员工反馈终极指南与360度评估最佳实践报告

通过卓越的反馈示例掌控员工反馈 获取成功的员工讨论和改善公司文化的活动 什么是员工反馈？ 当给出卓越的反馈时，员工的优势会得到赞扬，同时也会找到学习和成长的机会。员工反馈是团队中员工和经理使用非正式和正式反馈系统的组合来联系、对齐和实现目标。美国只有1/3的员工“敬业”，对自己的工作充满热情，并以积极的方式为组织做出贡献。将这种反馈用于设定发展目标、形成持续的反馈习惯并获取不同形式的反馈，可以带来更多积极的结果。下面是我们关于员工反馈的终极指南，以及如何充分利用这个多功能和有效的工具。 为什么员工反馈很重要？ 通过质量上乘的连接和对话，员工反馈是使经验真正变革的一种方式。通过发展我们的反馈能力，并使其成为一种共同的责任，以在交流中优秀地传递和接收反馈，我们可以创造独特的员工体验。 具有更好员工体验的组织会看到： 31%37% 更加敬业的员工，提高绩效并增强团队士气 《哈佛商业评论》发现，更快乐的员工平均生产率提高31%，销售额提高37%。 38%50% 建立了强大的公司文化，基于共享价值观和工作满意度吸引新员工 38%的美国员工正在寻找与其兴趣相符的工作，5个美国人中有3个会为他们真正喜欢的工作减薪50%。 24% 降低员工流失或人力资源流动 一项研究发现，不喜欢组织文化的员工辞职的可能性高出24%。 出色的员工体验从入职的第一天到离职的最后一天始，许多体验围绕员工的身体、心理、财务和精神健康和福祉展开。 员工反馈的类型有哪些？ 正向反馈Positivefeedback 对“继续做得好，这是出色的工作”的重要信号进行赞赏是反馈文化中必不可少的一部分。你必须能够庆祝成功，并在你攀登山峰（甚至是一座小山丘）时互相鼓励。利用正向反馈来建立现有良好行为的基础，并努力达到新的高度。 负向反馈Negativefeedback 这些是“停止那样做”的信号，或者是那些影响未达到预期的时刻。当负向反馈客观且具体地针对行为及其影响时，它可以帮助人们进行自我纠正。当负向反馈主观或关于个人而不是工作时，它变得没有成效，只是批评。 建设性反馈Constructivefeedback 可以描述为“停止那样做，开始这样做”，它（顾名思义）是关于“建立”的，专注于就未来达成解决方案达成共识。 正式与非正式员工反馈 正式的员工绩效管理系统可能为领导者和直属下属提供连接和讨论绩效的机会，但通常会有各种原因导致不足，特别是当没有与其他非正式和更频繁的反馈收集和传播方式相结合时。在考虑提供反馈时，了解它们之间的区别是很有好处的，这样您就可以决定在某种情况下是否需要其中之一。 正式反馈包括 员工绩效对话（例如年度绩效评估）正式安排或高度结构化的会议/活动员工与经理之间的定期一对一对话 某些类型的员工调查（例如员工参与度调查、360度或多评估者评估、员工生命周期检查点、培训测量） 非正式反馈发生在其他环境中，例如： 随意的人际交往（例如茶水间聊天）即时对话或总结 以小组为基础的设置，如午餐和学习同事之间或员工与经理之间的事件被请求或未经请求的事件 尽管员工反馈在增长、发展和改善绩效方面具有重要作用，但有时提供反馈可能是具有挑战性的。在许多工作场所，人们渴望更频繁和更高质量的反馈。 出色的员工反馈是什么样的？ 要实现真正独特的员工体验，关键是将反馈（无论是给予还是接收）纳入到你的DNA中，并经常在超越表面表现的对话中实践。卓越的反馈可以分为10个要素。 在最好的情况下， 有效的反馈始终具备以下特点： 真诚 言之有物，避免陈词滥调 安全 避免攻击和个人因素 重要 确定一个值得努力的目标，而不是“吹毛求疵” 持续性 不是一次性事件，而是持续进行的过程 清晰 谈论真正的主题，直言不讳 基于事实和行为 以事实和行为为基础 以解决问题为导向 展望未来并优先考虑解决方案 及时 在重要和新鲜的时刻到来 支持 提供支持和帮助 双向 所有参与方在讨论和结果中都有发言权 让对我这们个根例据子我进们行对分出析色：反馈的要素 示例一 “成功者准时上班。