招聘未来式—2024人才招聘趋势调研报告

前言 在BANI时代，不稳定性和不确定性已经是这个世界的代名词，落眼招聘， 企业更是面临着「组织职能在变」、「招聘策略在变」、「候选人也在变」的三重挑战。也许面对未来，我们谁都无法准确地预测，或是某项新技术，亦或是世界商业环境的重构，亦或是人才需求的转变，会成为那个撬动招聘变革的支点，但我们依然怀揣着一点点预测未来的贪心，想去瞥见未来招聘的走势和模样。 就在一个多月前，我们发起了一项关于招聘趋势的调研，问题涵盖了招聘目标、技术应用、选拔标准等多个层面，近500位来自各行各业的人力资源工作者参与到了我们研究中来，提供了他们的宝贵见解。当然，调研的 结果只是我们撰写这份招聘调研报告的一部分依据，我们还通过查阅国内外的趋势调研结果，结合企业人力资源者的深度访谈，最终行文撰稿，形成了您正在阅读的这本招聘趋势报告。 纵使在时间的长河中，我们能全权掌握的只是当下的瞬间与刹那，但我们依然希望借助这本报告，可以为您的人力资源工作开启一扇「前瞻」的小窗，先人一步遇见「招聘未来式」。 声音来自哪里 本次调研共有五百余家企业的人力资源工作者受访，去除数据不全或无效问卷，最终收集470份有效问卷，样本详情如下： 参访者所在企业的人员规模 参访者所在企业的所属行业 参访者所在企业的性质 第一部分 AI技术火热 企业需求呼声渐高 AI技术火热，企业需求呼声渐高 伴随着ChatGPT的横空出世，AI技术在2023年再次被置于镁光灯下，各方玩家跑步入场，想借升级后的AI之力，完成组织的颠覆与升级。也是在今年，AI与招聘的碰撞尤为激烈，很多企业都表示欲将AI技术应用到招聘领域。 你最期待AI在哪些环节赋能招聘？ 调研结果显示，在AI的应用方面，HR最期待在简历筛选、人才测评方面得到帮助，占比分别达到了66%及45.7%，可见在「识别人才」方面，招聘人员向AI投去的希冀目光尤为热切。此外，在「人才保温」 环节，大家的期待度较低，究其原因，招聘中的保温环节更注重人文关怀，它是需要人情味儿和温度的，真诚、用心和善意可能并不是冷冰冰的模型就可以轻易给予的。 AI技术赋能招聘，简历筛选是一个比较大的应用领域，尤其是在节奏快、时间成本高且候选人众多的快消行业，AI可以被用于解决招聘过程中的筛选效率问题。 ——华润雪花HRSSC总监龙福盛 AI技术火热，企业需求呼声渐高 关于AI对招聘的影响程度受访者给出的平均分 （十分制） 谈及GAI（生成式AI）的应用情况，33%的受访者表示他们正在使用如ChatGPT、文心一言等生成式AI类产品处理一部分招聘工作，在对个别参与者的深度访问中我们发现，部分企业已经在JD、招聘文案及问候邮件的撰写中使用到了生成式AI。同时，在展望AI对2024年招聘工作的影响程度时，超六成的调研者给AI对自己工作的影响程度打到了六分以上的分值。 的招聘人员于AI技术于招聘的最大价值是提升招聘效率 的调研者表示正在使用生成式AI来处理一部分招聘工作 此外，基于「AI技术于招聘最大价值」这一主题的探讨，超六成的受访者认为「提升招聘效率」是AI应用的最大价值，其次为「降低招聘成本」，可见更多HR希望可以借助AI实现降本增效的弯道超车。 在AI大爆发的2023年，ATL上线了「AI问答类产品」，帮助HR部门对外「答候选人所惑」，对内「应员工所求」。 一方面，在校招期间ATL基于AIGC技术开发推出「校招智能助理」，并与微信公众号进行对接，从网申攻略到企业概况，24h应答候选人的咨询；另一方面，ATL对内上线「智能小A机器人」，满足内部员工尤其是夜班员工的问询需求。 据ATL介绍，在校招期间，AI帮助ATL回答了8000余个问题，大幅削减了HR在应答咨询上的工作量，学生们也表示机智的AI助手总能有问必答，无论何时何地都能迅速解决他们的疑问。 