2023年中国企业员工福利全景调研报告

benefitsthattrulybenefit 美世达信员工福利(MMB) 2023年中国企业 员工福利全景调研报告 BusinessesofMarshMcLennan 2023年中国企业员工福利全景调研报告 2 目录 前言3发现3：超一半企业错过借用福利与员工建立情感链接的机会 28 本次调研的核心目的43.1福利沟通效果不一，大部分企业缺乏福利沟通规划 28 方法论介绍53.2福利了解程度与认可度呈正向关系，25岁以下员工和45岁以上员工对福利的了解程度较低 32 3.3员工乐于分享企业优秀福利，数字化和场景化沟通已成趋势 33 调研样本7 发现4：明确目标方可破解福利投入与产出之间的矛盾 35 主要发现144.1福利数据的隐藏价值有待挖掘 35 发现1:为福利正名是提升福利效能的首要工作154.2大部分企业都关注福利的投入产出比，但衡量标准不明确 37 4.3大部分企业拥有健全的福利合规风险机制 38 1.2人口、社会、疫情等外部环境因素对福利设计会产生较大影响17美世建议 39 1.3包容的员工福利，可助企业增强对女性人才的吸引力20 建议1：了解福利演变的过程和每个阶段的特征，从而明确企业自身福利优化的起点 40 发现2:企业可多考虑“未被看见的福利需求”21 建议2：发现跨越福利发展阶段的关键要素，提升福利管理能力 2.135岁以上员工重视风险和健康福利，35岁以下员工关注财务健康福利21 2.1从基础型跨越到综合型的优化路径建议 4142 2.2员工对于硬核福利的需求大于软性福利，希望覆盖家属，且喜欢有自主选择权23 2.2从综合型跨越到体验型的优化路径建议 44 2.3做好自购福利，需要重要关注价格及供应商管理25 2.3从体验型跨越到引领型的优化路径建议 47 1.1.有相当一部分企业缺乏对福利的清晰定义15 2023年中国企业员工福利全景调研报告3 前言 2020年至今，3年多的疫情让经济增长放缓了脚步，产业结构发生了变化，也影响了很多人对于工作和生活的观念。对于雇主来说，员工福利的重塑是必然的事情。未来的福利设计，会更注重员工的全面健康、个性化需求和体验；未来的福利管理，会越来越重视效果和效率；也会有越来越多的企业，抓住重塑的机会，让福利变成雇主品牌的一部分。福利是企业一笔不小的投资（一般占总薪酬的5-10%)，但有高达41%受访企业表示不了解员工对于福利的满意度。如何打造更有价值的福利，帮助企业更好实现福利投资背后的人才目标，将是本次调研的重点目标。 从2022年第三季度开始，美世达信员工福利（MercerMarshBenefits,MMB)发起了历时四个月、面向企业HR的企业员工福利全景调研，共收集有效企业问卷337份。问卷的内容涵盖了企业福利管理的价值定位、价值构建、价值传递和价值检验四个环节，这四个环节组成福利管理的闭环流程，企业依此可以有的放矢提升福利效能。 除此之外，了解员工的福利需求与偏好对于打造有价值的福利也尤为关键。2022-2023年美世达信员工福利调研邀请了猎聘作为合作伙伴，共收到了1500多名员工的反馈。丰富的员工样本让我们看到了不同城市、行业、企业类型、年龄、性别的员工对于福利的差异化需求，为我们的发现提供了宝贵的数据支持。 2023年中国企业员工福利全景调研报告4 本次调研的核心目的 本调研致力于揭示在华企业福利管理现状、洞察福利发展趋势、为员工福利的设计、实施和日常管理提供参考依据，帮助企业打造更有价值的福利。美世认为，福利管理涵盖四个主要步骤，这四个步骤组成了福利管理的价值链PACE。只有在每一个环节都做到有效的情况下， 福利效能才能最大化。本次调研将收集 Positioning ArchitectureConnectionExamination 并分析在华企业在这四个福利管理环节的现状与提升机会。 