HR 的未来

INDEPENDENTPUBLICATIONBY HR的未来 RACONTEUR.NET#088031/07/2023 访问我们关于候选人期望，偏好和 挫折的独家报告 调度技术 高性能团队 了解更多信息，巴黎Unleash-BoothC221 04 为什么返回办公室的命令不起作用 功能需要信仰提升吗？ 06 AI如何让HR更人性化 12 社片图蒂盖 iava Titan Was 全球HRTech业务的首选并购顾问 03 RACONTEUR.NET HR的未来 ENGAGEMENT 如何在高通胀环境中获得合理的回报现在是对许多公司进行绩效评估的时候了。对于那些负担不起大幅加薪的人来说，投资于专业发展和保持沟通畅通有助于保持员工的参与度 RichMcEachran他们在未来的业务中发挥着至关重要的作 用，”库珀说。“这给了他们推动自己并继续追求更多的动力。这只会使他们在工 他们的生活费用从螺 旋上升到螺旋上升，英国数百万员工作时更有效率。” 正在Peerless建议强调职业和薪酬路径，并希望大幅加薪以抵消高通胀的影响。但是指出“突破惯性并明确进展很重要”。她，这种慷慨对他们的雇主来说可能既不切补充说，当员工能够看到企业各个层面的实际，也不可持续，因为他们中的许多薪酬和成功是什么样子时，他们就能真正人都在经营成本危机中挣扎。感觉到进步是可能的。这给了他们一个努在招聘公司Aspire发布的2023年第一力的目标，即使工资暂时被冻结。如果他季度薪酬调查的900多人中，23.5%的人们看到有明显的增长空间，。 表示，他们在前一年获得了与通货膨胀率他们更有可能留下来。相当的加薪，3月份的通货膨胀率为长期留住员工需要人才发展、提高技能和 10.1%。大致相同的比例(24.4%)增长了技能。但是，尽管BIEExecutive最近对 6%至10%。另外52.1%的人的工资增200名人力资源主管进行的调查发现，他长不到6%。自该调查发布以来，通货膨们愿意投资于培训，86%的受访者认为这胀有所缓解，但仍然居高不下。本报告即很重要，但一半的人担心成本。将公布的最新官方数据(6月份)为7.3%如果公司在短期内无法在学习和发展上o投入足够的资金，那么人们可能会大量 对于无法承受大幅加薪的公司而言，挑离开。因此，企业与员工有效沟通至关 战在于如何防止广泛的脱离接触。重要。 SophieBryan是OrdinarlyDifferent的布莱恩说，这不需要完全改变人力资源 创始人，OrdinarlyDifferent是一家人力与员工的关系。它要求公开对话，积极资源咨询公司，她是首席工作场所文化倾听和同情，以便员工知道他们的担忧专家。她指出，鉴于人力资源的作用是正在得到重视。促进员工的福祉，并向管理层代表他们首先，人力资源主管需要弄清楚为什么的利益，人力资源主管应该在不可能加目前无法加薪，亨利商学院战略人力资薪的情况下探索其他解决方案。另一个选择是，自己考虑不足以灵活对待条款，并防止员工在时间框架内离开。每源管理副教授丽塔·丰蒂尼哈说。 BlachawNetwor在3月发布的研究发现两周一次，他们感到被低估了。她警告说：“当人们认为这样的决定是 ，在500名人力资源决策者中，有69％例如，工资支付，不确定的经济环境可能会给人们带来安心，这正在影响商业信心。例如不合理的，他们的雇主以生活成本危机的人感到有责任感，可以通过生活成本危，他们可以在6月份按时支付董事账单，联盟董事科学与健康研究所组织组织信心指数教为借口时，他们更有可能退出。”机为员工提供支持。此外，86%的人表示授CaryCooper爵士说，这是曼彻斯特商学院最大的一个月。自俄罗斯入侵以来的一年下，这应该通过他们提供的福利计划来实现降“这是乌克兰的一个有效解决方案，陷入了正确的环境，但不是自去年12月以来的最低。调查中的许多人力资源决策者都通过为水平。“大小适合所有解决方案，”他强调。