2023香港人才趋势报告

HONGKONGTALENTTRENDSREPORT 香港人才趋势报告 目录 01.香港当前人才市场现状3-9 02.香港采购人才趋势分析11-18 03.香港供应链人才趋势分析19-28 04.香港零售人才趋势分析29-32 05.香港医药人才趋势分析33-35 06.香港人力资源人才趋势分析36-41 HONGKONGTALENTTRENDSREPORT 香港人才市场现状 5.4%* 劳动力流失 人才流失仍是香港人才市场中最鲜明的趋势。根据香港总商会（HKGCC）的数据，香港的劳动力在2019年至2022年间减少了21万人，其中仅在2022年就有9.41万人离开了劳动力市场。 HKGCC在2022年1月进行的企业调查发现，在港企业30-49岁的青年中级人才和初级管理层人才流失严重，然而香港企业的招聘需求便主要集中在工作年限在5-8年的人才。受访企业中有40%企业表示，企业的营运因为人才的流失而受到影响。 *截⽌2021年统计数据⾹港总劳动⼒⼈⼝数量约为387万 资本流出 高薪职位减少 中高端人才流失 资本的撤离 长期以来，香港的经济过度依赖于其金融产业，然而，金融业的本质是追逐资产的去向。金融作为香港的支柱产业，大批裁员和低迷导致了资本的流出，无法持续支撑香港设立大量高薪岗位，对人才的吸引力也随之下降，大批行业中高端人才因此流失。 跨国企业驻港办公室的撤离 受多方面因素影响，香港逐渐失去作为国际联络中心和毗邻中国内地窗口的优势。很多跨国企业因此将亚洲总部，从香港迁至新加坡或成本更低的东南亚城市。企业办公室的撤离使香港的工作机会逐渐减少，人才也随之流失。这也引起一些跨国企业将员工调派到其他地区，甚至不再设置驻港职位。同时，香港作为全球生活成本最高的城市，通货膨胀率和汇率的波动也影响着外派到香港的国际化人才的收入和储蓄，加速了人才的流失。 移民原因 ， ，， 一些其他国家的优惠移民政策、生活环境以及国际工作环境的机会对香港的高精尖人才有着很强的吸引力成为香港顶尖人才流出的主要原因。除了已经工作数年的中年人才移民对青年人才的影响也颇深。 ， ，， ，， 在香港学术与教学交流协会针对全港高中生做出的调查中显示有达到71%的同学都认为将来希望到海外读大学而不再考虑香港本地高校。这些香港学生对未来在港找到心仪的工作也不太乐观相当多一部分人选择在外继续进修或留在海外工作以致减少了每年毕业返港的新力军。甚至会有大批香港居民跟随子女移民到英国、新加坡、澳大利亚、加拿大等地。 年轻人推迟就业现象普遍 香港越来越多的青年主动选择推迟就业，这意味着那些年轻应届生毕业后，会更多选择继续升学或追求不同寻常的生活体验。这在一定程度上引发了香港劳动力市场供给和需求的不平衡情况，不仅给企业带来招聘挑战，也不利于青年人才工作经验的积累。 香港政府发布“优才计划”与“高才通计划” ， ， ， ， 截至2023年6月30日香港各项人才引进计划已收到超过10万宗申请其中内地赴港精英人数已赶超前十年之和。2022年底香港政府发布了史上最强力度抢人政策——“香港优才计划”和“香港高才计划”香港移民热潮一时间在内地中产精英群体间弥漫开来。 这些内地精英的学历和薪资符合香港对精英人才的要求，他们移民香港的主要目的有两点，一是让自己获得更好的职业发展和薪资待遇，二是为自己的孩子谋得一个香港身份来获得更好的教育资源。 香港政府积极引进企业驻港 ， ，。 香港政府不仅要吸引优质人才到港还积极引进跨国企业入驻香港。目前已成立300亿港元“共同投资基金”投资落户香港的企业2023年上半年已经与来自中国内地、欧洲、美洲的150多家公司进行驻港接洽。 ， ，， ，， 2023年香港在“家族办公室”方面的发力措施增多在内地多个城市驻派工作人员吸引所在区域的高净值人群到香港开设家族办公室覆盖主要一线城市甚至包括华北、西北、东北地区非一线城市。 