2023/2024技能微调研报告

2023/2024技能微调研报告1 技能微调研报告 2023/2024 技能驱动型实践，未来薪酬及效益中国版 2023/2024技能微调研报告2 执行摘要 美世《2023/2024技能微调研报告》总结了技能型人才和薪酬实践所带来的益处，包括员工保留率提高，员工敏捷性上升，以及应对市场需求变化的灵活性增强等。同时报告也为实施技能型人才方法提供了可行建议，如建立技能基础，调整关键绩效指标和规定成功标准。此外，报告还分享了数据孤岛、技能列表差异和不同群体分类等挑战。报告在最后呼吁大家采取行动，将自己打造成为技能驱动型企业，并提供了所需的起步建议。 目录 3人事议程:推进人才战略 4弥合技能差距 6建立技能基础 7解密技能匹配困境 8确定技能评估频率 9接纳透明度 10探寻技能熟练度分布 11技能导向型薪酬：新兴向好趋势 12跨越进步路上的阻碍 13走向技能型人才战略 14作者 人事议程：推进人才战略 随着企业人才战略的发展，技能也已成为讨论的共同话题。将识别、使用、验证、发展和奖励技能融入核心员工实践是一种既定趋势，而这一趋势正愈演愈烈。美世第四次年度技能快照调研展示了这一方面取得的积极进展，许多企业愿意利用平台和数据实施技能型人才战略。 我们2023的调研有来自122名中国企业的人才、薪酬和人力资源团队负责人的反馈，主要强调了向技能型人才战略转型的积极转变。实际上，目前约三分之二的雇主表示，他们正在职业发展、人才招聘和绩效管理方面整合相关技能。 为了支撑愈来愈多的技能导向型实践发展，49%的受访者表示其企业内部已具备某种形式的技能库，近三分之二(60%)的受访者会通过正式或非正式的方式监控技能的市场供需情况。此外，19%的受访者已经制定了跟踪技能趋势的正式流程，例如利用技术和数据做出战略决策。 弥合技能差距 企业领导更容易在自己的特定岗位或部门中识别和使用技能；相比较下，其在理解公司整体技能状况上却稍逊一筹。例如，58%的受访者非常有信心识别其各自岗位的关键技能，47%的受访者能将这个范围扩大到一整个部门。如果将范围扩大到整个公司，那么有这一信心的受访者下降到31%。 为了更高效地识别和利用技能，企业必须努力尽可能地接近实际执行工作的人员，这能让他们对工作实践中所使用的技能有更深层次的理解，同时未来也能够更准确地进行验证。 目前，大多数企业都已注重于设置基本技能分类，这也是构建综合职业框架的基石。美世《2023年全球人才趋势报告》也显示，构建技能导向型实践是人力资源领导关注的五大优先事项之一。 应用于以下人才管理实践中的技能： •职业发展(71%) •绩效管理(71%) •人才招聘(70%) •学习(53%) •薪酬(53%) •继任管理(49%) •职业路径(48%) •人力规划(39%) •项目或临时工作(25%) •工作设计(13%) “为我们的员工提供更多样的职业发展路径”是凯谛思推进实行技能导向型实践的一个主要原因。——AmyBaxendale 凯谛思全球能力及人力预备总监 想了解更多关于凯谛思的技能发展道路以及其技能驱动型企业目标，请点击以下网址： Movefromjobstoskillswithskills-basedtalentmanagement(mercer.com) Makingwork"work",episode5(mercer.com) 职业/学习文化 在人力规划和长短期项目或临时工作中所应用的技能有限，但未来估计增长趋势向好；在企业的工作设计中，一开始通常相对简单且颠覆程度较小。越来越多的项目或临时工作要求企业改变人才流动方式；工作设计调整了具体工作内容、工作人员以及工作方式；人力规划也对人才评估、发展和人才库的灵活改变起到了深远影响。由此看来，与吸引、发展及保留员工相关的技能导向型实践目前已经很好地融入至企业的日常运行。 