协调协作 ： 员工敬业度如何在混合工作场所实现创新

精心策划的协作: 员工敬业度如何在混合工作场所实现创新 发现人与人之间的联系如何促进想法的产生和执行 赞助： HREXCHANGENETWORK.COM 2 Introduction 员工敬业度与组织的创新能力有关。混合工作包括远程员工和团队，有时会使事情变得复杂。根据盖洛普的数据，只有36%的员工在美国工作 。全球员工的这一数字减少到20%。这些令人沮丧的数字预示着一种紧迫感。 自疫情爆发以来，人力资源领导者一直面临困境。首先，环境迫使他们采取行动，发展远程工作的手段和结构。 然后，他们负责帮助人们在不确定的时期管理压力和心理健康。大辞职意味着创纪录的员工辞职，这迫使那些留下来的人更多地工作，最终导致倦怠。结果，保留变得更具挑战性。员工敬业度和经验也是如此。 “创建协作和反馈的框架，分享你的想法并执行它们的途径，以及让你的工作得到认可和奖励，都是培育创新工作场所的关键。 尼古拉斯（Nico）弗里茨 首席人事和运营官Contentsquare 现在，创新也在人力资源方面。随着CHRO在首席执行官中占据一席之地，高管们希望他们将人才管理战略与 商业目标。创造一种为创新奠定基础的工作场所文化是第一步。在第二步中 ，人力资源领导者必须招募和留住领导创新并为这种积极文化做出贡献的人才。然后，他们必须为那些有才华的员工提供充分的创新机会。 几乎所有员工敬业度的努力都与鼓舞人心的创新有关。弄清楚如何在混合工作场所中做到这一点，远程员工可能在不同的国家和时区，这是一项正在进行的工作。思想领袖、顾问、人力资源专业人士和其他高管每天都在测试、试验和评估。他们工作的核心是与提出大想法并执行它们所需的人才接触。 一个普遍的事实是，人们天生就是社会性的，当他们有牢固的关系时，他们就会茁壮成长。有证据表明，在这种新的工作方式中，员工敬业度战略至关重要。 3 远程工作规则 尽管大多数公司都采用混合动力的中间方法，但仍有许多远程员工。出于明显的原因，让他们参与进来尤其具有挑战性。人们分散，可能从未见过他们的同事或客户。 以一种为创新奠定基础的方式吸引员工的第一步是专注于那些在家工作的人（或咖啡吧或岛屿等）。关键是良好的管理。问题是很少有经理 knowhowtobestinteractionwithremoteemployees.AHarvardsurveyshowed: 40% 41% 40% 在大流行开始时，许多领导人没有准备好管理远程员工 努力保持他们的远程团队成员参与 在家工作(WFH)的员工报告说，他们的上级支持 《哈佛商业评论》最近发表了一篇由RaghuKrishnamoorthy，高级研究员兼董事 宾夕法尼亚大学备受赞誉的首席学习官博士课程，关于拥有能够与远程工作人员联系的管理人员的重要性。 Krishnamoorthy在2020-2021年期间研究了远程工作，发现优秀的经理对于保持员工与远程员工的互动至关重要。研究得出的结论是，经理必须在没有微观管理的情况下在场。这是一种平衡的行为，Krishnamoorthy形容为“在比赛中成为一名教练，而不是在球场上”。 如何成为远程工作人员的有效管理者的一些示例包括使用仪表板来跟踪目标，然后帮助那些似乎在努力实现目标的人。允许所有团队成员在出现任何问题时召开会议是连接远程工作人员的另一种重要方法。文章中引用的一位经理提供了识别小问题和大问题的代码，并认为透明度赋予了人们权力，并减轻了他们的焦虑，因为他们得到了支持。 最后，随着心理健康和健康与员工敬业度的关系越来越明显，团队必须经常相互登记。客户体验分析工具Contentsquare的首席人员和运营官Nicolas(Nico)Fritz表示，他鼓励使用Slack这样的工具，以便远程工作人员可以相互联系和经理联系。 员工敬业度的核心是工作场所文化。许多领导者不知道如何与远程和混合工人建立身份认同。 