。但是当被要求只选择三个时，结果很明显。超过三分之一的受访者表示，他们的人力资源团队面临的最大挑战是在全公司范围内传达人力资源计划。这项被列为人力资源最大挑战的项目令人担忧。无法有效地传达人力资源计划可能会带来更艰巨的挑战-缺乏高级领导，经理和员工的支持，信任度下降，组织脱离参与等等。 StateofEmployee反馈9 挑战 随着参与度下降，内部沟通是更大的挑战 随着参与度的下降，内部沟通变得越来越困难。 ThechartbelowshowsthepercentoforganizationsthatsaidcommunicationsisHR’stopchallenge,segmentedbyengagementlevel.ThefindingsindicatethatHR’sabilitytocommunicatetheirinitiativesclearlyacrosstheirorganization. 33.3% 36.9% 38.4% 38.7% 40.0% 高度参与 参与有点参与有点脱离断开 StateofEmployee反馈10 TOPPEOPLEPRIORITIESfor组织 优先级 以下是组织的首要人员优先事项列表。 在接下来的12个月里，你的组织最优先考虑的是什么？ 挑战 吸引顶尖人才 提高员工敬业度 提高生产力/员工积极性 改善发展和培训机会 减少周转 改善公司文化 实施/改进人才管理策略 改进认可/员工欣赏策略 改善我们的福利/薪酬/津贴计划 14.7% 10.2% 9.7% 25.8% 24.9% 24.1% 21.1% 36.8% 改善员工的整体健康和福祉 8.3% 其他-1.7% StateofEmployee反馈11 吸引顶尖人才和增加参与度是最高优先事项 当被问及他们组织在未来12个月中的最高职位时，近43％的受访者表示 ，吸引顶尖人才加入该组织是最重要的。增加员工敬业度排名第二，近37 ％的受访者表示这是重中之重。 对于那些知道自己缺乏的人来说，参与度是更高的优先级 受访者表示，他们的组织参与度较低，他们更有可能报告说，在来年，提高员工敬业度是人力资源部门的首要任务。下图显示了提高员工敬业度是如何被列为优先事项的，以及在未来12个月内将优先考虑的组织百分比，按敬业度水平进行了细分。 挑战 43% 将员工参与作为最高优先级 2nd 1st1st 1st 41.9% 60.0% 38.6% 43.9% 3rd 17.5% 优先级排序 优先级 高度参与 参与有点参与有点脱离断开 StateofEmployee反馈12 吸引顶尖人才是最敬业的组织的优先事项 优先级 在分析吸引顶尖人才作为优先事项时，出现了一个有趣的趋势。参与最多和最少的组织更有可能说吸引顶尖人才是更高的优先事项。下图显示了吸引顶尖人才的优先顺序和百分比将在未来12个月内优先考虑的组织，按参与度划分。 挑战 将顶尖人才吸引为最高优先级 1st1st 2nd 52.5% 52.9% 2nd 3rd 50.0% 41.0% 38.7% 优先级排序 高度参与 参与有点参与有点脱离断开 HOWDO 你成功了吗? 人力资源如何处理和优先考虑员工敬业度？员工敬业度对领导团队有多重要？ 个人员工对增加参与度负有多少责任？ 人力资源优先次序、领导认同和员工责任如何影响员工敬业度？ StateofEmployee反馈14 参与是大多数人力资源部长达一年的倡议 HR 当被问及员工敬业度对人力资源部意味着什么时，超过一半的受访者表示，这是一项为期一年的计划，有明确的问责制。 对于我们的人力资源部，员工敬业度是... 16.5% 31.5% 52.0% 为期一年的明确问责 制举措 我们专注于短时间的项 目 在一长串优先事 项的底部 StateofEmployee反馈15 当参与战略 是“项目”，参与度低 HR 当受访者表示，他们组织的人力资源团队将敬业度视为他们短时间关注的项目时，员工敬业度大大降低。