解锁员工敬业度

解锁员工敬业度: 5个角落你不应该削减你的调查后行动计划 目录 Introduction3 3调查后行动的主要挑战4 5简化调查后行动的技巧5制定您的计划：后框架7开始实施调查后行动14 5个角落你不应该切入 Y我们的调查后行动计划 2 QuantumWorkplace16让行动更轻松成功的故事22 quantumworkplace.com Introduction 员工敬业度不再是一个流行语，它是员工和业务成功的重要驱动力。员工敬业度调查已成为许多组织的标准做法。 但是这些调查的真正力量并不在于调查本身，而是根据它们提供的见解采取的行动。您对调查结果所做的事情是您调查策略中最重要的部分。 不幸的是，许多组织还没有破解关于调查后行动的代码。他们发起调查 ，分析结果和动量停滞。很少或没有行动发生- orifitdoes,itfeelsslowanddisconnected.Employeeslosetrustandare 改变。您需要快速准确地将员工反馈转化为行动，使您的团队和业务向前发展。行动计划-做得好-帮助每个人 保持专注于推动员工成功。虽然显然存在差距 在期望和执行之间 见证反馈行动的员工在调查后的一年中参与的可能性要高出 倍。 hesitanttosharemorefeedback.Organizationschalkthisupto“surveyweast.” 但是调查疲劳不应该是您最大的担忧！缺乏行动疲劳构成了真正的威胁。我们的研究证明了这一点：而60-70％的员工表示他们希望根据员工调查采取行动 结果，只有35%的人表示他们的组织在这样做方面非常有效或极其有效 。 这是一个大问题！如果不采取行动，你就有可能在信任、参与和敬业度方面崩溃。但是，当组织确实经常要求反馈并采取行动时，员工往往会高度敬业。见证反馈行动的员工在调查后的一年里参与的可能性要高出12倍。 当谈到行动计划时，不要绝望！我们在这里帮助指导您完成将反馈转化为洞察力和行动的过程。这很重要 不会成为保持在人力资源范围内的“复选框”练习。您希望将调查后的行动无缝地集成到组织的结构中-而不会感到压倒性或无法实现。 在这本电子书中，我们将解决： »调查后行动的挑战 »如何简化调查后的行动 »在不偷工减料的情况下制定有效的行动计划 »从你所在的地方开始的重要性 »QuantumWorkplace如何为组织中的每个人提供更轻松的调查后操作 的员工3表示5，他%们的组织在调查后的行动中是有效的 底线：根据您的参与度调查采取行动 结果是参与的表格赌注。 员工希望你用他们的反馈做一些事情。 调查后的行动是值得你的时间和 努力。仅靠测量不能导致有意义 的 如果做得好，调查后的行动可以提升 参与，增强绩效，培养协作，并加强您组织对员工的奉献精神。凭借有意义的见解和对改进的坚定奉献，您拥有解锁组织参与和成功的钥匙 ！ 调查后行动的3个主要挑战 在我们深入研究方法之前，让我们先介绍一些困难的东西。调查后的行动有一些真正的障碍。理解这些障碍很重要，所以你可以帮助你的组织克服障碍，并从员工的倾听和参与努力中获得最大的收获。 对调查采取有效行动的首要障碍 1.缺乏时间、资源和优先次序。 团队经常被竞争的优先事项和无休止的任务列表淹没。但是根据调查结果采取行动是值得优先考虑的。如果你把行动当作事后的想法，你就有可能失去信任、怀疑和脱离接触。通过安排时间进行分析、讨论和计划，帮助你的领导者、经理和团队优先考虑行动。 2.领导者和经理买入。 人力资源需要确保这个过程尽可能清晰和简单,充当教练和推动者。 3.差或缺乏沟通。 在调查之前、期间和之后，沟通是关键。通过分享你计划对员工反馈做什么，尽早设定行动的期望。预览流程将是什么样子，以及每个人将如何参与。调查结束后，指导领导者和团队完成行动计划流程的每个步骤。 