弗里茨说：“对于世界各地的公司来说，最大的挑战之一是，当工作场所的想法在过去几年中发生了根本性的变化时，如何保持强大的公司文化。”“在Contentsquare，我们有活跃的文化团队，他们将各种举措整合在一起 -从烘焙课到读书俱乐部-无论是亲自还是远程。我什至听说可能很快就会有帽子编织教程。” 4 远程工作规则 弗里茨为吸引混合劳动力而部署的另一个新颖想法是在他的所有电子邮件中添加一条简单的消息：“这封电子邮件是在对我最有效的时间发送的。请在对您最有效的时间回复。”他 他说，这个小小的姿态说明了很多，因为它是一种重要的情绪。 最重要的是，领导者必须为员工提供目标感和价值观，以保持他们的参与，这将导致创新。Contentsquare与所有员工一起举办年度黑客马拉松。团队中那些拥有获胜想法的人将获得股票期权，并向决策者展示他们的创新。 “作为一名员工，你想知道你有自由地将新想法带到桌面上，你也想有机会对业务产生积极影响，”弗里茨说，“创建协作和反馈的框架，分享你的想法和执行它们的途径，以及让你的工作得到认可和奖励，都是培育创新工作场所的关键。” 适用于员工敬业度的HR技术 为了推动混合工作场所的创新，人力资源领导者必须部署技术。在为员工敬业度选择人力资源技术时，以下是一些需要考虑的问题： 它解决了什么问题？它如何帮助提高组织中的员工敬业度？ 这项技术支持协作吗？例如，是否有白板选项，视频会议，其他集思广益的工具？ 这项技术是否易于使用且易于人们使用跨越不同的地理位置和时区？ 员工怎么看？他们会使用它吗？多久一次？ 成本是否符合预算？会是一个投资好吗? 在家工作与回到办公室 5 虽然混合工作已经成为常态，但关于正确的前进道路仍然存在争议。根据MaretWatch的说法，随着世界开始更好地管理这场大流行，Chase的首席执行官杰米·戴蒙表示，在家工作“对那些想要忙碌的人不起作用，对文化不起作用，对创意一代不起作用……”。与此同时，Faceboo首席执行官马克·扎克伯格（MarZcerberg）提供了灵活性，并允许他的员工远程工作，并表示他自己在家工作“更快乐，更有效率”。 宾夕法尼亚大学人力资源交换网络顾问委员会和组织动力学学院的迈克尔·阿雷纳说，他们都错了。他补充说，Facebook可能会失去长期的创新，而Chase可能会失去员工的生产力。 “我经常说我们生活在自治时代，人们已经能够亲自向自己和他人证明，他们可以在这种环境中高效生产，”Arena说。 双方授权的长期文化成本。我不是极端主义者。我实际上认为双方都有非常有力的积极案例。我确实认为您需要不时回到办公室，尤其是在发现新想法时。我确实相信我们已经证明我们可以在虚拟世界中更有效率。” 实际上，ConnectedCommons的联合创始人Arena进行了研究 ，表明WFM和RTO之间的争论需要比大多数人意识到的更细致的考虑。当然，混合工作是一个明显的解决方案。 但是，它仍处于起步阶段，还没有标准的最佳实践，Arena发现了一些有关如何实施混合工作策略的真理，该策略可促进 员工敬业度并为创新奠定了基础。他列出了创新的三个阶段： 创意的产生 想法孵化 组织规模 Arena和他的合作伙伴发现的是，每个阶段都需要不同的氛围，经验以及与同事的互动。有一定的优势 员工在每个阶段都需要获得。例如，DiscoveryAdvantage是指在同事的第 25百分位数内利用 6 在家工作与回到办公室 想法产生阶段的偶然性。这是指那些时刻，例如在水冷却器上与某人会面 ，开始交谈，并开始在没有任何结构化计划的情况下集思广益。凝聚力优势使团队成员经历了联系，对于想法发展是必要的。最后，从组织不同部门的领导者和人员那里获得的影响力优势，都是关于想法扩展的。 事实上，其他专家也同意。 “远程工作的创新和创造力的最大缺点是那些偶然的相遇不再发生。这是你和我在走廊上相遇的地方，我们谈论一些事情，这引发了一个想法，”巴黎高等商学院行政教育副院长、教授瓦莱里·科博兹说。