HR 的未来

I N D EP EN D EN T P U B L I C A T I O N B YR A CON T E U R. N E THR 的未来# 08 80 3 1 / 0 7 / 20 23 为什么返回办公室的命令不起作用功能需要信仰提升吗 ？AI 如何让 HR 更人性化调度技术访问我们关于候选人期望 ， 偏好和挫折的独家报告高性能团队了解更多信息 ， 巴黎 Unleash - Booth C221040612 HR 的未来EN G A G EM EN TR A CON T E U R. N E T分布于与关联发布贡献者MaryLou Costa商业作家 ， 专注于技术创新 ， 可持续性和工作的未来。她的作品曾在《卫报》 ， 《观察家》 ， 《商业内幕》等杂志上展出。山姆 · 福斯迪克Raconteur 的职员作家 ， 对技术和工作的未来特别感兴趣。他为新闻界撰稿宪报 ， 新政治家和 I - CIO. com 。奥利弗皮卡一位屡获殊荣的自由撰稿人 ， 专门报道商业 ， 技术 ， 体育和文化。活动经理佐伊 · 维罗蒂报告编辑器伊恩 · 迪林副报告编辑詹姆斯 · 萨顿Editor莎拉蜥蜴副总编辑尼尔 · 科尔子编辑器克里斯蒂娜 · 赖德商业内容编辑器Laura Bithell Joy Persaud商业副主编菲比 · 博威尔Cath Everett具有三十年经验的记者 ， 专门研究工作场所 ， 人员和领导问题 ， 包括成为道德企业的意义。Rich McEachran自由撰稿人 ， 涵盖从 B2B 标题到《连线》和《卫报》等出版物的业务 ， 技术和可持续性的交集。莉兹 · 瑞安The founder - CEO of人力资源咨询公司 Human Workplace 是 Raconteur 专栏作家 ， 播客主持人和主题演讲者。生产主管Justyna O 'Connell生产主管Sabrina SeverinoDesign哈里 · 刘易斯 - 伊拉姆 · 科尔姆 · 麦克德莫特插图Sara Gelfgren Kellie Jerrard Samuele Motta设计总监蒂姆 · 惠特洛克如何在高通胀环境中获得合理的回报现在是对许多公司进行绩效评估的时候了。对于那些负担不起大幅加薪的人来说 ， 投资于专业发展和保持沟通畅通有助于保持员工的参与度他们在未来的业务中发挥着至关重要的作用 ， ” 库珀说。 “这给了他们推动自己并继续追求更多的动力。这只会使他们在工作时更有效率。 ”Peerless 建议强调职业和薪酬路径，并指出 “突破惯性并明确进展很重要 ” 。她补充说，当员工能够看到企业各个层面的薪酬和成功是什么样子时，他们就能真正感觉到进步是可能的。这给了他们一个努力的目标，即使工资暂时被冻结。如果他们看到有明显的增长空间，。他们更有可能留下来。长期留住员工需要人才发展、提高技能和技能。但是 ， 尽管 BIE Executive 最近对 200 名人力资源主管进行的调查发现 ， 他们愿意投资于培训 ， 86% 的受访者认为这很重要 ， 但一半的人担心成本。如果公司在短期内无法在学习和发展上投入足够的资金 ， 那么人们可能会大量离开。因此 ， 企业与员工有效沟通至关重要。布莱恩说 ， 这不需要完全改变人力资源与员工的关系。它要求公开对话 ， 积极倾听和同情 ， 以便员工知道他们的担忧正在得到重视。首先 ， 人力资源主管需要弄清楚为什么目前无法加薪 ， 亨利商学院战略人力资源管理副教授丽塔 · 丰蒂尼哈说。她警告说 ： “当人们认为这样的决定是不合理的 ， 他们的雇主以生活成本危机为借口时 ， 他们更有可能退出。 ”Though this publication is funded through advertising and sponsorship, all editorial is without bias and sponsored features are clearly labeled. For an upcoming schedule, partnership questions or feedback, please call + 44 (0) 20 3877 3电子邮件 info @ raconteur. netRacoter 是特殊兴趣内容和研究的领先出版商。其出版物和文章涵盖广泛的主题，包括商业，金融，可持续发展，医疗保健，生活方式和技术。Racoter 的特别报道仅在《泰晤士报》和《星期日泰晤士报》上以及在 racoter 上在线发布。本出版物中包含的信息是从业主认为正确的来源获得的。但是，任何错误都不承担法律责任。未经出版商事先同意，不得复制本出版物的任何部分。© Racoter Media.无与伦比的人会建议任何人力资源首席执行官定期向全公司提供有关业务财务状况和绩效的最新信息 ， 并解释成本压力如何影响薪酬决策。这将与员工建立信任 ， 然后他们将清楚地了解何时可能合理地期望看到延迟的加薪时间表。库珀巧妙地总结了这一点 ： “最重要的是与员工交谈 ， 向他们提供不同的选择 ， 并询问最适合他们的选择。通常 ， 他们会@ raconteurraconteur - media@ raconteur. stories想出最好的主意。 "/ 未来 - hr - 202303全球 HR Tech 业务的首选并购顾问raconteur. netWasan Titavia 盖蒂图片社Rich McEachran另一个选择是 ， 自己考虑不足以灵活对待条款 ， 并防止员工在时间框架内离开。每两周一次 ， 他们感到被低估了。例如，工资支付，不确定的经济环境可能会给人们带来安心，这正在影响商业信心。例如，他们可以在 6 月份按时支付董事账单，联盟董事科学与健康研究所组织组织信心指数教授 Cary Cooper 爵士说，这是曼彻斯特商学院最大的一个月。自俄罗斯入侵以来的一年下降 “这是乌克兰的一个有效解决方案，陷入了正确的环境，但不是自去年 12 月以来的最低水平。“大小适合所有解决方案，” 他强调。这种悲观情绪很容易过滤掉灵活的付款条件和福利给员工，而员工反过来会感觉到。可以减轻人们对工作不安全的担忧。their ability to make ends meet, “Investing in employee develop - helping to retain their commitment ment elasticates some of that in - to the business. But such measures security because it reassures them他们的生活费用A从螺旋上升到螺旋上升 ， 英国数百万员工正在希望大幅加薪以抵消高通胀的影响。但是 ， 这种慷慨对他们的雇主来说可能既不切实际 ， 也不可持续 ， 因为他们中的许多人都在经营成本危机中挣扎。在招聘公司 Aspire 发布的 2023 年第一季度薪酬调查的 900 多人中，23.5% 的人表示，他们在前一年获得了与通货膨胀率相当的加薪，3 月份的通货膨胀率为 10.1% 。大致相同的比例 (24.4%) 增长了 6% 至 10% 。另外 52.1% 的人的工资增长不到 6% 。自该调查发布以来，通货膨胀有所缓解，但仍然居高不下。本报告即将公布的最新官方数据 (6 月份) 为 7.3% 。对于无法承受大幅加薪的公司而言 ， 挑战在于如何防止广泛的脱离接触。Sophie Bryan 是 Ordinarly Different 的创始人 ， Ordinarly Different 是一家人力资源咨询公司 ， 她是首席工作场所文化专家。她指出 ， 鉴于人力资源的作用是促进员工的福祉 ， 并向管理层代表他们的利益 ， 人力资源主管应该在不可能加薪的情况下探索其他解决方案。