敬业度边缘 ： 为什么当你的员工感到被听到时 ， 每个人都会赢。

订婚边缘： 为什么每个人都赢了当你的员工觉得听到。 内容。 Introduction6 Other9 Point17 经验23 订婚边缘31 领导者39 世界59 Engagement71 Conclusion82 索引84 内容|5 6|订婚边缘 Introduction 这不是一本关于为什么快乐的员工更多的书生产。正如你将在接下来的章节中看到的，参与度比这更大。 相反，这本书是关于世界上大多数成功的公司都意识到：你的主要产出不是你制造的产品， 或者你提供的服务，或者你建立的关系。这是你为员工提供的日常体验。 您为每天做出数百万个决定的人们提供的环境决定了这些决定是成功还是失败。 这种认识具有强大的意义。 1整个企业的每一个结果都是雇主-雇员关系的直接产物。 2个人情绪和整体成功之间存在明确的联系。 3您最关键的绩效KPI取决于您的员工对每天早上出现的工作的感受。这些感觉可能会一毛钱。 4你需要一种机制来捕捉、理解并根据这些感受采取行动。 这本书探讨了这些含义，如何处理它们以及为什么它们如此令人兴奋。 因为当今最敬业的员工拥有更大的预算、员工和资源，胜过竞争对手。拥抱敬业的组织——并投资于他们为员工提供的日常经验——打开了通往潜力世界的大门。 以下是当你优先考虑参与时会发生的事情： •您的员工感到有动力并有能力使组织的每个部分变得更好-您的产品，客户关系和绩效。 •你的经理会更好地培养团队中的个人。 •你的领导者成为更公平的雇主-雇员关系的负责任的管家。 •您的文化成为一个开放和包容的空间，在更多样化的劳动力中培养更大的归属感。 •你的想法变得更有创意，你的创新更有效，你的愿景更鼓舞人心。 •你的组织声誉成为吸引最优秀和最聪明的候选人的磁力，并让他们在你身边的时间更长。 EngagementEdge是您的指导，可以激励您的公司围绕转型参与的无限可能性。通常，这项工作始于人力资源领导者。但是文化和成功是每个人的工作。 如果你想建立一个伟大的地方，继续阅读。 Introduction|7 8|订婚边缘 Section1: 不同于任何其他的边缘。 我们正处于全球参与危机的阵痛中。 但如果你抓住它，它也可能是你最大的新兴机会。 看看统计数据。盖洛普2021年的“全球工作场所状况”报告发现，80%的员工没有投入工作，这给全球经济造成了损失 每年损失8.1万亿美元的生产力。1 根据Gartner®的数据，十年来，全球劳动力的比例几乎没有上升超过三分之一。2报告高度自由裁量的比例-员工超越是因为他们想要，而不是必须-徘徊在15％至20％之间。 这意味着对于您80％的员工来说，工作更像是一笔交易，而不是他们所关心的努力 。而且60％的人无论如何都不打算留下来。这是一个缓慢的下滑，表现不佳以及迫在眉睫的悬崖边缘。它离开了 你只有20%的员工投资于让你的公司变得更好，而不仅仅是在那里工作。 这是有效的帕累托原则-80/20规则，整体业务绩效的很大一部分仅来自少数人。这是对绩效和盈利能力的主要限制。 但是，让我们把它翻过来，正如当今少数最具创新性的组织所做的那样（我们将在第59页向您展示他们的故事）。 如果您的20％的员工目前拥有80％的绩效，请想象一下，如果参与度增加一倍，三倍甚至四倍，将会发生什么。 这对整个组织的每个重要指标、目标和目标都意味着什么？对创造力和创新等无形的东西意味着什么？ 这将意味着无与伦比的竞争优势：参与边缘。 1盖洛普，“2021年全球工作场所状况报告”；2021年。 2Gartner，“Gartner全球劳动力趋势季度更新”；2019年。 3Gartner，“Gartner全球劳动力趋势季度更新”；2019年。 