他的重点领域是创新和创业。 这种认可使领导者坚持要求员工重返工作岗位。问题是，许多人只是要求人们每周去办公室两到三次，而没有其他参数。Arena警告说，这是一个严重的错误，就像选择所有远程或所有办公室工作一样。 “我称之为玩社交彩票，”他补充道。“只要做简单的概率数学。你和我彼此接触的机会[很渺茫]。我们在不同的团队中。我们实际互动或被互动的机会 在办公室同一天是16%，所以不是很好。情况变得更糟。假设我们在大楼里 ，我们要互动。我们与许多从未与之互动的人在一起……对于DiscoveryAdvatage，您必须处于同事的第25个百分位数，才能获得偶然的协同作用 。如果你做概率数学，社会彩票的赔率就会下降。所以，你和我互动的机会 ，用一些随机混合策略，大约是2%。." 相反，Arena建议领导者在见面时要深思熟虑。他们应该考虑创新的阶段以及成功所需的条件。在不同的阶段，员工可以通过在家工作来获得最好的服务 例如，一个想法的执行通常可以远程完成。 《华尔街日报》的本·科恩在一篇专栏文章中对此提出了一个有趣的看法 ，内容是碧昂斯在大流行期间与披头士合作创作了她的最新专辑。这是音乐史上两个地位相似的巨人。碧昂斯能够与从未见过面的不同州的制片人合作。事实上，她在自己的网站上写道，在大流行中与世隔绝有助于激发她的创造力。根据科恩的文章，她将在工作室工作，然后工程师将其发送给制片人，由制片人进行编辑。 另一方面，全世界都在录音室里经历了纪录片“GetBac”，这是披头士乐队数小时从未见过的镜头，制作了他们的最后一张专辑“LetItBe”。科恩重温了一个场景，保罗·麦卡特尼、乔治·哈里森和林戈·斯塔尔坐在那里等着迟到的约翰·列侬。麦卡特尼开始摆弄他的低音，他们互相喂食，分享意见，并开始制作热门歌曲。偶然性！ 教训是，领导者必须考虑谁需要同时在同一个地方。然后，他们应该为发生这些类型的交互奠定基础。与部门以外的人会面是有好处的，他们通常不直接与他们合作。混合工作必须是有意的和有计划的。从所有方面来看 ，让人们随机到办公室来，甚至要求他们每周来两次，而没有任何结构，都是行不通的。 7 人类的联系 不可否认，人们彼此需要。从本质上讲，他们是社交的，并在支持小组的支持下蓬勃发展。未来学家兼研究员CielaHartanov是Google领导者学院的创始团队成员，也是Google的Next实践创新与战略负责人，他说有些事情永远不会改变。 “我研究工作的未来，我们必须谨慎对待这个想法，即一切新颖和新颖的事物都是好的或更好的。这实际上不是真的，”Hartaov说，他也是hmgoldig的创始人兼董事总经理。“我是一名职业心理学家，所以我所看到的当然是人类行为。在人类行为中有些东西是常绿的。所以，当我们看员工敬业度的时候，我们不能排除产生结缔组织的原因是非常简单的。这是一种情感纽带 。我们现在实现这一目标的方式有所不同，但这是一回事。." 虽然创新阶段需要结构化的混合工作时间表，但领导者也有理由举办非结构化的社交聚会。毕竟，形成纽带或凝聚力可以帮助团队产生想法，在一起感到舒适，并培养归属感和共同使命。 Corboz解释说，如果她亲自见到同事，这种经历将与与她举行高效的 Zoom会议大不相同。在面对面的会议中， 她说，同事们将了解彼此的过去，谈论他们的孩子，并发现事先没有人认识到的联系。在Zoom会议上，人们坚持议程，因为屏幕互动很尴尬。 Hartanov说，“加强员工，经理和高管之间的沟通”至关重要。她建议利用视频和其他技术，使领导者能够在员工面前。 实际上，在《工作规则！来自Google内部的见解将改变您的生活和领导方式》一书中，前Google人员运营主管LaszloBock坚持认为，透明度-与所有员工分享部门之间的不同项目和想法-鼓励创新。 “加强员工、经理和高管之间的沟通”至关重要。 CielaHartanov博士 未来学家、研