一半的脱离组织表示，他们的战略是基于项目的，而高度敬业的组织中只有15％。 员工参与优先级 62.0% 25.9% 15.0% 12.0% 7.5% 50.0% 77.5% 43.9% 43.3% 37.4% 30.0% 18.7% 26.7% 高度参与 30.0% 20.0% 参与有点参与有点脱离断开 为期一年的明确问责制举措 我们专注于短时间的项目在一长串优先事项的底部 StateofEmployee反馈16 领导成功或突破成功 根据受访者的说法，当领导者认为这很重要时，员工敬业度就会更高。近90％的高度敬业的组织和60％的敬业的组织表示，员工敬业度对其领导团队非常重要。 有趣的是，有些投入，有些脱离和脱离组织的反应是中立的，不确定员工敬业度对领导力是否重要 。在中立组织中，大约30%的受访者表示，他们认为员工敬业度对领导力有些重要。下面的图表显示了领导层认为员工敬业度很重要的可能性。 领导力 100% 80% 60% 40% 20% 员工参与和按参与级别划分的领导重要性 0% 高度参与 非常重要重要 有点重要 参与有点参与 有点脱离断开 有点不重要不重要非常不重要 员工反馈状态17 领导力：参与成功的最大路障 当调查者被要求选择阻碍员工敬业度战略成功的最大障碍时，缺乏高级领导的支持上升到了榜首 。 领导力 员工敬业度的五大障碍 1缺乏高级领导的买入 2当前的战略是“足够好” 3太贵 4 难以衡量ROI 5 没有合适的资源 StateofEmployee反馈18 员工对参与有一定的责任 超过一半的受访者表示，员工对提高员工参与度和改善员工在组织中的体验负有一定责任。 个人员工对提高组织的参与度负有多少责任？ 雇员 56.6% 29.6% 13.8% 无责任 很多责任 一些责任 员工反馈状态19 高度敬业的组织让员工承担责任 高度参与的组织最有可能说员工有很多责任增加他们组织的参与度。此外，随着组织参与度的下降，个体员工的可能性 hadnoresponsibilityforincreasingengagementincreased.Thechartbelowshowstheamountofresponsibilityindividualemployeeshadforincreasingengagement, 按参与度划分。 雇员 按参与级别划分的员工责任 62.5% 23.3% 23.3%32.3%30.0% 2.5% 14.4% 7.0%9.7% 高度参与 参与有点参与有点脱离断开 很多责任没有责任 战术和 更好的员工体验策略 哪些沟通策略最常见？ 哪些人才和人才战略对人力资源变得或多或少重要？ 哪些关键的人力资源战略区分了参与程度最高和最少的组织？ StateofEmployee反馈21 组织沟通策略 组织沟通对于参与和繁荣的文化至关重要。以下是组织与员工沟通的常用方法列表，包括提供和接收反馈的工具。 组织沟通策略 来自领导的电子邮件 79.3% 所有公司会议 76.0% 经理和员工1-on-1s 75.3% 团队/部门会议 74.3% 绩效评估或对话 67.8% 员工敬业度调查 65.5% 退出面试 60.5% 社交媒体工具 45.4% Intranet帖子 43.1% 正式目标设定/跟踪计划 43.1% 公司通讯 40.5% 入职/逗留面试 33.9% 领导者圆桌会议 31.3% 正式的对等识别程序 28.0% 出口调查 26.0% 1-on-1员工沟通工具 25.7% 焦点小组 23.4% 领导力反馈计划（360s） 20.7% 团队协作工具 20.4% 正式的经理识别程序 20.1% 脉冲调查 17.8% 正式的高级领导人认可计划 16.1% 对等反馈程序 上面没有一个 0% 14.5% StateofEmployee反馈22 员工反馈工具的重要性如何变化？ 为了深入了解未来几年组织将或多或少投资哪些员工反馈工具，我们询问了调查者