我总是说你应该提前15分钟到，否则你会迷失方向！你上季度的销售业绩不达标，而现在的销售额也不足以弥补迟到的问题。如果你认真对待销售目标并关心你的工作，你就会准时上班。” “另外一个话题，你上个月和团队一起进行培训课程的方式很棒，但我听说他们没有涵盖上周发布的新更新，我们对此应该怎么处理？” 让我们根据我们对出色反馈的要素对这个例子进行分析： 在真诚方面未能达到标准-在前几个陈述中，我们有些陈词滥调的倾向。 不够清晰-这里同时提出了多个信息，没有明确优先级。在讨论反馈时涉及多个主题是可以的，但要确保员工的责任明确。如果你发现主要的预期结果是讨论如何弥补销售目标的差距，你会感到惊讶吗？ 回溯到过去的时间点-我们看到一些关于以前无法改变的销售结果的引用，这会分散注意力，而且还有一些关于一个月前发生的事情的评论，这也混淆了反馈信息。 暗示个人判断，使人感到不安全-你能找到其中涉及个人的陈述吗？反馈的前半部分可能会将守时与品德混为一谈-接受反馈的人可能觉得自己的品格受到了侮辱。 假设动机而不保持基于事实-这里关于接受反馈的人没有“认真对待”事情的评论并没有基于可观察到的行为。在给予反馈时，尽量坚持行为示例和变化。 主要是单向而不是双向-这里唯一的对话机会出现在反馈的最后。 混淆重要性-接受这种反馈后，你可能会认为及时到达工作场所是所需的变化，或者达到销售目标就可以忽略准时上班的要求。 强调负面而没有解决方案-在关于迟到的方面有很多“停止”信号，但它们没有与新的行为相结合以开始实现销售目标或在反馈方面进行连接。 没有指出支持-即使是一个支持者也可以帮助加强改变行为的努力。 没有持续性，因为它转向了另一个话题-第一个对话的机会实际上是从主要的反馈目标转向了另一个话题，并且不允许就下一步该做什么达成一致。 现以在下，是根一据些我们对可出以色调反整馈对的话了的解方式 示例二 我想和你一起看看你的销售目标，并找到一些方法来支持你在本季度达到这些目标。你对此有什么初步想法？ 我看到你这周预约了很多新的介绍性电话，但我没有看到对这些电话产生的问题进行后续跟进。 有人与我分享了一个帮助我确保跟进的习惯，就是每天开始时更新我前一天电话的待办事项清单-为了实现这一点，我不得不调整我的时间表，提前比以前早来一些-这对你来说行得通吗，还是有其他方法可行？ 你面临了哪些障碍？让我们看看是否可以消除障碍或调整其他优先事项。对于一些障碍，我们可能只能承认它们使事情变得更困难，但对于其他一些障碍，我们可能能够消除它们。 如果你希望我成为你的创意或建议的咨询者，我随时在这里。你还可以利用哪些其他资源或向哪些导师寻求指导？我的目标是让你和团队的其他成员实现你们的目标。让我们总结一下接下来我们双方要做的事情。我们有到本季度末的时间来达到这个目标，我们每个月会两次更新我们的数据-让我们在下次更新数据之前进行检查，并更新我们的计划。 在你所同有意方吗面？，这样做要好很多 员工反馈示例 如何措辞员工反馈是最好的方式？每个人都喜欢因为自己的辛勤工作而受到表扬和认可。然而，有时情况并非总是如此，当你不得不分享负面反馈或建议改变的方式时，你需要确保你正确地设置了情境。 我帮们助将你介开绍始一给些员正工面提、供负反面馈和。建设性反馈示例模板， 正面反馈示例 正面反馈应与真实的例子相联系，说明某个员工的特质或行动导致了某些事情进展得非常顺利。尽量解释为什么这是积极的，因为如果员工知道他们对你产生了什么影响，那么这样的反馈可能更有价值。 最近我非常欣赏的一点是你在我们的联合项目中付出了额外的努力。谢谢你。 你以那种方式更新流程是一个很好的主意，因为这将每个月节省我们一周的工作时间。 我很想听听你对这个提案的意见，因为我知道你在一个类似的项目上取得了巨大的成功，我们可以从你的见解中获益。 