此外，香港政府还在17个境外办事处设立招商引才专组，主动对接目标企业和人才等，说服他们来香港发展。还会加强与在境外学习或工作的香港居民的联系，鼓励他们回港发展。 香港人才流失的原因错综复杂，深层次剖析人才需求和市场动向，是重新建立有吸引力的工作环境的前提。疫情冲击和移民潮的出现，都对那些继续留在香港工作的候选人产生了深远的影响，他们的求职意向与核心需求较以往发生较大转变。 本篇报告将聚焦于香港采购、供应链、零售、医疗健康、人力资源共五个行业职能详细分 ， 析这些行业当前的新需求、人才趋势、招聘挑战等并结合HRnetOne香港办公室顶级资深 ， 顾问们的从业经验对雇主和对候选人提出行 ， 之有效的建议以期为香港企业的人才招聘和 ， 布局提供决策支持。 HONGKONGTALENTREPORT 采购（时尚领域）人才趋势分析 ， ，， ，， 疫情期间采购领域遭到冲击面临营收下滑、市场不确定性等风险。企业开始集中降本增效采购作为整体供应链流动的前端如今在价格方面展现出前所未有的敏感度格外注重原料、工厂和人力方面的费用支出。 ， ， 品牌方开始要求供应商提供更加透明的成本计算方式和报价全面了解产品的利润空间及各部分成本透明的成本公示制度已然成为新的趋势。 ， ， ， 反映在企业人才需求方面便是普遍加强了成本计算和策略方面的人员配备。曾经仅有少数实力雄厚的品牌方会招聘这两个职能的人才随着成本重要性的日益凸显各公司开始规模性地招聘相关人才。 成本计算人才需要具备数据管理经验和一定的谈判技巧。策略人才除需具备策划能力外，也需兼备落地实施能力。企业如今不再将策略的制定和执行划分为两个独立的部门，而是会合并为一个兼顾的团队，节约人力成本的同时，也提升了策略部门的工作效率。 上游：工厂&供应商 ，， 由于工厂和供应商的办公场所通常位于偏远地区且需要在本地招聘所能找到的人才也主要集中在城市边缘地区附近的居民。 ， ，， 工厂端处于整个行业链的最底端底端的低利润导致工厂方难以向人才提供丰厚的薪酬水平导致工厂端的人才招聘数量和素质有限多数为生产端的操作人员。 中游：贸易商 ， ， 贸易商对于人才的要求十分全面需要具备极强的技术能力和沟通谈判能力来解决工作中的实际问题同时需要具备良好的企业家精神来推动企业不断适应市场环境的变化。 ， 市场上满足这些全面要求的候选人十分稀缺人才供给不足导致招聘难度较大。 下游：品牌方 品牌方人才的日常工作涉及向总部进行汇报、展示和数据处理，因此需要具备极佳的沟通能力、组织能力和数据分析能力等，以应对品牌方日益复杂的业务需求。 中上游人才通常希望进入下游品牌方工作 中游贸易商对人才要求最高 下游品牌方最愿投入资源寻找人才 在采购产业链中，中游贸易商和下游品牌方的竞争最为激烈，对人才的要求最高，但是最愿意投入资源去寻找高质量人才的只有品牌方，因此上游工厂方和中游贸易商的人才都在寻找进入下游品牌方工作的机会，品牌方的人才往往只愿意在品牌间流动。 下游品牌方人才需求下滑 ， ， ，， 采购行业中最愿意投入资源去寻找高质量人才的便是品牌方但品牌方的招聘需求却逐渐有下滑趋势。这主要是由于行业中系统和自动化工具的升级已经可以取代部分人工完成一些固定流程和重复性的工作从而降低了企业对劳动力的需求。 ， ，， 另外经济低迷还在影响企业的运行开始裁员动作的品牌方持续增多。当前阶段的裁员大多从裁掉冗杂、不重要的职位开始核心职位和有经验要求的重要职位仍会得到保留。 上游工厂方对人才的吸引度有所提升 ， ，， ，， 随着生产经验的积累现在市面上有大批工厂实现了生产优化和产能提升迎来业务转型的时机开始借助成本优势尝试成立自有品牌与市场上原有品牌方竞争。这些新机会吸引了众多采购行业中下游的优秀人才投身于工厂自有品牌的创立。 中游贸易商的市场空间逐渐被压缩 信息差的缩小压缩了中游贸易商的生存空间。