五个制造商如何重新构想他们的劳动力和运营

电子书 五个制造组织如何重新构想其劳动力和运营 增长。 集中式劳动力数据的力量、持续改进和 目录 罗尔斯·罗伊斯-新数据中心彻底改变了对劳动力成本的理解4 Topcon-通过可视化和民主化人力资源数据来转变人力资源管理8 Jotun-行业领导者获得全球运营交付的新见解10Flex-Flex通过单一系统为其全球员工保持简单性12 五个制造组织如何重塑其劳动力和运营|2 Introduction 在过去的五年中，全球制造业市场面临着前所未有的变化。从全球大流行的地震影响到劳动力和劳动力短缺的持续困难，企业已经 hadtoadapttoastrenousseriesofchallenges—andfast.Theorganizationsthathavecontinuedtobloosharethosewherethatabilitytoadaptiscodedattheircore. 从遗留系统和重叠的人力资源解决方案切换似乎是一个困难的过程，但好处是显而易见的。 以下五个Workday客户案例探讨了切换到基于云的单系统解决方案所带来的众多运营效率，以及如何轻松实现 随着工作场所的不断发展，运营敏捷性将变得越来越重要。 五个制造组织如何重塑其劳动力和运营|3 新的数据中心彻底改变了对劳动力成本的理解 。 罗尔斯·罗伊斯加强了财务和人力资源团队之间的合作，以在面对新冠肺炎危机时实现劳动力重组。 罗尔斯·罗伊斯是世界上最先进的企业之一，在民用航空航天、国防和电力系统等复杂市场中处于技术前沿。 这种规模和多样性是有代价的，在全球组织中有42个单独的工资单。这在分析真实的劳动力成本时带来了挑战，这些成本历来是基于平均值而不是精确数据。这导致了估计成本和实际成本之间的巨大差异 。 COVID-19对公司市场的影响带来了重大重组，以降低成本和推动协同效应。这使得对确切信息的需求至关重要。不得不考虑“如果”情景已经不够了。精确至关重要。 五个制造组织如何重塑其劳动力和运营|4 “ 劳斯莱斯的Workday不仅仅是一个人力资源系统，它是一种业务工具，可以告知业务，提供见解并管理我们的一些签名流程。 马库斯·米尔斯登 全球商业服务转型总监 可见性是管理能力的关键。 全球业务服务转型总监MarcsMillersher表示：“员工是企业最大的成本，全面可见性是企业管理的关键。“在选择WordayPrismAalytics之前，负责寻找应对HR，Millership和团队面临的准确性挑战的解决方案。 现在，关于员工人数和总劳动力成本的完全自动化报告不仅提供了完全的准确性，并将预算差异减少了数百万英镑，而且还带来了人力资源和财务部门之间前所未有的合作，因为财务部门已经为自己的目的实施了WorkdayPrismAnalytics。 正如Millership所说，“我们迄今为止的经验清楚地表明，我们在选择WorkdayPrismAnalytics时做出了正确的选择。如果没有它，COVID-19危机将更加难以管理。它带给我们的新能力令人印象深刻 o” 新的精度消除了预算差异。 整合来自多个国家/地区的多个工资单和数千名工人的数据的能力大大减少了计算员工人数预算时的差异。因此，管理者现在可以信任他们决策所依据的数据。根据Millership的说法，“不再需要任何假设，这些假设意味着我们的预算流程在过去遭受了损失。现在，我们可以将实际成本引入Worday，将它们与我们的组织级别进行比较，并使用它们来更加准确和精确。当我们寻求降低成本时，这在当前的气候下尤为重要。." 可信数据对于重组至关重要。 在重组过程中，信任所使用的数据的需求尤为重要，这将使劳斯莱斯摆脱COVID-19最具挑战性的时期，成为一个更加敏捷的组织，能够更好地识别和应对未来增长的机会。