2023 年员工体验趋势报告

1 2023年-员工重组与工作的关系 长期以来，领导者一直专注于一系列因素，以优化参与和留心，建立在过去建立的组织实践的坚实基础上。 但在过去几年的混乱之后，其中一些变化已经成为期望和新的规范，导致许多人感知和开展工作的急剧变化。 在每个行业中，员工都不得不重新审视和 重新评估组织制定的基本原则，以确保他们仍然具有相关性并能够满足他们最基本的需求。薪酬，福利，福祉，发展，价值观-员工在追求中不遗余力。 现实情况是，员工都渴望更多的人类经验，无论是为一个与他们有着相同价值观的组织工作，为工作和超越行为得到公平的补偿，帮助他们培养技能，还是获得必要的支持——和授权——在不耗尽的情况下蓬勃发展。 领导者，工作的未来就在这里，随着我们进入2023年，推动员工体验转型和创新的是让企业更人性化的愿望。 并通过我们所做的工作建立更深入，更有意义的联系。 会见专家 主要研究人员 AntonioPangallo博士 首席EX产品科学家 主要作者 SarahMarrs,MSc EX产品科学主管 LaurenRice，博士，XMP XM高级科学家 CeceliaHerbert,PsyD,XMP 主要催化剂，XM研究所 亚伦·卡彭特 EX内容策略师 本杰明·格兰杰，博士，XMPEX咨询服务主管，首席工作场所心理学家 Contents 52023年趋势 82023年员工体验全球快照 趋势1：灌输信心，你正在运行一个成功的船是至关重要的，你的员工经验 17趋势2：员工多年来一直处于激增水平。现在，他们正在夺回边界 趋势3：糟糕的流程和低效的系统加剧了员工倦怠的风险 29趋势4：被雇佣不仅仅是一份工作 -这是一个人的价值体系的一部分 37区域报告 39北美 55欧洲、中东和非洲 74亚太和日本 95拉丁美洲和加勒比 111人口统计学和方法论 2023年趋势 你怎么 在2023年赢得员工体验？ 01灌输您正在航行成功的信心对于您的员工体验至关重要02 随着市场变得更加动荡，工作保障和财务确定性毫不奇怪地上升 到了员工优先考虑的首位。 最重要的是，人们想知道他们所工作的组织将来会继续取得成功，并支付有竞争力的薪水。 尽管如此，仍有工作要做：超过一半（57％）的人对他们目前的薪酬和福利感到满意，并且自去年以来，满意度下降了10个百分点。 员工多年来一直处于激增水平。现在，他们正在夺回边界 超越已成为期望而不是例外。 组织在整个中断过程中一直依赖员工，但现在员工正在向后推 ，并重塑他们与工作的关系，以设定健康的界限。 通过采取这种方法，员工能够实现更好的工作与生活平衡。在那些认为自己拥有良好工作与生活平衡的人中，近三分之二(63%)愿意为自己的组织超越自己的组织。 03糟糕的流程和低效的系统加剧了员工倦怠的风险 过去几年完全扰乱了组织的运作方式——从他们如何雇佣和使 用的工具，到有哪些流程来完成工作。 这些干扰已经改变了员工对生产力的看法-组织可能需要很长时间才能解决这些问题。 超过三分之一（38%）的员工出现了职业倦怠的症状，因此 ，他们的工作效率可能会降低。今年，职业倦怠的主要驱动因素是无效的流程和系统。 04被雇佣不仅仅是有一份工作-它是一个人的价值体系的一部如今，一个组织的价值观——以及它们被证明的有效性和一致性——是员工长期留任的动机。 分 越来越多的员工希望为有诚信和目标的组织工作，同时，他们渴望成长和发展 实现、挑战和激励他们的机会。 当员工认为他们的组织体现了这些价值观时，他们有27%的人更有可能拥有更高的敬业度，23%的人更有可能继续工作超过3年 。 8 全局EX快照 全局快照 虽然从去年开始，我们的员工体验(EX)关键绩效指标(KPI)没有发生重大变化，但从表面上看，员工的优先事项正在发生变化。 经验与期望（从2022年开始增长5分）是我们最显著的转变之一；尽管从2021年开始保持分数的意图持续下降，但组织正在慢慢地将他们的经验与员工的期望保持一致。 