你真的很擅长建立优秀的电子表格模型，这对我们团队来说非常有帮助。 你非常适合在这个部门工作，因为你有非常相关的经验，对今年的战略可能会有很大的益处。 负面反馈示例 在提供负面反馈时，要非常具体地描述背景，并保持中立的语言。试着将对话的开端定位为交谈的机会，给员工回应或提供更多细节的机会。 你今天下午有时间讨论早上的销售会议演示如何进行吗？ 我想安排一个关于最近的市场营销项目的经验总结会议。我们什么时候可以安排这个会议？ 关于你们的入职团队练习，你认为哪些方面做得不错，哪些方面可以改进？ 我想和你谈谈最近我们工作中发生的一件事。星期二，当你无法按时交付时，导致任务延迟完成。这对我们的客户关系产生了负面影响，我想提出这个问题，看看我们如何防止再次发生这种情况？ 我想知道我们在下一次小组会议上如何改进这些调查结果？ 建设性反馈示例 你如何要求员工采取特定的行动来实现最终目标？反馈可以是积极的或负面的，但最终结果是相同的-你希望某件事发生。确保你清楚地知道为什么这很重要，或者“成功”会是什么样子，并将这些信息传达给员工。 如果你能分享一下你在研讨会中的经验，让整个团队了解到关键要点，那将是很好的。我们能为此做些什么？ 我知道你想要管理项目，我看到你在时间管理方面取得了进展，但在预算规划方面我们还需要做更多。让我们借此机会谈谈我们如何在夏季结束之前帮助你达到这个目标。 你最近的一些问题可以通过我们的内部资源网络找到答案，这是一个很有用的地方，首先可以查找一下是否已经有一些信息。你有需要访问这些资源的必要条件吗？ 你想尝试参与一个更大的项目，我想了解一下进展如何？我能为你在这方面取得进展做些什么吗？ 我收到了关于客户报价的反馈。他们说在成本分解中缺少了一些细节。我想了解一下发生了什么，是否愿意一起制定下一步计划？ 接受反馈的重要建议 向你周围的员工请求反馈是完全可以的，这可以帮助你跟踪自己在任务上的表现，或者帮助你认识到即将出现的风险和不利行动。同样，在你工作生涯的每个阶段都会得到反馈是正常的，所以要通过倾听和吸收信息来接受学习的要点。 如何要求员工反馈意见 你可以通过电子邮件或面对面的方式向员工请求反馈，具体取决于你想要创建正式还是非正式的环境。当发送请求时，清楚地说明你为何提出请求以及你将如何处理反馈结果，这样员工就能理解其重要性。这也会增加获得回应的可能性。 以下是一些示例： 我们进入项目的第二阶段，我想确保我在团队讨论中提供了正确的信息，以便我们可以根据我的研究结果自信地采取行动。你能给我反馈关于我在第一阶段的成果吗？ 我正试图更多地了解这个商业模式的运作方式，以便与更广泛的团队分享。你能告诉我如何提高我的知识吗？ 请查看最新版本的公司幻灯片，最近已更新为最新风格。你能请审核一下，并告诉我是否有任何需要修改的地方吗？ 如何倾听反馈意见 当员工的反馈意见针对你自己时，将其视为有益的见解，可以帮助你学习。尝试以下技巧保持专注： 积极倾听 注意发言者的语言线索（口头和非口头），全面了解所说内容。 总结以记住信息 在最后，将关键要点反馈给发言者，确保你已理解信息以及被要求的内容。 确认你的意图 作为反馈的结束，你可以首先感谢发言者的反馈。你可以分享你从对话中学到的东西以及你将如何在未来采取行动。随后，根据获得的见解采取行动，并在需要时与发言者进行跟进。 如何创建 员工反馈文化？ 以下是15条提示， 可帮助你鼓励积极的员工体验并提高公司绩效： 审视可用的反馈渠道 123 对绩效评估流程和正式的反馈系统进行评估。 一旦你了解了最适合这些系统的信息类型以及反馈的频率，与团队进行校准。帮助团队充分利用这些机会，并就数据的使用方式和目的进行对齐（例如，基于绩效和发展的机制是不同的，具有不同的目的）。还要考虑工作场所存在的体验调查 （另一种正式系统），如入职、培训后、敬业度或离职调查以及其频率。 确定给团队提供反馈的非正式方式