扫码了解 TRM.AI2.0 第二部分 技能招聘流行 唯学历论退出历史舞台 技能招聘流行，唯学历论退出历史舞台 企业选择人才时最重要的考量因素 只需打开招聘网站，你会发现大部分的岗位都设置了学历或经验的要求。也许正因为对人的考量太过复杂，我们习惯将「学历」视为一个人综合素质或学习能力的象征，用相似经验去衡量他能否胜任类似工作，但在 这次的调研中，我们发现这样的状况正在改变，尽管大部分企业仍然将 「工作经验」视为选择人才时最重要的考量因素，但将「技能」作为最重要因素的企业比例已经接近前者，同时更看重人选学历的企业已占少数，单以学历论英雄的时代或已结束。 5倍 2023年招聘⼈员在LinkedIn上 根据技能来搜索候选⼈的频率增加 纵观全球，技能招聘已经被很多企业所采用，据LinkedIn统计，2023年招聘⼈员在该平台上根据技能来搜索候选⼈的频率增加了5倍，LinkedIn职位发布中不需要专业学位的⽐例增⻓了36%。无论是国内还是国外，越来越多的企业将人才技能作为提升企业竞争力的一块拼图，「重要的不是他去过哪里，而是他能做什么」的人才观悄然流行。 技能招聘行动指南 更新岗位描述 从JD开始聚焦技能而非其他 明确写出技能要求以及对岗位的期望 拓宽招聘渠道 按「技」索骥，布局能够获取技能型人才的渠道（如运营峰会/训练营） 聚焦筛选流程 借助AI技术跳脱简历 以科学的角度识别候选人的软硬技能与潜力 进行技能测试 通过技能测试的方式来考察 应聘者对职位所需技能的掌握程度 建立基于技能的人才库 创建基于某项技能的人才库 如编程语言人才库、平面设计人才库 第三部分 雇主品牌 不再是企业的支线任务 雇主品牌，不再是企业的支线任务 您所在企业2024年将在雇主品牌的哪些方面进行投入？ 虽然和企业品牌、产品品牌齐名为企业的三大品牌，但雇主品牌似乎极易被组织忽视。在以往，更多的企业认为雇主品牌的打造是「重要但不紧急」的事项，或是在人力资源管理中的一条「支线任务」。在此次调研中，我们发现企业在雇主品牌的投入有稳步提升的趋势，39.6%的受访者所在企业计划提升雇主品牌建设方面的投入，仅12.7%的企业计划缩减投入。随着运营模式的转变，企业对于高精尖技术人才的需求逐渐增加，而这些人才往往更加关注企业的雇主品牌形象，因此，组织需要打造强吸引力的雇主品牌来聚拢专业人才。 2024年企业在雇主品牌方面的预算投入变化 39.6% 12.7% 提高 缩减 此外，基于「2024年企业规划在雇主品牌哪些方面进行投入」的调研结果显示，近四分之三的企业已经制定了2024年的雇主品牌投入计划，其中，更多的企业欲通过「优化招聘与选拔流程」来兼顾提升招聘效率及候选人体验；也有近四成的企业更加注重「提供有竞争力的薪资福利」，在现实层面给予候选人更大的诚意。 用友大易2022年发布的招聘渠道报告显示，83%的客户已经建立了企业的招聘官网／微官网，这也就解释了为什么2024年计划在搭建官网或自媒体矩阵加大投入的企业比例并不算高，相比于说得精彩，2024年，更多企业对雇主品牌的规划更多聚焦在「优化流程」、「提供福利」、「塑造文化」这些“修好内功”的部分。 TCL：反向面试 TCL举办了多场「学生面试企业」的反向面试主题直播。在其中一场直播中，TCL的COO、CFO、副总裁等高管以候选人的身份出现，回答身为学生的面试官们的犀利提问，虽然身居高位，但是高管候选人们不仅态度诚恳，网络流行梗也能轻松接住。最终，活动收获了数十万人次的学生观看，而TCL传递出的足够尊重年轻人的雇主品牌也吸引了不少候选人的投递。 中国电建成都院：VR云参观 在雇主品牌的重塑方面，成都院通过拥抱VR技术，搭建供学生们云端游览企业的平台，传递出了极具科技感的雇主形象。 借助VR全景漫游，无论是干净整洁的办公室、宽敞明亮的食堂，还是舒适温馨的宿舍、设施齐全的健身房，都可以360度无死角展现。更关键的是，学生还能够在VR空间中与企业进行互动——在进入报告厅后，游览者可以点击屏幕观看校招宣传片，进入大厅后候选人可以跟前台工作人员打招呼，进入羽毛球场还可以浏览往期的比赛照片等等，像玩游戏一样进行游览体验。 