其余KPI在去年得分的2分之内，没有统计学上的显着变化。 Engagement 停留的意图 经验与期望 Inclusion Well-being 66% 66% 67% 70% 65% 64% 32% 34% 39% 74% 71% 72% 72% 72% 71% 202120222023 也就是说，当我们将个人贡献者与执行领导者（C-suite）进行比较时，我们看到了这些KPI的显着差异： 总体而言，信息很明确：与个人贡献者（IC）相比，执行领导者（C-suite）的员工体验截然不同。 Engagement 停留的意图 经验与期望 Inclusion Well-being -27 POINTS -17 POINTS -35 POINTS -19 POINTS -22 POINTS 个人贡献者行政领导 因此，组织面临的挑战是通过了解员工想要什么以及如何实现这些期望来解决这种脱节。 当我们向员工询问他们想要从他们工作的组织中得到什么时，我们已经了解到他们需要以下方面： 全球员工的声音* 我需要成长 我需要什么 对我未来职业生涯的共同承诺 当事情不确定时，保持模式中的职业 具有 我需要留下 我需要超越我的角色 我需要什么不要倦怠 公平的薪酬和福利很酷的办公室文化 受尊重的个人界限过度劳累是标准的文化 消除不必要工作负载的系统和流程更多健康福利 感到鼓舞诚信生活并展示其价值观 当事情变得艰难时，这些价值观就会受到损害 在今年的报告中，我们深入研究了员工体验趋势，这些趋势正在重新定义员工和组织如何看待工作，并为未来设定更加以人为本的观点。 *数据是使用QualtricsXMDSCVR-世界上最先进的对话分析工具捕获的。 12 灌输信心，你正在航行 一艘成功的船 趋势0101 灌输信心，你正在航行一艘成功的船 当形势艰难时，员工会将财务保障和工作确定性放在优先事项的首位。 现在，薪酬和福利1是IntenttoStay的主要驱动力之一。员工要求为他们所做的工作提供公平的补偿，并且这反映了他们的表现。这并不是什么新鲜事，但是全球不稳定的气氛痛苦地提醒了我们最基本的要求之一。 对薪酬和福利感到满意的员工在工作中超出预期的可能性要高出26%，继续与现有雇主合作3年以上的可能性要高出13%。 1对于薪酬和福利类别，从“强烈不同意”到“强烈同意”，以5分的李克特量表提出了以下问题：我所做的工作得到了公平的报酬；我的工资显然与我的表现挂钩；我的员工福利满足了我的需求。 这是有道理的。毕竟，许多员工在过去的12-24个月中进行了深入的挖掘 ，以使企业在具有挑战性和令人难以置信的破坏性时期保持生存，并继续这样做。 然而，尽管有生动的信号，但越来越少的员工认为他们得到了公平的报酬，而压倒性的感觉是，组织正在努力把基础知识做好： 表示他们所做的工作获得公平报酬的受访者百分比 更糟糕的是，薪酬差距正在扩大。即使员工全力以赴，某些行业也存在明显的不一致。以前线角色为例；基于绩效的薪酬预期明显低于全球平均水平。 表示同意或强烈同意以下声明的受访者百分比： “我的工资显然与我的表现有关” 57% 49% 49% 47% 47% 全球平均水平 Education 非Profit 政府 医疗保健 组织在哪里获胜，他们可以做得更好？ 数据是使用世界上最先进的对话分析工具QualtricsXMDSCVR捕获的。 了解更多 我们向员工询问了他们认为他们的组织在哪些方面做得很好，以及他们需要改进的地方。 这是他们不得不说的： 继续 +通过确保产品和服务满足客户期望来满足需求 +推动团队合作和协作，包括分享目标和良好的沟通 +公平对待工人以建立信任和尊重 改进 +员工贡献的薪酬和奖励 +补偿计划不会落后于市场 +与生活费用相匹配的员工福利 前进的道路 现在你知道挑战在哪里-以及你的员工对你的期望-你可以做出什么改变来缩小体验差距？ +想想你的薪酬和福利在财务上的包容性。许多人将包容性做法与员工多样性和人才流程联系起来，但它也可以适用于员工福利。 例如，评估您提供的福利如何满足多代劳动力的需求。 +谈论薪酬远非禁忌。外部环境已经改变，因此通过有意义的对话了解如何满足员工在这一领域的期望对于提供出色的体验至关重要。 02 趋势02 17 员工是回收边界 员工多年来一直处于激增水平。现在，他们正在夺回边界 虽然工作与生活的平衡2一直是员工的优先事项，最近的事件使它得到了极大的缓解。自大流行开始以来，许多员工付出了一切；工作时间更长 ，工作更努力，以确保他们的社区和企业继续蓬勃发展。 不幸的是，这些惊人的努力是不可持续的。我们都是人。因此，需要重置以确保人们能够在继续他们迄今为止所做的伟大工作之前恢复和刷新。 此外，公司在适应灵活性和平衡性方面的努力滞后，因此员工正在控制并为自己做这件事。 2对于“工作与生活平衡”类别，从“强烈不同意”到“强烈同意”，以5分的李克特量表提出了以下问题：我可以管理工作任务，以实现健康的工作与生活平衡；该公司支持我的工作与生活平衡努力；工作中的压力是可管理的；我的工作量是可管理的；我有满足工作和个人需求所需的灵活性。 工作与生活平衡的总体满意度同比下降2分 71% 73% 2023 2022 这似乎不是一个巨大的下降-但它凸显了一种潜在的情绪，即即使过去几年的中断，组织也正朝着错误的方向前进。 与此同时，一些员工正在“安静地辞职”- 一个古老的实践的新术语，本质上意味着做不超过工作的基本要求 。开始变得明显的是，对员工的要求更高实际上可以促使他们付出更少-或更没有动力去超越3必要时。 当我们查看数据时，员工超越和超越的意愿与他们对工作与生活平衡的看法之间存在很强的联系。也就是说，当员工拥有更好的工作与生活平衡时 ，他们更有可能 为他们的组织贡献更多。 超越 63%29% 在全球范围内，对工作生活进 行评分的人中有63％ 平衡高度愿意为他们的组织超越 。 但是，在那些对工作与生活平衡 评价不佳的人中，不到三分之一 （29％）的人认为他们有动力去超越。 对于组织来说，重新吸引员工意味着要研究影响员工工作与生活平衡的关键变量；从缺乏自主性、灵活性和糟糕的工作流程到与公司目标的错位或增长机会不足。 3超越（或自由裁量的努力）：一个组织在多大程度上激励员工做出比完成工作通常所需的更多的贡献。 我们的研究还揭示了基于工作水平的工作与生活平衡满意度的脱节； 首席执行官和董事对他们的工作与生活平衡更加满意，而个人贡献者低于全球平均水平。 全球平均工作与生活平衡满意度=7 简而言之：工作水平越高，员工对工作与生活平衡的满意度就越高。您可能会认为，这是由于高管在时间表和/或时间上拥有更大的灵活性，或者被要求遵守不同的标准。 在这里，组织有机会让 他们的员工结构他们的工作生活，不仅要实现个人平衡，还要推动更好的业务成果。 71% 84% 全球平均 +13点高于平均水平 77% 67% -低于平均水平4点 +6点高于平均水平 C-Suite董事个人贡献者 我们知道，当员工拥有良好的工作与生活平衡时，他们的幸福感得分高于平均水平的可能性会高出20%，还有： 28% 23% 20% 18% 16% 更有可能在工作中超出他们的期望更有可能有更高的参与度分数 更有可能感到被包括在内 更有可能继续与他们目前的雇主合作3年以上不太可能有倦怠的风 险 组织在哪里获胜，他们可以做得更好？ 当涉及到工作与生活平衡类别时，我们向员工询问了他们认为他们的组织做得很好的地方-以及他们需要改进的地方。 这是他们不得不说的： 继续 +检查员工的福祉，并确保人们不会不知所措 +尊重员工，公开透明 +为员工提供更多平衡工作和生活的方法，以减轻家庭压力 改进 +运营工作负载的效率 数据是使用 Qualtric