价值定位 结合商业战略和人才战略，通过内外部分析，帮助企业更好地确立自己的福利目标，制定福利战略和原则 价值构建 通过构建员工画像、了解员工需求，进行福利现状的梳理、评估及优化 价值传递 通过沟通规划和安排，帮助员工了解员工福利，提高员工对于福利的感官体验、交互体验与情感体验 价值检验 在福利管理过程中，定期进行自我复盘和优化，并有效地在福利管理中协调各环节，实现协同，敏捷与精益三大属性 2023年中国企业员工福利全景调研报告5 美世福利管理PACE模型 治理成本合规 辅助活动 要 主Positioning 活价值定位 动 Architecture价值构建 Architecture 价值构建 Connection 价值传递 需具备协同性、敏捷性与精益性 战略灵活体验沟通 Examination价值检验 2023年中国企业员工福利全景调研报告6 维度 释义 P价值定位 战略 我们的使命、愿景是什么？我们的福利目标与定位是什么？我们选择做什么和不做什么？ A价值构建 治理 我们应该如何管理整个福利设计与运营的流程，从而保证敏捷管理？ 体验 员工是否可以轻松了解和使用企业的福利，从而保证良好的员工体验？ 灵活 我们是否有内外部完备的能力保证调整福利方案的灵活度？（例如.供应商网络、员工比特化数据） 成本 我们是否对福利投入有清晰明确的定义和数据？（比如什么算做福利？直接成本与间接成本分别是什么？）我们是否可以有效衡量ROI？我们是否有中长期的投资规划？ 合规 我们是否清楚了解合规状况，并能够迅速应对外部变化，有标准和规范的流程？ C价值传递 沟通 我们是否结合福利定位有完整的沟通策略？我们是否有清晰的视觉系统增强员工联想？我们是否有高效的沟通渠道？我们的沟通是否形成了链路式传播？ PACE各维度释义 E 价值检验 7个维度可归纳为三大属性 协同 有清晰且和人才战略保持协同的福利战略，可以指引后续福利设计、运营、沟通与ROI衡量 对应子维度：战略 敏捷 以员工需求为出发点，快速应对市场变化，通过提升福利价值和价值感来不断提升员工体验 对应子维度：治理、体验、灵活、沟通 精益 用性价比最高的方式满足员工需求 对应子维度：成本、合规 7 调研样本 调研样本-HR端 本次调研样本收集在2022年年中开展，共收集有效的企业问卷337份。参与调研的企业横跨超过15个行业领域，以外资和民营企业为主，企业员工规模和所处的发展阶段也各有所异，其中全球性的百年企业占比超过了25%。 参调企业行业分布占比 5%1% 16% 19% 5% 3% 8% 9% 5% 2%1% 6% 12% 8% 地产高科技互联网化学零售批发能源其他 汽车生命科学物流消费品银行/金融制造专业服务 10% 3% 16% 企业性质 71% 30% 总部所在城市 70% 国有企业民营企业外资企业中外合资企业 8% 12% 7% 10% 中国境内人员规模 27% 20% 16% 0-99人100-499人500-999人 1000-2999人3000-4999人5000-9999人 10000人以上 一线城市（北上广深）非一线城市 7% 26% 9% 成立时间 （全球） 19% 40% 0-5年5-10年10-50年 50-100年100年以上 调研样本-员工端 员工端的调研样本由猎聘提供，共有1500+员工提供了有效答卷。参与调研的员工来自多个行业，主要来自合资企业和外资企业，59%来自于一线城市。同时，员工样本男女比例均衡，覆盖不同的年龄段。 参调企业行业分布占比参调企业城市分布占比 12% 9% 2% 6% 11% 2% 3% 6% 19% 8% 6% 3% 6% 5% 2% 11% 17% 2% 6% 4% 3% 6% 21% 6% 4% 10% 11% 专业服务高科技化学能源制造生命科学物流零售批发消费品银行/金融互联网汽车地产酒店文娱其他 北京上海广州深圳天津杭州成都南京武汉苏州青岛其他 参调企业性质 参调员工年龄分布 参调员工男性/女性占比 7% 4% 11% 19% 59% 8% 6% 15% 21% 21% 29% 男性员工 女性员工 54% 46% 国有企业外资企业合资企业民营企业其他20-25岁26-30岁31-35岁36-40岁40-45岁 核心数据发现 2022-2023年调Vs. 