Blachaw Networ 在 3 月发布的研究发现，在 500 名人力资源决策者中，有 69 ％ 的人感到有责任感，可以通过生活成本危机为员工提供支持。此外，86% 的人表示，这应该通过他们提供的福利计划来实现。调查中的许多人力资源决策者都通过为员工提供远程工作机会 （ 特别是对通勤成本高的人有帮助 ），补贴食品和免费财务建议来支持员工。帮助员工的财务行为也可能是有用的，特别是管理他们的现金流，这样他们就不必动用储备，然后等到每个月底再收回。这是专门研究支付的金融科技公司 Caxto 的负责人 Jae - Emma Peerless 的观点。一些企业可能会发现更好的方法是为员工提供无息贷款，这些贷款可以通过支付来收回。她补充说 ， 可以滚动几个月。英国的薪酬上涨正在下降INFLATIONONS, 20232018 - 23 年英国名义和实际工资总额 （ 经通胀调整 ） 的变化工资总额(标称)总薪酬 （ 实际 ） 10%8%6%4%2%0%-2%-4% April20182023 年 4 月 •F U T U R E O F H R商业功能R A CON T E U R. N E T如果你是首席执行官 ， 我希望你成功。我希望你的生意蒸蒸日上 ， 你的员工有很好的经验。我希望他们对为你工作感到兴奋 ， 而不是怨恨。如果你真的想说服人们回来 ， 你必须用蜂蜜 ， 而不是醋。甚至在科维德危机之前 ， 我们就知道没有理由 ：坚持已经过时很久的正式着装。要求每个人同时工作。如果您不在运行生产线 ， 例如 ， 让人们在方便的时候来来去去。围绕从多肉作业中获得乐趣的指标来组织您的业务。您不能在不接受将工作切成小块 ， 每个小块对应一个关键绩效指标的情况下就不可能自发地谈论自发性的重要性。那不是人们成就大事的方式。坚持指挥和控制管理风格 ， 这是工业革命的遗产。结束了。雇佣者让员工服从他们的唯一力量是解雇的力量。如果人们不担心这种可能性 ， 因为他们很容易找到另一份工作 ， 这种力量就会大大减少。放下所有这些遗物。放下控制人们以激励他们做令人惊叹的事情的需要。你不能强迫你的员工关心他们的工作。但是 ， 如果他们的环境允许 ， 他们会关心 — — 利用他们的专业知识让一些很酷的事情发生 ， 关于彼此和客户。这场流行病让许多非冰上工作者大开眼界。他们知道他们可以做好自己的工作 ， 减轻压力 ， 节省干洗费用 ， 并享受远程操作的更好生活质量。他们知道他们可以在家里工作时支持他们的同事和顾客 ， 在那里他们可以给植物浇水 ， 扔一大堆衣服 ， 接受送货 ， 并在电话会议期间迎接从学校赶来的孩子。如果你试图强迫那些在你的年度报告中被描述为 “我们最大的资产和我们公司的命脉 ” 的人不受欢迎和不必要地回到办公室 ， 你所希望的最好结果就是勉强遵守。你、你的客户和你的股东应该得到更多。不要破坏你公司经营的氛围。让员工以对他们最有意义的任何方式回到办公室 - 例如，仅在关键会议上。你已经信任他们来经营你的生意。下一步是相信他们自己决定在哪里最有生产力。你的人民有选择。他们可以在任何地方工作，但他们选择为你工作。让他们的选择变得容易，确保你的公司尽可能成熟、发展和员工友好。让你的工作场所吸引人才是迄今为止你最大的竞争优势。除了信任和社区之外，组织还能维持哪些优势 ？ 竞争对手可以匹配并超越您公司可能提出的任何技术创新。他们可以对可能获得的财务优势做同样的事情。这样的事情转瞬即逝。如果你的公司是一个非常适合在任何地方工作的人的工作场所，没有人能打败你。这是最好的部分 ： 通过信任进行领导不会花费任何费用。当首席执行官可以放松地知道他们最大的力量是吸引和留住优秀人才的能力时 ， 这是免费的 ， 对企业和组织中的每个人都有好处。0504OP I N 离子任何强迫员工返回总部的雇主都是自己最大的敌人Covid 迫使数百万组织信任其员工进行远程操作。在几乎所有情况下 ， 他们的信念都得到了回报。重新控制人们的工作地点有什么价值 ？Liz Ryan ， 人类工作场所首席执行官