支持高绩效团队的经理指南

The经理指南支持高绩效团队 支持高绩效团队的经理指南2 Table of内容03Introduction041 对 1 会议07连续反馈10员工认可11目标设定13 员工发展16付诸实践 支持高绩效团队的经理指南3作为一名经理 ， 你整天都在把战略转化为有意义的结果。无论你是新经理还是经验丰富的经理 ， 这都是一个具有挑战性的平衡。为自己做好准备成功的工具 ， 帮助你提供持续的领导和支持你的员工 ， 使他们能够做最好的工作。持续的绩效管理实践使管理人员能够围绕进展和发展机会进行更加开放和持续的对话。在本指南中 ， 我们将分享最佳实践和资源 ， 以帮助您浏览定期的一对一会议 ， 包括在当下提供反馈的有效策略、员工认可、目标设定和发展对话。 支持高绩效团队的经理指南41-on - 1会议一对一会议对于支持您的团队成员并指导他们走向成功至关重要。这些对话提供了一个独特的机会在个人层面上与您的团队成员联系 ， 鼓励他们的成长和发展 ， 并提供他们在角色中脱颖而出所需的指导和支持从定期检查。我们的人力科学家收集了 2000 多家使用 Culture Amp 的 1 对 1 工具的公司的数据 ， 发现管理人员和直接报告之间定期和集中的 1 对 1 可以显着改善员工经验和减少人员流动。有更频繁的 1 对 1 的员工...•更有动力 ， 对组织有更高的承诺•对他们的经理感觉更积极•相信他们的工作表现会得到更公平的评价•对他们的发展机会感到更加积极•在某一年离开的可能性比那些没有一对一的人低 28%请牢记以下原则 ， 以最大限度地提高您的1 对 1 会议 ， 使它们对您和您的团队都有意义和生产力。无论您是经验丰富的经理还是刚开始担任领导职务 ， 这些提示都将帮助您导航这些互动满怀信心 ， 培养开放沟通和持续改进的文化 ， 激励你的团队在最高水平上表现。 支持高绩效团队的经理指南5一对一会议的最佳做法▢创建一致的节奏并坚持下去。每周或每两周安排一次这些会议 ， 以养成习惯 ， 并为您的员工提供一个安全的空间 ， 让他们可以始终如一地与您联系。▢为每次会议制定明确的目标。从每一个一对一的开始 ， 清楚地知道你想要完成什么 ， 并鼓励你的直接下属也这样做。▢与会议目的保持一致。重点询问员工什么能帮助他们从这些会议中获得最大价值。▢检查开发和性能目标。回顾员工的个人目标 ， 为他们留出空间提出问题或分享进展 ， 并在需要时提供指导或课程更正。▢平衡积极和建设性的反馈。1 - on - 1s 是分享积极认可和发展反馈的完美空间。▢创造一个心理安全的环境。从参加会议的那一刻起 ， 要准时和热情。提醒你的员工这是他们的时间 ， 并设定一个传达开放和安全的基调。▢练习辅导解决问题。虽然 “教练 ” 和“管理 ” 通常可以互换使用 ， 教练是关于指导个人寻找自己的解决方案 ， 而管理往往是关于告诉他们如何到达那里。会议结构和节奏一对一的最佳节奏取决于员工的目标和偏好。即使在高绩效的团队中 ， 一些员工可能希望每周签到以获得尽可能多的支持 ， 而另一些员工可能更喜欢每月一对一的节奏 ， 这样他们就可以更独立地工作。 支持高绩效团队的经理指南6鼓励您的员工制定和推动议程 ， 并强调共享所有权为了鼓励这种合作关系 ， Culture Amp 的平台提供了一个模板1 - on - 1 工具您和您的直接下属可以在其中创建和管理共享议程。经理可以利用内置问题来询问整个员工体验中的因素。虽然议程的结构会根据员工的需求而有所不同 ， 但请确保为以下对话主题创造时间和空间 ：个人更新 WELLBEING ROADBLOCKS成长机会和职业倾向目标进展反馈和识别与团队合作 ，公司领导等 .问题或担忧行动项目查看我们的一对一会议模板围绕制定议程获得更深入的指导。