技能导向型实践的益处 员工发展和机遇 员工生产率 吸引和保留关键技能 员工敏捷性和灵活性 其他 建立技能基础 任何成功的企业技能导向转型都离不开其所需的技能列表，如果整合得当，其会升级为相应的技能分类（也可称之为库或目录）。我们提倡企业使用岗位技能分类法，以帮助主管和员工更好地理解特定职位所需的技能。 这也是未来职业规划、技能提升和再培训计划施行的重要基础。我们的研究表明，49%的企业已经设定好涵盖部分或全部岗位的技能分类目录。在这之中，超过三分之二的企业在各级各部门使用单一技能目录，而不到三分之一的企业在不同层级或其他系统中采用多种技能目录。 在建立技能基础中，数据孤岛以及技能列表和不同群体分类的差异很可能会让原本的挑战变得更加棘手。在面对调岗晋升等情况时，这些差异也会阻碍相应的技能提升和再培训计划，导致人才阻塞，拥有相似技能的员工无法施展才华。为了应对这些挑战，企业内部应在技能框架和管理中保持高度一致性，使所有利益相关者交流畅通无阻，同心协力促进发展。 为技能导向型决策打基础 职业框架定义了企业的工作架构，与企业的人力规划、能力发展、绩效管理和成本优化技能分类相匹配。它为企业提供其所需的信息和洞察，可以有效提高员工分析、人才选择和保留、继任管理、薪酬、以及职业管理和发展的效率。 解密技能匹配困境 在识别各个岗位所需要的具体技能上，许多企业已经取得了巨大进展，53%的受访者正在实行此重要任务；然而与此同时，企业却无法将这些技能很好地与员工个人相匹配（43%）。有趣地是，这些已经成功完成技能与岗位匹配的受访者中，39%将其与所有岗位类别和级别相匹配；相比于其他功能，35%的受访者优先关注技术功能（例如IT、数据科学以及工程），这表明在企业内部需要优先考虑关键角色和专业技能组合。 大多数企业(61%)尚未为各个岗位确定理想的技能数量。这意味着，企业还未能形成全面成熟的技能规划，没有完全了解每一个岗位所需的、可管理和有意义的技能数量。此外，66%的企业也还没能为员工个人确定理想的技能数量。研究表明，企业满足于与员工个人（现实状态）挂钩的较低技能数量，而不是与员工所从事岗位（理想状态）进行对标。职场中有成千上万的技能，并且每天都会出现新的技能，专注少数关键技能使头部企业免于被复杂现状困扰，迅速开始发展转型。 在那些已经规定好理想技能数量的企业中，14%的受访者认为在每个岗位拥有1-5项技能(或对于12%的员工来说)就足够了，16%则认为每个岗位需要6-10项技能(或对于16%的员工来说)是最合适的。根据我们的经验，一个岗位平均所需的技能数量通常是20个左右，并且可以根据使用频率等级或重要性等指标，进一步整合排序制定优先级。因为每个企业的独特环境和需求都各有所异，相应地其所需的适当技能数量也会各不相同。 主管识别(79%)和岗位匹配(71%)是目前将技能与员工个人相匹配的最常见方式，只有6%的受访者使用人工智能。 很少有企业持续更新技能数据，意味着目前借助科技手段更新实时技能数据的方式依旧未能广泛普及。 最新的员工技能数据大多数出现在HRM系统(51%)和简历(30%)中，然而16%的受访者表示他们没有收集员工技能数据的形式化方法。 关注点 意在向技能型人才战略转型的企业需要解决以下问题： 1.我们需要哪些技能，如何将技能分类融入企业的工作架构？ 2.我们对每个工作岗位有哪些技能要求？ 3.我们如何评估促进企业发展的技能？ 4.我们怎样奖励顶尖技能？ 5.我们如何实施技能导向型战略？ 确定技能评估频率 调研显示，各企业对技能评估频率的看法各异，42%的受访者赞成进行年度评估，27%则认为需要持续进行评估，12%的受访者建议一年评估两次。大多数进行评估的企业(55%)会由主管协助进行员工自我评价。以上这些数据与前几年持平。 行业领先的企业则使用分段评估法，也就是基于不同因素，例如包括技能使用案例(是否直接影响人才选择、发展、奖励等)、技能类型和重要性、技能导向型实践的成熟度等，优先考虑不同的评估方法。