研数据 2021-2022年调 研数据 2022-2023年58% 的企业有明确的福利战略，其中25%有独立的/成文的福利战略，33%从整体奖筹确定福利作用和目标 76%Vs.68% 女性员工 男性员工 94%Vs.85% 认同福利在人才战略中的位置越来越重要 27%Vs.12% 对于员工福利的关注度为“十分关注”的比例 在相同薪酬下会因为公司福利选择不离开公司 疫情让越来越多的企业意识到员工福利在整体人才战略中的位置越来越重要 福利作用上，HR视角和员工视角差异率较高的是： 考虑员工个人成长和职业发展 提供日常生活开销的支持 帮助员工更有效率地工作 35岁以上员工重视风险和健康福利， 35岁以下员工重视职业发展和财务健康福利 员工认为必要性占比50%以上的福利大多是基础风险保障、全面体检计划和补充医疗保险等福利项目 80%员工倾向或认为企业应该提供自选福利，最主要原因在于自购福利可以丰富员工选择（77%）以及增强员工满意度（50%） 41%的企业已经实施了自购福利，但愿意自费的金额中位值在300-500元之间 企业和员工在福利作用上有不同看法，企业需要考虑‘未被看见’的福利需求 核心数据发现 47%的员工认为当 43%的企业会有 20-25岁的员工和 88%的员工认可公 前公司的福利沟通 整体沟通规划并 45岁以上的员工对 司福利后愿意主动 是有效的， 追踪效果，其中 于企业的福利了解 跟家人朋友分享。 其中5%认为非常 14%会结合福利 和满意程度都最差， 且87%的员工认同 有效。 目标和定位 26-45岁的员工对 福利会影响自己对 企业福利的了解率 雇主品牌的感知 和满意率则相比更高一些。 员工愿意为好福利与好企业站台 27% Vs. 50% 已经定期回顾福利目标完成情况 未来会回顾企业福利框架 49%的企业不会定期回顾福利目标完成情况，其中22%的企业没有可衡量的福利目标 在申请新的福利预算时，82%的管理层最关心成本产出比（ROI） 大部分企业 （63%）会衡量福利的投入产出比，但能有明确衡量标准的只有14%。 福利投入产出之间的矛盾有待破局 14 主要发现 P 发现1“为福利正名”是提升福利效能的首要工作 1.1有相当一部分的企业缺乏对福利的清晰定义 名不正，则言不顺；言不顺，则事不成。在探讨福利优化之前，企业必须对福利有清晰的定义，才能制定相关的战略与目标。调研发现，尽管越来越多的企业赞同福利战略的重要性，但仅有58%的企业拥有明确的福利战略。 2021-2022 2022-2023 1.请问您是否认同福利在人才战略中的位置越来越重要？ 12% 60% 25% 3% 5% 50% 44% 1% 完全认同比较认同一般比较不认同 福利战略 从表中我们可以看出，相较于上一年（25%），2022-2023年有44%的企业完全认同福利在人才战略中的位置越来越重要。同时，52%的企业完全认同福利需要清晰明确的战略，上一年这一比例仅为39%。另外，在整个人才管理中十分关注福利的企业从上一年的12%上升至本年的27%。 2021-2022 2022-2023 2.请问您是否认同福利需要清晰明确的战略？例如清晰的定位与价值主张？ 39% 52% 9% 4% 44% 52% 完全认同比较认同一般 3.请问您在整个人才管理工作中，对于福利的关注程度是多少？ 27% 57% 12% 2021-20224% 18% 54% 27% 2022-20231% 十分关注比较关注一般比较不关注 不论是有独立的福利战略，还是将福利作为整体奖酬中的一部分，都可视为有明确的