1-on - 1 sessions can be an invaluable tool for managers once they understand how to run them in an impactful way. Prioritizing these对话可以大大提高员工的敬业度、积极性、绩效和保留率。其他资源•经理对有效的 1 对 1 的最终清单•如何帮助经理进行更具影响力的一对一会议•24 个很棒的一对一会议问题 支持高绩效团队的经理指南7 Continuous反馈采用持续文化的公司反馈是敏捷的 - 他们可以更快地学习 ， 适应改变 ， 提高他们的绩效。作为一名经理 ， 与你的团队分享定期的反馈会建立信任 ，加强您的关系 ， 并允许您跟踪实现目标的进展 ， 以便您可以帮助确保他们打他们 （ 和你 ） 的目标。我们的人员科学家发现 ， 在经理向员工提供可操作的定期反馈的公司中 ， 员工有 67 ％ 的可能性同意他们比没有收到此反馈的员工更有动力去超越。此外 ， 获得更好的经理反馈的员工的参与度几乎提高了 2 倍。However, while managers have no issue giving positive feedback, it ’ s much more challenging to embrace the buckwardness and discomfort of providing critical feedback. Let ’ s start by reframing this and instead将这两种类型的反馈视为钢筋and重定向:加强反馈重定向反馈•当我们想要某人继续做某种积极的行为(例如 ， 积极主动地接受新的挑战) 。•当我们给这个类型反馈 ， 我们口头上加强某人行为的积极影响.•当我们想要某人停止做X 并开始做 Y(例如 ，在会议上发言更多) 。•这种类型的反馈旨在正确 ， 激励 ，激励更好的行为- 与负面反馈不同 ， 负面反馈只会告诉某人停止做某事。 支持高绩效团队的经理指南8加强反馈和重定向反馈都属于建设性反馈。这种反馈是面向未来的 ， 并且基于这样的信念 ， 即员工可以作为个人和团队成员做出切实的改进。文化放大器研究发现高绩效员工独特的动机是建设性的反馈。提供这种反馈使你的高绩效者能够继续提高。提供反馈的模型在提供反馈时 ， 鼓励双向反馈和讨论。 SBI 模型是一个简单的框架 ， 通过提供对所处理情况的清晰度、个人行为的清晰度来改善反馈展示 ， 以及它的影响 ：SBI 模型可帮助个人提供清晰 ， 具体的反馈 ， 以更好地激发行动。SITUATION:•描述情况。•具体说明它发生的时间和地点。行为:•描述可观察的行为。•不要以为你知道对方在想什么。影响:•描述行为的结果。SBI 反馈示例 ：SITUATION:我注意到你在周二的部门会议上什么也没说。行为 :即使我们讨论你的项目 ， 你也很安静。影响:在会议期间听取你的见解对团队很有帮助。在未来的部门会议上 ， 很高兴看到你为团队做出贡献并向团队通报最新情况。如果你需要帮助准备这样做 ， 请告诉我。 支持高绩效团队的经理指南9提供有效反馈的最佳实践交付建设性反馈以支持你的高绩效团队的方式 ， 记住以下原则:▢1. 意识到时机选择合适的时间和地点进行反馈。强烈的情绪会影响一个人接受反馈的能力 ， 所以并不总是最好在当下做出反应。考虑等待一个更中立的时间来提供反馈。▢2. 提前准备考虑要与您交谈的人在提供反馈之前。仔细考虑以下问题 ：•你反馈的目的是什么 ， 你希望结果是什么 ？•你认为改变或重复他们行为的人有价值吗 ？•什么会帮助人达到预期的结果 ？▢3. 提供具体实例特异性对于学习至关重要。没有它 ， 人们可能会对您希望他们继续或停止做什么感到困惑。使你的期望尽可能明确 ， 让员工为成功做好准备 ， 并授权他们成为高绩效.▢4. 