日本消费复盘系列报告：从日本三大人服巨头战略和战术看国内人服投资机会

日本消费复盘系列报告： 从日本三大人服巨头战略和战术看国内人服投资机会 刘文正/饶临风/周诗琪 证券研究报告 2023年10月10日 *请务必阅读最后一页免责声明 核心观点 日本企业复盘：通过复盘日本的灵活用工行业，我们发现日本生长出了三类风格迥异的市值百亿元以上的灵工企业：1）Recruit：招聘起家，依托蝴蝶结模型逐渐进行多元化业务布局的综合在线平台，涵盖招聘派遣、婚礼、二手车、美食旅游等涉及生活和工作方方面面的业务。2）Persol：线下综合外包龙头。业务，业务主要聚焦人力资源，过去通过持续在人服领域内兼并收购使得市值一路增长，同时也因为过多的收购使得公司持续调整内部的业务架构，提升运营效率。3）Technopro：以工程师为核心，聚焦研发岗位的外包。公司持续开拓研发类岗位，包括医疗、IT、建筑，同时依托于公司对于研发岗位的深刻理解，公司建立了核心跟踪的指标，包括工程师的涨价率、留存率、利用率以检测运营表现。 通过分析三类企业，我们发现，差异化的战略和相似的战术可以较为准确的概括他们的发展： 差异化的战略：不同于商品零售，人力资源行业作为专业服务，非标属性强，要求一定的定制化能力，从三大企业的战略发展来看，也可以看到其发展战略基于自身业务各不相同。1）Reruit：平台企业，走向技术化和数据积累，重视数字化驱动招聘，寻求每块业务盈利增长点及数据的交互赋能。2）Persol：综合龙头，重视战略和业务部门的划分、厘清，分业务精细化运营，寻求亚太地区利润新增长极。3）Technopro：专业研发外包龙头，深耕研发外包赛道，跟踪三大核心指标精准监测公司业务运营表现，并逐步开辟全球市场复用。 相似的战术：尽管三家企业商业模式并不完全相同，但从打法上来看却有相似之处。1）收并购：三家公司成长后期收并购事件不断，以此开拓自己的业务领域和海外市场；2）数字化：作为人力资本密集型的行业，数字化是提升运营效率和人效的重要手段，我们统计三家企业的收购方向可以发现，到兼并收购后期，均偏好数字化平台的收购；3）拓区域、全球化：日本市场相对有限，因此对于其本土企业来说往往需要全球化或者拓区域来扩大其市场空间，我们可以看recruit着手做全球招聘平台，Persol制定亚太地区战略，Technopro则是开始在亚太地区拓展技术岗位外包。 回看国内，国内尚处于灵活用工快速发展阶段，线上线下尝试走向统一。相较日本的Recruit，国内人服企业较为中规中矩的，业务整体均聚焦人力资源业务，主要包括外包、猎头、RPO、薪酬福利、人事代理等，从企业运营的路径上来看，更偏向于persol和technopro的风格，我们认为recruit是一个较为特殊的人力资源机构。具体来看，我们认为国内的北京人力、外服控股、中智集团发展路径更类似Persol这样的依托兼并收购的综合人服企业，科锐国际、人瑞人才则更类似于Technopro这样的专注细分研发类外包的企业。此外，我们发现国内线下灵活用工收并购尚处于横向并购早期，线下平台重交付、发力外包、着手搭建数字化和线上平台搭建是三大典型的特征。线上平台以BOSS直聘和猎聘为首目前专注招聘，但是亦同样在扩大招聘面向的群体，其中猎聘收购勋厚尝试外包的探索。未来，我们认为国内亦有望诞生综合人服龙头和垂直细分龙头。 投资建议：推荐北京人力、科锐国际、外服控股，建议关注BOSS直聘、猎聘。 风险提示：宏观经济波动、行业竞争加剧、关键业务人员流失。 01 缘起：日本人服市场的诞生及发展 02 03 Recruit：招聘起家、技术驱动、多元化业务布局的在线平台 04 Persol：持续收购整合的综合外包龙头，发展战略剑指亚太 05 Technopro：深耕技术人才外包，识别核心KPI密切监测业务运营 当我们在谈论海外人服的时候我们在谈论什么？