正如Millership所说，“获得完整的 了解我们的成本基础，使用整合在一个系统中的准确信息，并能够非常快速轻松地更新或提取这些信息，非常重要。全面了解我们的员工队伍以及我们如何计划预算至关重要，这就是我们现在拥有的。” 财务和人力资源在洞察力和行动上进行协作。 “金融现在说，'Worday是人们数据的唯一真相来源，我们需要使用它来管理人们的成本基础，'”Millersher说。“这很好：在单一来源上保持一致是取得进展的关键，因为我们希望基于新技术建立一个完全可持续的未来，而在单一系统上使用来自整个组织的数据将是至关重要的。因此，我们现在的重点是将平台提升到更具战略性的水平。." “ 金融现在说，“工作日是人员数据的唯一真实来源，我们需 要使用它来管理人员成本基础。这很好：统一单一来源是进步的关键，因为我们希望基于新技术建立一个完全可持续的未来，而在单一系统上使用来自整个组织的数据将是至关重要的。 马库斯·米尔斯登 全球商业服务转型总监 理光减少了HR管理员并获得了敏捷性。 “WorkdayPeakonEmployeeVoice使我们能够更频繁地进行调查，向我们的员工提供更多反馈，并根据结果采取行动，而不会延迟3或4个月。” 理光澳大利亚之所以成功，是因为它对技术如何影响人们的工作方式有深入的了解。它一直在寻找提高生产力和创新的新方法，以便 保持竞争力。 理光的人力资源团队在内部被称为People&Prpose，将同样的方法应用于其人员战略。它已成为采用新技术和解决方案的排头兵，为整个企业的人们“改善工作生活”。过去，处理参与度调查的结果并与其他业务部门分享需要三四个月的时间。员工觉得他们的反馈无济于事，经理们几乎没有行动，人力资源团队陷入了无休止的循环。RicohAstralia的CHRO解释了为什么该公司决定更换以前的提供商，该平台如何使其团队以更敏捷的方式工作，以及使用WordayPeaoEmployeeVoice能够实现的结果。 关键结果 •理光的人力资源团队消除了至少100小时的管理，这些时间通常用于数据分析，研讨会准备，创建演示文稿以及为每个调查回合编写内部通信。 •自2019年5月推出WorkdayPeakonEmployeeVoice以来，理光的沟通参与度从6.2增加到7.3-将其从行业同行的底部25％增加到顶部25％。这些改进是由于约16,000名员工评论的结果。 •理光的识别驱动程序分数从6.4提高到7.3，在2019年4月推出了一个新的识别程序-在同一时间范围内从-18增加到+14。 寻找敏捷参与解决方案。 对其他参与平台的持续挫折之一是，无论你每年使用它们还是更经常地使用它们，在每次调查之间都有很多工作要做。用澳大利亚的话来说，感觉就像是在画悉尼海港大桥：当你处理所有数据并将其转换成可以与你的经理和员工共享的格式时，是时候进行下一次调查了。 在理光的早期，花了三四个月的时间才将所有调查数据转换成可以分析并呈现给其他企业的格式。在发现WordayPeaoEmployeeVoice之后，很明显，几十年来，大公司一直在使用的产品并不是唯一的产品。理光最初是一家印刷公司，但人们的印刷量较少，行业也受到了干扰。当情况变化如此之快时，为您完成所有分析会产生巨大的影响-这使组织可以更频繁地进行调查，向员工提供更多反馈，并根据结果采取行动，而不会延迟三到四个月。 通过双向对话解决问题。 进行双向对话的能力改变了游戏规则。在过去，员工会抱怨，因为他们一遍又一遍地提供相同的反馈 ，而不知道是否收到了反馈，更不用说采取行动了。这是对参与调查的普遍看法。WordayPeaoEmployeeVoice不仅可以捕获和自动分析员工的反馈，还可以对他们做出回应-无论是简单的“我们正在努力”，还是员工的经理能够解释所采取的行动。 当推出新的计划或进行特定的组织变更时，可以强调正在采取直接响应WorkdayPeakonEmployeeVoice中提交的反馈的行动。