这种悲观情绪很容易过滤掉灵活的付款条件和员工提供远程工作机会（特别是对通勤福利给员工，而员工反过来会感觉到。成本高的人有帮助），补贴食品和免费财 可以减轻人们对工作不安全的担忧。 务建议来支持员工。theirabilitytomakeendsmeet,“Investinginemployeedevelop-helpingtoretaintheir帮助员工的财务行为也可能是有用的，commitmentmentelasticatessomeofthatin-tothebusiness.Butsuchmeasures 特别是管理他们的现金流，这样他们就不securitybecauseitreassuresthem必动用储备，然后等到每个月底再收回。这是专门研究支付的金融科技公司Caxto的负责人Jae-EmmaPeerless的观点。一些企业可能会发现更好的方法是为员工提供无息贷款，这些贷款可以通过支付来收回。她补充说，可以滚动几个月。 无与伦比的人会建议任何人力资源首席执行官定期向全公司提供有关业务财 英国的薪酬上涨正在下降INFLATIONONS,2023务状况和绩效的最新信息，并解释成本压力如何影响薪酬决策。这将与员工建立 2018-23年英国名义和实际工资总额（经通胀调整）的变化信任，然后他们将清楚地了解何时可能 工资总额(标称)总薪酬（实际）合理地期望看到延迟的加薪时间表。 库珀巧妙地总结了这一点：“最重要的 10%是与员工交谈，向他们提供不同的选择 ，并询问最适合他们的选择。通常，他 8%们会 想出最好的主意。" 6%4%2%0%-2% -4%April20182023年4月 分布于与关联发布 贡献者 MaryLouCostaCathEverett商业作家，专注于技术创新具有三十年经验的记者，专，可持续性和工作的未来。门研究工作场所，人员和领她的作品曾在《卫报》，《观察导问题，包括成为道德企业家》，《商业内幕》等杂志上展的意义。出。 RichMcEachran ft姆·福斯迪克自由撰稿人，涵盖从B2B标Raconteur的职员作家，对技题到《连线》和《卫报》等术和工作的未来特别感兴趣。出版物的业务，技术和可持他为新闻界撰稿续性的交集。宪报，新政治家和I-CIO.com。 莉兹·瑞安Thefounder-CEOof 奥利弗皮卡人力资源咨询公司Human一位屡获殊荣的自由撰稿人Workplace是Raconteur专栏，专门报道商业，技术，作家，播客主持人和主题演体育和文化。讲者。活动经理生产主管佐伊·维罗蒂JustynaO'Connell报告编辑器生产主管伊恩·迪林SabrinaSeverino副报告编辑Design詹姆斯·萨顿哈里·刘易斯-伊拉姆·Editor科尔姆·麦克德莫特莎拉蜥蜴 插图 副总编辑SaraGelfgren尼尔·科尔KellieJerrardSamueleMotta子编辑器克里斯蒂娜·赖德设计总监 蒂姆·惠特洛克 商业内容编辑器LauraBithellJoyPersaud商业副主编菲比·博威尔Thoughthispublicationisfundedthroughadvertisingandsponsorship,alleditorialiswithoutbiasandsponsoredfeaturesareclearlylabeled.Foranupcomingschedule,partnershipquestionsorfeedback,pleasecall+44(0)2038773电子邮件info@raconteur.netRacoter是特殊兴趣内容和研究的领先出版商。其出版物和文章涵盖广泛的主题，包括商业，金融，可持续发展，医疗保健，生活方式和技术。Racoter的特别报道仅在《泰晤士报》和《星期日泰晤士报》上以及在racoter上在线发布。本出版物中包含的信息是从业主认为正确的来源获得的。但是，任何错误都不承担法律责任。未经出版商事先同意，不得复制本出版物的任何部分。