当你开始将员工敬业度作为一项真正的战略举措——正如本书将向你展示的那样——你将获得广泛而深远的好处： •丰富而持续地了解您的员工对您的组织的感受 •了解哪些问题对处于职业生涯不同阶段的不同员工群体最重要，原因以及应采取哪些措施来缓解问题 •访问实时数据，以做出更好的日常人员管理决策，从而获得最佳结果 •实时了解战略决策对您的员工的真正影响，因此您可以在需要时减轻或纠正 •解决复杂但至关重要的参与动态的能力，这些动态以前是不可见的，很难量化 ，例如归属感和多样性，可持续性和员工幸福感 但是，“参与边缘”不仅仅是“更好的参与”的一系列好处。 敬业度边缘不仅仅是其各个部分的总和，因为随着敬业度的开始增长，它释放了隐藏的利润。这是一种有机的连锁反应，发生在高度敬业的员工每天一起工作时-互相吸收能量 ，以创造一个提升灵感，创新和成就感的环境。 无论每个表演者多么出色，当每个人都对齐并参与其中时，您也会进入额外的表演层，为可能的事物设置新的标准。 互动边缘使您能够： •吸引杰出的人才，让你最好的人留在内部比平均任期更长的时间 •吸引，发展，促进和留住更多样化的人才，培养包容和归属所有人的文化 •与长期投入公司文化、使命和价值观的员工一起发展你的领导力管道 •支持每一个人把他们完整的，真实的，最好的自我每天工作 •使直线经理成为更好的经理-并相应地提高员工的成长和绩效 •赋予您的员工以主人翁意识和目标感，释放新的创造力和创新，为您的战略目标服务 当你做这些事情时，你会在员工敬业度和员工能够实现的战略成果之间建立一种相互丰富的关系。 当组织中的每个人都参与并相信他们的工作时，你就有了破坏和超越竞争对手的文化的基础。 这就是为什么盖洛普的研究显示，拥有大量敬业员工的组织的每股收益比同行高出 147%。4 那是参与边缘。当您的所有人都热情地朝同一方向拉动时，这是您可以解锁的涡轮性能利润率。这是灵感利润率，当您的所有人都喜欢他们正在做的事情并亲自投入解决业务时。这是大创意利润率，当您的员工相信您即使尝试失败也会支持您。 这就是这本书将为您准备实现的目标。 4盖洛普，“员工敬业度如何推动增长”；2013年。 互动边缘在行动。 想象一下，你有10,000名员工，你最近的年度调查显示，敬业度是20%。这2,000人推动了你的大部分业绩。 但这2000人不仅与其他参与的人一起工作。 事实上，他们与之互动的人中有五分之四的人没有参与其中，这会产生摩擦。 即使处于最佳状态，尽管并不是因为您的工作场所环境，但这些敬业的人仍在表现良好。您的文化默认了他们可以增加多少价值的人为上限。另外，这一切还需要多长时间？2000变成1000多久？ 但是改变这些数字：您的80％的员工都参与其中。 现在，业务绩效的提高纯粹是因为越来越多的人在尽自己的一份力量。而且 ，8,000名敬业的人正在与其他敬业的人进行合作和互动-解除人工上限并解锁我们一直在谈论的利润。 甚至更好的是，2,000名脱离接触的人也主要与参与的人互动。8000变成9000多久了？ 增加参与度的积极影响-一旦达到临界点，您就可以获得赢得市场的优势。 但是让我们从头开始。因为当人们在工作中快乐时，业务绩效就会提高的想法并不新鲜 。但是大多数工作场所都在努力在这个前提下实现。 16|订婚边缘 Section2: 我们如何达到今天的接触临界点。 大多数组织距离实现我们刚刚与您分享的愿景还有很远的距离。简单的陈述和良好的意图很少转化为行动，更不用说结果了。 现代管理之父彼得·德鲁克早在2006年就曾说过“文化以战略为早餐”，这一观点得到了广泛的认同。但是，有多少高级领导人认真尝试将文化——你为员工创造的工作环境— —作为一项积极的战略任务？ 相反，许多组织(特别是大流行前)将战略、系统的重点与有趣的因素混为一谈--试图增加与沙狐球、乒乓球、Nerf篮球和无限小吃等类似的参与度。 因此，正如我们向您展示的那样，参与度多年来一直停滞不前。