并确保保持强有力的全年沟通，将倡议和进展与你在调查中听到的反馈联系起来。 你需要简化调查后的行动. 你可以而且必须采取更具体的策略来回应员工的反馈。你组织中的每个人都需要很容易地发挥自己的作用。这不仅仅是提高参与度调查的数字。这是关于培养积极倾听和有意义回应的文化。 行动规划不能是一个打勾的活动。它不能是压倒性的。而且它不能局限于人力资源。人力资源在为领导者和管理者提供洞察力方面发挥着关键作用-在创建和扩展流程方面，帮助团队在自己的控制范围内发现意义，推动行动并改善结果。 简化调查后行动的5个技巧 好的，到目前为止，我们已经涵盖了两个重要的想法：在调查后的行动中，期望和执行之间存在很大的差距。还有一些非常实际的障碍阻碍了我们的行动计划。 让我们探索一些有助于简化行动计划概念的关键想法。这样我们就可以缩小差距，绕过阻碍我们前进的障碍。 1.勇敢点. 恐惧和不确定性可能会瘫痪。领导者通常害怕分享不那么出色的结果 。或者他们可能不确定采取的“正确”道路，迷失在不必要的复杂性和“假设”中。 事实是，分数并不重要，你不能马上解决所有问题。不要让自己停滞不前——勇敢一点，迅速超越数字。专注于利用你收集的反馈来建立一个路线图，帮助你的组织和团队变得更强大。这里的目标是进步，而不是完美。 2.让它成为人类。 95% 的员工说领导者和经理在沟通和采取 对调查结果采取有效行动高度参与。 很容易陷入数据中，但不要忘记数据背后的人。你可以连续分析几天、几周或几个月——但这不会让你走得很远。你需要让数据变得真实、快速。照亮关键的重点领域，帮助你的团队围绕开发解决方案进行团结。提出问题，帮助你保持以人为本。 我们的员工觉得自己属于这里吗？他们有联系吗？他们了解他们如何为成功做出贡献吗？他们知道企业的发展方向吗？他们互相信任吗 ？ 当您通过人的镜头查看数据时，更容易看到需要采取行动的地方。 3.分担负荷。 人力资源不能也不应该单独承担行动计划的重量。团队层面的对话和承诺对于推动员工成功至关重要。它进一步促进了参与度！ 95%的员工表示，领导者和管理者在沟通和对调查结果采取有效行动方面表现出众。 组织中的每个人都应积极参与了解调查结果并采取行动。人力资源团队需要框架，流程和工具，以减轻行政负担，并帮助他们授权和指导领导者和经理与团队一起促进行动计划。 4.做下一件正确的事。 持续改进是成功组织的基石。这是提高参与度、提高绩效和加强文化的最有效途径。调查后的行动可以成为持续改进的驱动力。通过不断寻求改善员工体验的方法，组织可以利用 充分发挥员工的潜力，改善员工的福祉(对每个人来说都是双赢的)。 当我们不专注于我们能做的一切，而是专注于我们能做的下一件最好的事情时，这种方法效果最好。从小事开始是可以的，甚至只专注于一件事情。与你的领导者和团队分享这种心态。 根据您的调查结果，您可能可以提出1000件需要改进的事情，但这很快就会变得势不可挡。如果您有100位经理都专注于一件事 为了在来年与他们的团队一起改进，这是你作为一个组织取得进步的 100件事！少通常是多。 5.依靠帮助您完成工作的工具。 你的事后调查过程不应该需要你的领导和团队数小时的承诺。他们每天都不知所措，如果你要求太多，他们的反应也不好。 专注于建立一个可持续、简单和有意义的过程——使用有助于简化事情的工具。收集反馈应该很容易，分析结果应该很容易，并容易根据见解采取行动。如果你目前的过程使这三个步骤中的任何一个过于复杂，你就不会取得移动针头所需的进展。 谁负责调查后的行动？ LEADERS 76%的员工表示，高级领导人负责 调查后的行动。 主要作用：计划支持+投资 相信参与的重要性和对持续沟通的承诺 HR 50%的员工表示，HR负责调查后的行动。 主要作用：计划管理 通过数据和持续指导为领导者和经理提供支持 MANAGERS 46%许多员工表示，员工经理负责调查后的行动。