©RacoterMedia. @raconteurraconteur-media@raconteur.stories raconteur.net/未来-hr-2023 04 FUTUREOFHRRACONTEUR.NET05 商业功能 OPIN离子 任何强迫员工返回总部的雇主都是 自己最大的敌人 Covid迫使数百万组织信任其员工进行远程操作。在几乎所有情况下，他们的信念都得到了回报。重新控制人们的工作地点有什么价值？ LizRyan，人类工作场所首席执行官 如果你是首席执行官，我希望你成功 。我希望你的生意蒸蒸日上，你的员工有很好的经验。我希望他们对为你工作感到兴奋，而不是怨恨。如果你真的想说服人们回来，你必须用蜂蜜，而不是醋 。 甚至在科维德危机之前，我们就知道没有理由： •坚持已经过时很久的正式着装。 要求每个人同时工作。如果您不在运行 •生产线，例如，让人们在方便的时候来来去去。 围绕从多肉作业中获得乐趣的指标来组织您的业务。您不能在不接受将工作切 •成小块，每个小块对应一个关键绩效 指标的情况下就不可能自发地谈论自发 性的重要性。那不是人们成就大事的方式。 • 坚持指挥和控制管理风格，这是工业革命的遗产。结束了。雇佣者让员工服从他们的唯一力量是解雇的力量。如果人们不担心这种可能性，因为他们很容易找到另一份工作，这种力量就会大大减少。 放下所有这些遗物。放下控制人们以激励他们做令人惊叹的事情的需要。你不能 他们可以在家里工作时支持他们的同事和顾客，在那里他们可以给植物浇水，扔一大堆衣服，接受送货，并在电话会议期间迎接从学校赶来的孩子。 如果你试图强迫那些在你的年度报告中被描述为“我们最大的资产和我们公司的命脉”的人不受欢迎和不必要地回到办公室，你所希望的最好结果就是勉强遵守 。你、你的客户和你的股东应该得到更多 。 不要破坏你公司经营的氛围。让员工以对他们最有意义的任何方式回到办公室-例如，仅在关键会议上。你已经信任他们来经营你的生意。下一步是相信他们自己决定在哪里最有生产力。你的人民有选择 。他们可以在任何地方工作，但他们选择为你工作。让他们的选择变得容易，确保你的公司尽可能成熟、发展和员工友好。让你的工作场所吸引人才是迄今为止你最大的竞争优势。除了信任和社区之外，组织还能维持哪些优势？竞争对手可以匹配并超越您公司可能提出的任何技术创 新。他们可以对可能获得的财务优势做同l 样的事情。这样的事情转瞬即逝。如果你的公司是一个非常适合在任何地方工作的人的工作场所，没有人能打败你。 Inwiththenew ：培训如何改变业务 尽管大多数雇主仍然更喜欢雇用计算机科学专业的毕业生担任技术职务，但采用广泛的招聘和技能提升方法的理由很充分。 或好或坏，符号科学学位超过其他学位 数字技能的重要性让同样的 求职者没有。但发展到几乎神话般的亲-这种强硬立场意味着忙碌- 在过去十年左右的时间里。随着500万云计算工作的浅层人才库，人们正在越来越多的人中钓鱼 。也许，在世界各地都有空缺，比如MaureenLonergan，副总裁，培训和角色现在在AWS认证的职位列表中名列前茅，现在是时候了。新方法。 这种人才短缺似乎有 各种暗流。一方面，留意潜力 云计算的全球市场现有员工有时可能会迅速增长，产生越来越多的人才，而这些人才是人才的来源-对服务员技能和能力的需求-尽管通常具有相邻的流动性。根据信息服务能力。更不用说，恶习公司GlobalData，该行业的入门级技术人员可能已经成熟，由于技能提升，其价值预计也将达到7363亿美元。 年。但随着预测的复合增长，许多人开始担任技术年增长率为16.3%的角色，这一数字可能会随着技术支持、故障排除、质量的增长而跃升至1,159亿美元2026.保证、测试或补救另一方面，许多就业工作。但他们可以接受再培训，以应对更复杂和更具挑战性的太传统 的做法- 招聘方式，随着时间的推移让位于ING任务。 AWS在其全球数字技