非常低的基准已经变得正常化；许多组织都满足于几乎没有达到两位数的参与度分数。 它回避了一个问题：为什么组织这么长时间都接受了这种可怕的现状？为什么现在，当许多人力资源领导者开始意识到需要一种超越口头服务和肤浅福利的新方法时，进展往往仍然很差？ 有两件事正在发生。 首先，参与从未像今天这样重要。 许多企业没有优先考虑参与，因为他们没有必要这样做。2020年，当全球参与度达到20%时，《财富》全球500强实现了创纪录的33.3万亿美元的收入。5敬业的劳动力当然是可取的，但成功并不取决于它。 但这种情况正在迅速变化。几股加速的力量使雇员与雇主之间的心理契约条款成为人们关注的焦点，并将新的参与作为紧急的战略重点。 •新冠肺炎让许多员工重新评估他们想要从工作中得到什么-并创造了一个充满活力的就业市场，有很多机会。 •灵活和混合工作选项已成为参与的主要摇摆因素，这取决于组织是否做出正确或错误的举动。 •归属感和多样性已成为员工的核心优先事项，也是招聘、留住员工和从员工那里获得最大利益的主要杠杆。 •社会正义运动促使许多员工质疑他们的组织对他们关心的社会原因的立场。 •广泛的环境动荡加剧了许多员工对可持续发展采取行动的要求。 •健康和福祉已经到了危机点，促使许多员工提出关于工作场所保护文化的新问题。 在许多方面，这是业力的时机。随着新的远程和分布式工作模式变得普遍，许多组织的日常可见性消失的那一刻，员工的期望正在发生变化。在混乱的背景下，当组织最需要他们的员工全力以赴时。 我们也与旧的交易性，自上而下的雇佣关系相去甚远。如果不需要，员工比以往任何时候都更有能力采取行动 遇见了，无论是换工作、换职业、自由职业者，还是完全离开劳动力市场。 在这种情况下，糟糕的员工经验（EX）比以往任何时候都更快地滋生了脱离接触 ，而且脱离接触的成本也更加强烈。 但是，即使许多组织开始意识到这一点并开始优先考虑员工敬业度，他们的方法也很少赶上。 5Fortune.com，“财富全球500强”；2020年。 参与是关于个人在规模上的变化。 员工体验比乒乓球、瑜伽课和无限量苏打水更加复杂和细致。你需要一种机制，能够提供动态、有意义和富有同情心的结果，与每个员工多方面的体验和期望相匹配。 这不仅仅是以薪酬和认可为中心的交易交换。它还解决了围绕个人层面的包容性，归属感 ，公平性，目标和动机的深刻动态。 这是至关重要的，因为“EX”中的“员工”既是个人的，也是集体的。EX成熟的部分原因是焦点的这种变化，并且人们越来越认识到“员工体验”不是单数而是复数：“员工体验” 。 任何转变EX的方法都必须包含这种广度和粒度。您需要全面的实时见解，以全面了解您的员工-个人和整个任期。 不同的员工群体有不同的需求和优先事项，员工在职业生涯的不同阶段也是如此。 这是我们直观地理解的事实：拥有10年任期的同性恋黑人女工程师与开始研究生课程的单身白人男性有不同的需求。对于年轻的父母或有健康状况的人，等等，也有不同的需求。 但这也是大多数组织努力适应或大规模反映的事实-考虑到其固有的复杂性，这是可以理解的。 让我们解开传统EX方法的缺点。然后在第4节中，我们将向您展示一种更好的方法，它将帮助您朝着参与边缘迈出一大步。 22|订婚边缘 Section3: 传统员工体验的缺点。 仅在几年前，很少有组织制定了经过编纂的EX计划。从最基本的角度来看，这样的“计划”相当于在没有任何实际需要或衡量影响的情况下将钱扔在津贴上。 如今，大多数组织已经朝着更加全面的方向发展：年度或季度员工敬业度调查，然后努力改善已确定的问题领域。问题是，这种方法具有深远的局限性-即使是昨天的创新者也在旋转。 不常见的节奏。 传统的参与度调查是漫长而不频繁的复选框练习，这些练习提供的快照在最后一个人点击“提交”时已经过时。它们通常也被索引到最近或非同寻常的事件-实际上是日常体验的不良表现。 例如，许多来自边缘化群体的员