但是不到一半 的经理说他们积极参与。 主要作用：团队激活+ 讨论 分析团队结果，促进团队讨论 ，行动计划和后续讨论进展 雇员 1in3员工表示他们积极参与行动计划。不到一半的人感到所有权高于行动。 主要作用：反馈+解决方案 参与焦点小组，头脑风暴解决方案，讨论进展 制定您的计划：后框架 制定行动计划不一定是一个复杂的、冗长的过程——但它确实需要一个过程。而且是一个有意的过程。有些角落你不想削减。我们的研究表明 ，调查后的行动在以下情况下最有效: »组织领导者负责回应调查结果 »反馈被认真对待并导致可见的变化 »经理与他们的团队就结果进行富有成效的对话 »团队建立指标来衡量所采取的行动的进展 »领导者表现出持续改进的承诺 有效的调查后行动看起来像什么 有效行动 不有效的行动 90% 92% 91% 80% 82% 16% 22% 22% 16% 20% 领导者对员工进行适当的反馈和有效的行动在 为在 调查结果。 进行了调查严重的基于 这个组织。 承诺持续回应雇员并有所作 我们建立并跟踪我的经理 衡量和富有成效的对话进展的指标行动 与我们的团 队关于我们的基于雇员 反馈。 调查结果。 调查结果。 后框架-5个角落你不应该削减 通过在调查后遵循AFTER框架，您可以创建一个高效且有效的反馈，行动和进度循环。 分析 尽早与领导者和人员经理分享结果 焦点区域 提升高影响力领域，帮助团队专注于重要的事情 团队构想 授权经理促进围绕调查结果和行动的团队讨论 执行计划 帮助管理者识别最佳实践行动并制定可衡量的行动计划 REMINDERS 全年围绕变化和进步进行沟通 保持简单的提示 »在开始研究之前，有一个心态和一个分析框架。我们建议关注三个简单的问题： » » » 我们在做什么？ 我们在测量什么？ 为什么它很重要？ »记住目标=提取见解以推动变革。不要 让任何事情使您脱离此。 »不要因为树木而错过森林。大局比细节更重要。 分析 有效行动的第一步是洞察力和背景。当涉及到吸引员工时，你必须了解什么是有效的，什么是无效的。这意味着挖掘你的调查结果，发现优点和缺点，并确定改进的地方。 了解更多：如何通过员工调查分析发现含义» 领导和人力资源不应该让调查结果接近他们的胸口。经理最有能力在他们的团队中做出有意义的改变——重要的是让他们尽早进入这个过程。尽快与你的经理分享数据，并确保他们理解如何使用数据。 如果敬业度分数低于预期，请不要担心。调查的目标不是让你的组织看起来更好，而是帮助它做得更好。少关注分数，多关注你收到的员工反馈。 注意结果中的任何主题或模式。使用注释将分数放在上下文中，并确定您可能在某些指标上得分较低的原因。并将反馈用作前进的路线图。 后框架：分析 quantumworkplace.com 5个角落你不应该削减你的调查后行动计划 9 后框架：焦点领域 保持简单的提示 »在可能的情况下，将高影响力领域分为共同主题。 例如，如果您有很多与领导力相关的得分较低的项目，请将这些项目桶 一起在一个更大的伞焦点区域。 »一旦你确定了你的高影响力领域，看看反馈是如何看待这些项目在业务领域和不同的人口统计数据。你会更好地了解行动的目标。 »考虑对类似调查项目(或员工评论)的回应，与你的高影响力领域结合起来，帮助你快速进入“啊哈”时刻和行动思路 。 焦点区域 一旦你审查了数据，就该优先考虑了。审查你的发现，列出需要进一步探索的关键重点领域。这些重点领域将是你的跳跃- 头脑风暴解决方案的起点。你的领导团队应该在组织层面做这件事，而你的经理应该在团队层面做这件事。 了解更多：在我们的员工敬业度指南中阅读员工敬业度的主要驱动因素» 从两到三个重点领域开始。根据驾驶员将产生的影响程度以及移动针头需要付出多少努力，讨论优先事项。需要考虑的几个问题： »通过简单的更改，我们可以改善哪些结果？ »哪些调查问题对参与度影响最大？ »任