那里有一个链接，可以验证员工眼中的敬业度调查，以帮助他们改善体验-而不仅仅是打勾的练习。 人们感到组织在倾听这一事实是参与的真正驱动力。 通过员工反馈验证新举措。 该组织在推出WordayPeaoEmployeeVoice的同时启动了一项新的认可计划。WordayPeaoEmployeeVoice中识别驱动程序的分数立即提高，人们评论他们对新平台的赞赏程度。这不仅证明了平台的选择，还验证了WordayPeaoEmployeeVoice的反馈，以此来衡量和跟踪我们计划的成功。 另一个改进的领域是沟通。一开始分数很低，有很多具体的反馈与公司内部网相关，需要更多的高级领导人的可见性。在推出一系列新的 沟通计划，不仅改善了沟通子驱动程序的分数，团队还能够根据员工评论的反馈来微调其努力。 通过可视化和民主化人力资源数据来转变人力资源管理。 作为一家拥有横向职能的全球公司，Topcon将人力资源数据推送到业务中，为员工提供自助服务，并允许经理查看和利用他们掌握的技能。 •提高透明度支持劳动力规划 •更有效地利用技能 •改善职业发展 •通过更具战略性的目标设定获得更好的绩效 Topco的HR部门的任务是建立一个高性能的企业文化，它知道它需要一个全球一致的解决方案，让员工和经理在矩阵组织中访问人力资源数据。当时，Topco目前的人力资源系统只能由人力资源部访问。“每当有人需要信息时，我们单位的人都必须准备好文档并将其发送过来，”高级人力资源经理山田和人说。 即使对于人力资源来说，可见性也是极其有限的。“我们不清楚我们在不同地点的员工类型。我们需要做的第一件事就是可视化。”Topcon选择Workday作为一个全球系统，该系统将大大提高透明度并支持整个集团的协作，以推动业务增长。 “ 我们需要更好地使用数据，而Workday在数据集成，报告和分析方面具有特别强大的功能。 人力资源高级经理 允许管理者支持职业发展。 Workday使HR成为一个开放的系统，帮助Topcon的直线经理可视化人力资源。现在，他们可以看到人们过去的职业和技能，并且经理可以任命合适的人从事合适的工作。 Topcon还将Workday可视化员工技能的方式与职业发展计划相结合。这有助于员工与经理交谈 关于他们想要追求的职业，而管理者可以查看数据，并考虑如何充分利用他们可用的个人能力。 “ 到我们上线的第一天结束时，我们70%的员工已经登录了。 人力资源高级专家 Kazuto说：“我们现在拥有的环境使直线经理能够独立思考和行动，以支持团队的成长和职业发展。 ” 为员工提供自助服务。 向企业开放人力资源功能，并允许员工和经理自己查看和更新信息，这改变了Topcon的文化。 “员工自己可以更新他们的信息，增加他们已经完成的培训和获得的新资格，展示他们提升的能力-经理们可以立即看到这些更新。人力资源还可以检查技能不足或不足的地方，并相应地分配人员-不仅在日本，而且在海外。这有助于我们提高销售额和利润。这是向前迈出的一大步，”山田解释说。 “ Workday是一个管理人力资源信息的平台，但它的应用不仅仅是人力资源问题。 山田和人, 人力资源高级经理 改进目标设定以提高绩效。 人力资源高级专家YanoAtsushi解释说，在Workday之前，Topcon员工在纸上提交了他们的目标，即使在HR中，也无法分析这些数据。现在，基于Workday的目标管理促进了经理与其员工之间的沟通。 “这导致人们设定更好的目标，”Yano解释说。“此外，HR可以使用Workday检查目标并确保它们与战略保持一致。因此，我们已经看到了质量改进。” 行业领导者获得了对全球运营交付的新见解。 全球化学品业务Jotun简化了100多个国家/地区的员工和管理人员的数据访问。 •在全球范围内实现更好的敏捷性和集成。 •更好地了解当地人力资源实践的关键收益。 •简化了业务审查流程和升级路径。 J