——差异化的战略，相似的战术 06 07 投资建议：国内人服市场方兴未艾风险提示 1、缘起：日本人服市场的诞生及发展 证券研究报告3 *请务必阅读最后一页免责声明 日本用工方式主要分为正式雇佣和非正式雇佣，非正式雇佣可再分为契约社员、兼职、零工以及劳务派遣四类。 1.正式雇佣：即正式员工，为终身雇佣制，从事全职工作，签订无期限合同。 2.非正式雇佣： •契约社员：有别于正式员工，契约社员通常签订固定期限的劳务合同，合同期满后劳动关系将自动终止，单次合同期限通常为3年。 •兼职：兼职的劳动时间相对较短，大多数为家庭主妇群体。 •零工：零工也被称为小时工，雇佣方按工作时长支付工资，零工多数为学生群体。 •劳务派遣：劳动者先与人才派遣中介签订劳动合同，人才派遣中介公司把劳动者送往合同中的公司。 按签订合同的方式，日本用工也可分为直接雇佣和间接雇佣。直接雇佣包括正式员工、契约社员、兼职及零工，都是与企业方直接签订劳务派遣合同，支付工资。间接雇佣的主要形式上是劳务派遣，劳动者和人才派遣中介签订劳务合同，再由中介将其派遣到企业。派遣中介是法律上的劳动者雇主，并支付其工资。 灵活用工（非正式雇佣）人数在劳动力人口中占比近4成。日本老龄化严重，劳动力人口紧缺。1984-2021年，日本公司的非正式雇佣员工占比持续提升。2021年非正式雇佣人数达到2075万人，占比达36.65%，其中2021年兼职、零工、劳务派遣、契约社员、其他人数分别为1024/439/141/277/113万人，在非正式雇佣中占比各49.33%/21.15%/6.79%/13.34%/5.44%。可以近似认为，日本每10个人里就有4个人从事灵活用工。 雇佣类型 基本定义 一般区分 正式员工 劳动合同无期限，全职工作 正式雇佣 图表：日本雇佣类型 图表：1984-2021年日本用工情况（单位：万人/%） 4000 3500 兼职劳动时间比较短，大多是家庭主妇群体 契约社员劳动合同有规定的终止时间 零工小时工，多为学生群体 非正式雇佣 直接雇佣 3000 正式雇员 非正式雇员 非正式比例 40% 0% 2500 2000 1500 1000 500 其他合同 1024 439 141 277 82 113 20% 契约员工劳务派遣零工 兼职 间接雇佣 劳务派遣由派遣公司指派到其他公司工作 1984 1986 1988 1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006 2008 2010 2012 2014 2016 2018 2020 0 资料来源：日本厚生劳动省，民生证券研究院 资料来源：日本厚生劳动省，民生证券研究院 在非正式用工中，劳务派遣为典型的通过第三方中介展开的灵工模式。因此我们以劳务派遣为研究对象对日本的灵活用工展开研究。 日本本国居民的劳务派遣可按工作时长、从业经历、合同期限等方面划分。按工作时长和从业经历看，常时劳务派遣为全日制，适用于已有相关从业行业经验的人员。常时以外的劳务派遣可按小时工工作，无相关从业经验要求。按合同期限看，劳务派遣也可分为有期和无期，区别在于是否有合同年限限制。 从日本劳务派遣群体来看，可以分为本国劳务派遣者和国际劳务派遣者，赴日工作的外国劳务派遣人员主要是以技能实习、工作签证等方式。国际劳务派遣者最早的模式是技能实习者，通常从事较低端行业，和人才派遣中介签订合同后赴日工作，到期后返回国内，没有学历要求，工作范围较广，覆盖86个行业和158个业种；随着日本劳动力短缺日益加重，日本加大鼓励国际劳务派遣者到日本给与劳动支持，2019年日本开始接收有一定技能的外国劳动者的制度，分为最长可工作5年的特定技能1号和没有在留时间上限的特定技能2号。 