realme：流程优化，欢迎霸面者 realme会接受那些还没有投递过简历，就不请自来直接参加面试的人，realme称他们为 「霸面者」。欢迎霸面者恰恰也印证了realme的敢越级，只要足够优秀，流程可以为他让行。 此外，为了满足当代年轻人对流程的极简化需求，realme践行着简单高效的校招流程。当天候选人就可以走完全流程，第二天就可以收到是否录用的通知，当周就可以走完所有的审批，完成offer的发放。 扫码了解 第四部分 内部活水加速 建立员工多维发展通道 内部活水加速，建立员工多维发展通道 不同内部流动性企业的员工在职中位数 6年 2年 内部流动性前10%的企业 内部流动性末10%的企业 来源：Machr全球招聘报告 一组来自Machr的数据解释了「促进内部员工流动」对组织的益处——相比招募外部员工，选择有技能的内部员工进行职位填补的成本将降低80%，内部流动性佳的企业员工在职年份中位数可以达到6年，而内部流动性差的企业员工在职年份中位数只有2年左右。 您目前企业采用了哪些内部流动的方式？ 内部流动的价值日渐凸显，企业也在摸索更丰富的内部流动形式，为员工提供更多选择。数据显示，「晋升与下调」是企业内部流动采用最多也是最传统的形式之一，“能者得高位，弱者避重责”依然是企业内部流动的主旋律；其次为「内部轮岗」，此举可以助力员工找到真正擅长的岗位，最大程度地释放员工的价值； 「跨地域外派」是扩张型企业重要的人员流动策略，可以使人员配置快速跟上企业跑马圈地的脚步；值得一提的是，鼓励人才自主流动的「内部人才市场」和 「内部创新小组」正在被越来越多的企业所尝试——把流动的选择权给到员工， 鼓励他们将职业发展的模式从深度切换为广度，在组织内部找到自我成长的第二曲线，势必会在降低人才流失风险的同时为企业发展注入动力。 企业内招普遍存在的一种情况是，员工不想离开目前的岗位，但是他们愿意去尝试别的岗位所从事的工作，为了满足这类人群的需求，无限极便创新地推出了「任务市场」，让内部活水计划以一种更轻量化的姿态出现。 在任务市场的推行中，无限极制定了3*3的运行机制。 首先是三个阶段，前期由全员提报及发布任务、其他成员自行组队进行竞标认领，中期则是任务执行，并委派教练对任务执行团队进行辅导；后期则是搭建平台，便于执行方交付任务，汇报成果。 其次是三个机制。其一，无限极设置评审团队对任务进行评审，从可操作性、技能含金量等方面判断哪些任务值得被发布；其二，在任务执行中，组织将提供技术专家对任务成员进行赋能；其三，便是通过有仪式感的结项活动、积分奖励、挂钩绩效等方式鼓励付出，激励更多员工的参与。 相比内部换岗，任务市场可以以更轻量级的操作，为团队输入更新鲜的想法，并能够更快满足瞬息万变的业务需求。 第五部分 体验即正义 企业正在「讨好」人才 体验即正义，企业正在「讨好」人才 在体验经济时代，企业的经营重点从关注产品和服务转变为向顾客提供体验，招聘也不例外，向候选人售卖职位的企业也需通过传递良好的求职体验来「讨好」人才。 过去十年，招聘市场一直在变化，招聘的主动权开始从雇主向人才手中转移。候选人体验的好坏，直接影响企业的招聘成效和雇主品牌，糟糕的候选人体验将给公司带来巨大的损失。 这一点在我们的调研结果中也得以彰显，关于候选人体验对招聘的影响程度受访者给出的平均分为8分，近七成的受访者给「候选人体验对企业人才获取影响程度」的分值打到了7分及以上，仅有3.2%的调研者认为人才体验 对候选人是否选择企业影响甚微。 8分 （十分制） 关于候选人体验对招聘的影响程度 受访者给出的平均分 顶尖人才对雇主会比以往任何时候都更加挑剔，企业必须提供更加令人满意的应聘体验。从候选人最初接触到企业的招聘广告开始，官网设计是不是清晰美观，招聘信息是否全面即时，投递简历的过程是否便捷，都会