同时，那些有规模、有直接与工厂方谈价能力的品牌方，开始绕过贸易商直接对接工厂方，上下游的挤压导致贸易商的利润空间所剩无几，在采购领域中的角色逐渐被品牌方和工厂方取代。 近年来香港本土采购领域公司数量减少，人才涌向大型跨国企业。然而疫情期间，部分跨国企业出于政策和人才成本原因，重新调整亚洲策略布局，关闭企业驻港办公室。这些举措使人才对市场环境恐慌、对行业失去信心，选择转变行业，导致行业内的候选人流失严重。加之行业缺少新的挑战和机遇，使得这个行业更难吸引新的人才血液涌入。 增强及时的内部沟通 在行业冷淡期如果未能及时向员工展现积极对抗逆境 ， 的举措和决心容易导致员工在行业发展前景不乐观的 ， 情况下产生焦虑情绪选择转行或寻求其他机会。企业 ， 需向员工传递希望和清晰的发展规划避免员工因感到 ， 迷茫和失去信心而离开。 明确香港和东南亚市场定位 如今制造业世界工厂已经从中国内地转移为东南亚，香港逐渐失去人才和连接内地的优势，市场规模也逐渐缩小，企业开始将在亚洲的重心由香港迁至东南亚。东南亚的人才市场虽然具备价格优势，但缺少香港采购人才的能力和经验。 在香港更适合搭建小而精的资深人员团队，在东南亚更适合搭建需要大量人手、做重复性工作的大型团队。企业需要结合自身定位来明确，哪一种团队更适合自身业务发展。 增加跨区域项目经验 无论处于行业的哪个位置，采购领域的候选人应主动争取参与跨区域的项目，从其中学习跨区域采购环节的管理、风险，拓展供应商网络等。这样的项目经历在招聘过程中更加吸引雇主的关注。 参与业务流程改进和卓越项目 降低成本、提高效率、提升客户满意度等业务改进类经历，能够直接展示出候选人在业务优化中的贡献。同时还表明，候选人的能力和经验超越了执行，具备分析问题、提出解决方案和推动战略目标的能力。 寻找了解上游工厂方的机会 工厂的知识对采购链条中任意环节的人才都至关重要，候选人需有意识地寻找接触工厂方的机会，例如参观工厂、了解生产过程等。这将丰富候选人对整个产业链的了解，加深对产品质量和供应链的认知。 HONGKONGTALENTREPORT 供应链（服装服饰）人才趋势分析 供应链领域人员构成 ⾼学历⾼⼒⼈才 30% ⾼景 70% 供应链领域属于相对传统的行业，内部人员流动不大。人员构成主要分为两类：70%是非高等教育背景的人才，他们主要从事车工等体力消耗较大的操作类工作；其余30%是具备本科或硕士学历的高潜力与理想型人才。 他们大多数人在十几年前以管培生身份进入企业，经过系统性培养成为了企业的中层管理人员，这类人才目前在行业内非常抢手，也是许多企业寻找高管继任的目标对象。 3 1 服装领域 供应链 2 政府 电商供应链领域的人才流动状况总体上相对稳定，但也存在一些从业者因多种因素而考虑转行的情况，原因包括传统行业的不景气以及受到疫情冲击的影响。 其他领域*供应链 *汽车、消费电子、食品消费品等 离开这一领域的人才大部分会加入电商行业，或是加入其他领域供应链如汽车、消费电子、食品消费品等。还有一小部分供应链人才会转去从事政府部门的文职工作。 新增角色需求 ◇3D开发人才 ◇精益、IE、自动化人才 ◇可持续发展与环境管理人才 新增能力与经验需求 ◇数据整理能力 ◇较强的表达和利益相关者管理技能 ◇具备区域性曝光度，项目管理经验 ◇思想开放、灵活，有成长型思维 ◇接受灵活的工作地点 资深人才 ◇薪资 对于资深人才来说薪资待遇是一个重要的考虑因素。他们通常拥有 ， 丰富的经验和技能希望获得符合其经验和能力水平的合理薪资。 ， ◇公司业务与财务状况 对比疫情前现在的资深人才会更希望加入一家有良好发展前景业 ，， 务和财务稳健的公司以确保自己职业发展的稳定性。 ， ◇工作范围与能力胜任 资深人才会更在意自己过往的工作经验、优势能否胜任和赋能新工 ， 作是否在新职务中充分发挥个人所长来实现职场跃迁。 ， 职场新人 ◇福利制度 初入职场的人才薪资水平的差异不会很大便会更加注重企业提供 ，，