图表：日本国际劳务派遣群体分类（单位：万人） 技能实习特定技能 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 19901991199219931994199519961997199819992000200120022003200420052006200720082009201020112012201320142015201620172018201920202021 资料来源：日本厚生劳动省，民生证券研究院 日本的劳务派遣发展和经济（产业发展、经济增长）、社会（就业、人口结构、社会意识变迁）以及政策发展息息相关，其中政策作用更是与劳务派遣发展直接相关。 经济结构&社会结构：经济增速换挡，产业结构变迁，人口老龄化，奠定日本灵工发展的经济社会基础 1.1950-1970年，日本战后经济快速重建，特殊技能劳动力供给不足，劳务派遣引入日本，但仍以终身雇佣制为主：上世纪40年代，由于劳动力不足与二战等原因，日本选择设立终身雇佣制，并颁布了《从业者雇佣限制令》，以求最大限度的保留员工；随着战后经济重建叠加国际化的快速发展，上世纪60年代中期日本对外贸易业务量迅速加大，外资企业持续进入日本，日本劳动力市场对打字员、话务员、翻译等具备特殊技能的专业人员的需求大幅提高。但企业正式员工不可能仅仅通过短期培训就完全胜任，而非典型雇佣人员又不具备这些特殊技能。这就出现了人才需求和供给之间的不协调，美国的劳务派遣公司瞄准这一商机，开始登陆日本，并把劳务派遣这一促进企业灵活用工和劳动者灵活就业的商务模式传到了日本，但是此时日本仍然以终身雇佣制为主。 2.1970-1985年，日本经济增速换挡，产业结构升级，企业大量裁员，日本废除终身雇佣制，拥抱灵活用工。经过20年的快速发展，日本在1973年石油危机后迎来首次经济负增长，且出现了企业产能过剩、通货膨胀、房地产价格泡沫等问题，日本企业开始大量裁员，终身雇佣制的基础被削弱；1979年第二次石油危机，进一步促进日本的工业结构从重工业到开发高新产业领域的根本性转变。到70年代末期，日本计算机、半导体及其他技术和信息密集型产业进入了一个高速发展的阶段，产业的转型也进一步加大了人才缺口，终身雇佣制的稳定性进一步被削弱。80-90年代随着贸易摩擦的进一步出现以及广场协议的签订，日本泡沫经济破灭，失业率持续走高，而灵活用工在此时也得到日本政府的进一步重视。 图表：1961-2022年日本GDP同比增速（%） 图表：1953-2022年日本失业率情况（%） 图表：1953-2020年日本产业结构 6 日本GDP增长率（%） 155 104 3 5 2 1961 1965 1969 1973 1977 1981 1985 1989 1993 1997 2001 2005 2009 2013 2017 2021 01 -50 100% 80% 60% 40% 20% 1953 1957 1961 1965 1969 1973 1977 1981 1985 1989 1993 1997 2001 2005 2009 2013 2017 2021 0% 第一产业第二产业第三产业 1955 1959 1963 1967 1971 1975 1979 1983 1987 1991 1995 1999 2003 2007 2011 2015 2019 -10 资料来源：世界银行，民生证券研究院 资料来源：日本总务省统计局，民生证券研究院 资料来源：日本总务省统计局，民生证券研究院 日本劳务派遣发展史：经济增速换挡，产业结构变迁，人口老龄化，奠定日本灵工发展的经 济社会基础 图表：1960-2020年日本人口结构 图表：2002-2022日本劳动力就业的行业结构 日本老龄化社会结构带来劳动力供给 不足问题，灵活用工市场应运而生： 日本从1971年正式进入老龄化社会， 1995年进入深度老龄化社会，2004 年进入超老龄化社会，2020年老年人 口占比29.58%。同时，劳动参与率 自1950年代开始逐年降低，整体出现 劳动力供不应求的态势。而灵活用工 的出现恰逢其时地调配了劳动力缺口。 与此同时，日本政府为应对劳动力不 16-54岁人口比重（