评估公司越来越多地采用最新高新技术，操作更加简易，为员工和应聘者提供更完备的体验。 9 接纳透明度 在打造成功人力资源流程，以及赋能员工促进职业发展方面，技能导向型实践中的透明度也是至关重要的一环。尽管27%的受访者表示他们已经将自己的员工技能档案设置对所有人可见，66%的员工技能档案依旧只对人力资源部门、企业领导和直线经理可见。只有7%的受访者表示其员工技能档案只对员工可见。这表明，目前技能档案透明度主要意在推动内部人力资源进程发展。我们也希望，随着技能型实践市场逐渐成熟，资料透明度能够越来越高。 随着市场实践和要求的不断进步，企业将在此方面更加努力，拓宽眼界，以成就更好的职业发展路径，关注技能提升和再培训，由此每位员工的独特技能让整个企业眼前一亮，进一步提高内部流动性。 探寻技能熟练度分布 熟练度框架是任何技能导向型方法的重要组成部分，因为它们能够区分某项技能中，所需不同水平的能力或专业知识。然而，目前只有39%的企业未能规定和管理企业内部的技能熟练程度水平，只有20%的企业能够对其进行统一管理。更棘手的是，39%的企业根本没有应用正式的技能熟练度量表，因此，跨部门及员工之间的技能对比也就难上加难。大多数已经确定熟练度水平衡量标准的公司都在使用三级或五级量表。 经验表明，每个企业都会有自己特有的熟练度框架，市场上并没有统一的规定。 企业衡量熟练度时，也可以将其更广泛地应用至人才实践中。 采用熟练度量表的前五大人才实践 1.职业发展(76%) 2.人才招聘(70%) 3.绩效管理(62%) 4.职业路径(54%) 5.继任管理(50%) 技能导向型薪酬：新兴向好趋势 技术和硬性技能(70%)最常与薪酬 挂钩，其次是资格和证书(49%)。技 能对薪酬的影响在年薪增长(37%)， 新员工月薪(28%)，年终奖金(23%) 上较为明显，而其对于留任奖金 (21%)和签约金(16%)的影响则相 对较小。 虽然技能水平已经纳入年终绩效 评估，但是一些传统方案仍没有 被取代。40%的受访者表示如果 拥有关键技能就可以获得更多的 薪资。 然而，业绩仍然是成功的最主要因 素，另外有23%的受访者表示，薪 酬审查将受技能水平和传统因素 的同等影响。我们预计，随着时间 推移，技能在年终评估中的地位 将会慢慢提高，但仍不会在短期 内完全替代基本薪资竞争力、职 业发展潜力、以及员工个人绩效 等传统因素。 重新设计技能导向型薪酬方案 尽管技能型方法正逐渐受到大家的青睐，但技能导向的薪酬计划依旧鲜少为见，65%的公司尚未实施此计划。话虽如此，此次的受访者依旧对这一领域机遇报以乐观态度。将薪酬与技能挂钩可以更好地： 1.吸引并保留优秀技能(84%) 2.激励技能开发(70%) 3.促进职业发展(56%) 4.制定更公平的薪酬结构(33%) 5.制定更好的投资模型(26%) IBM数据人工智能副总裁兼首席技术官AnshulSheopuri解释了为什么将薪酬与技能挂钩所提供的机遇如此重要： 对于任何与我们同等规模的公司而言，薪酬永远都是总支出的很大一部分，如果我们花1%的钱提高效率，更好地保留关键技术，此中的回报也是巨大的。 想要了解有关IBM如何将技能融入薪酬计划的更多信息，请点击查看美世的系列访谈：SkillsEdgeinterviewseries. 跨越进步路上的阻碍 当被问及到底是什么在阻碍其人才战略向更强劲的技能导向方案转变时，受访者表示，人力资源能力(46%)和遭遇变化过多(46%)是最大的两个转变障碍。超过十分之一的受访者(16%)表示他们甚至还没有讨论过开展技能项目，也就代表在技能转型方面其一直处于停滞状态，没有重大进展，计划成熟度还未能达到战略或系统层级。 与2022年调研结果相同，大多数中国企业(57%)还未能利用技术来识别和匹配技能。近三分之一的受访中国企业(30%)已在内部采用技术方式。 走向技能型人才战略