使反馈可操作 （ 并在可能的情况下着眼于未来 ）研究表明当我们受到过去行为的批评时 ， 我们没有动力去改变. In contrast, feedback that addresses我们可以做些什么来实现我们的目标或提高自己是激励。▢5. 使员工反馈成为一个定期的过程并非每个行动或情况都需要反馈， 但将定期反馈作为日常工作的一部分很重要。当经常提供强化反馈时 ， 重定向反馈就变得不那么麻烦了。定期反馈还向人们表明 ， 您关心他们的个人成功。其他资源•如何提供有效的反馈•员工反馈 ： 引导和推动发展的范例•3 提供更好反馈的策略 支持高绩效团队的经理指南10 员工识别一致的、有意义的认可对于保持员工的参与度和积极性至关重要 ， 这也是你的高绩效团队庆祝他们的成功和彼此成功的一种方式。文化放大器研究表明 ， 虽然识别是十大驱动力在员工敬业度方面 ， 近 30% 的员工认为他们没有得到正确的认可 ， 50% 的员工认为合适的人认可。感觉不被看见或欣赏的员工脱离接触 ， 最终离开。有效员工认可的关键特征当识别是及时的、频繁的、具体的、可见的、包容的和基于价值的时 ， 识别是最有效的。文化放大器创建喊叫声， 我们的员工认可工具 ， 牢记三个科学支持的指导原则。使用这些原则可帮助您有效地将识别大规模嵌入到工作流中 ：•及时识别。这样 ， 员工就会觉得他们正在产生影响 - 马上。•让我们很容易认出别人。为了鼓励持续的日常认可 ， 该工具必须是低成本的 ， 并嵌入到工作流程中。•以真诚和感激的方式提供认可。这样 ， 公认的员工就能准确地理解要重复的行为。不确定什么对你的高绩效团队最有意义 ？ 看看这些20 个员工认可的想法为了灵感。其他资源•12 个独特的例子 ， 员工在行动中的认可•介绍喊叫 ： 让识别成为你日常文化的一部分•如何识别表现最佳的员工 支持高绩效团队的经理指南11 目标设置员工绩效目标是持续的绩效过程。作为经理 ， 您在确保成功设定目标方面具有独特而有影响力的地位 ， 因为您具有独特的洞察力融入您的直接报告的需求和资源 ， 并牢记公司的利益。实施与员工合作的目标设定过程将帮助他们设定符合更广泛公司目标的个人目标。在对 1600 多家使用 Culture Amp 业绩的公司的调查中工具 ， 我们的人员科学家团队发现 ， 在 80 ％ 的公司中 ， 设定目标与更高的晋升率相关。此外 ， 正式目标设置 （ 对于业务和个人发展 ） 对员工保留的影响最大 ， 未设定目标的员工多 26 ％可能会离开一个组织 ， 而不是那些离开的人。授权你的团队设定和拥有明确和可实现的目标 ， 让你的直接下属在他们的职业道路上有一种代理感。这很可能转化为更高的参与度、发展和成就。设定目标的框架目标设定有很多方法 ， 但我们将分享一个最常见的目标设定框架 ， 以及一些示例 ， 以帮助您和您的直接下属设定成功、引人入胜和一致的员工绩效目标。 支持高绩效团队的经理指南12SMART 目标让你的员工有一个清晰的认识The goal, its purpose, how success will be measured, and its connection to broader company priorities. Goals that meet the SMART criteria are:具体:明确定义结果和所有者可测量:指定里程碑、关键结果、和衡量成功的标准雄心勃勃:（ 可实现的 ！ ）平衡难度和可实现性相关:与更广泛的优先事项保持一致有时限:设定明确的截止日期和里程碑日期一个聪明的目标的例子 ：在 4 月 10 日之前计划并执行四次客户教育网络研讨会 ， 每次网络研讨会有 25 名与会者和 80 ％ 的满意 / 非常满意率。一个不那么聪明的目标的例子 ：多举办 2 次网络研讨会 ， 提高出勤率和满意度。让你的直接下属参与目标规划过程 ， 让他们在专业发展。它还扩展了他们的视角 ， 包括团队的工作流程和更广泛的公司目标。员工的目标为指导和发展对话提供了背景。签到在 1 -