人力资源管理季刊（2023年春季刊）

最是一年春好处 韦莱韬悦人力资源管理季刊 （2023年春季刊） 刊首语 凌冽的寒冬终于过去，我们迎来了草长莺飞、万物复苏的春天，也迎来充满希望和挑战的一年。这一期韦莱韬悦人力资源管理春季刊带来以下内容：医药健康行业的组织、人才与薪酬激励趋势，以及职场体验与职涯赋能两方面话题。 医药健康行业的组织、人才与薪酬激励趋势 在中国经济高速发展和医疗需求的共同影响下，中国医药市场保持着较高的增速，医药企业发展遇到前所未有的机遇。同时，作为人力资本密集型的行业，企业持续发展面临着组织转型、多元人才管理、有效制定薪酬策略等较大挑战。本期季刊将探讨医药企业组织运作效率的提升（研发体系、营销体系）、多元化人才的管理、贡献导向的薪酬激励话题。 生物医药企业具有明显的“高投入、高风险、高回报、长周期”的特点，在发展模式、人才特点及资本路径上均具有鲜明的行业特征。作为技术密集型、人才密集型和资金密集型的行业，股权激励作为激励和吸引优秀人才的重要手段已然成为医药行业的标配。2018年4月，《上市规则》中新增的第18A条款，允许未能通过主板财务资格测试的生物科技公司上市。回顾港股18A的发展历程，从一开始的估值泡沫，到2021年下半年估值的大幅回归，在内忧外患的环境下，如何设计股权激励计划引育核心人才、守住人才防线成为了一众药企最关注的问题之一。本期季刊将结合上市前、上市后药企股权激励案例分享生物医药企业股权激励市场实践。 从A股、港股、美股三个市场来看，生物医药行业上市公司独立董事席位占比、角色、背景呈现出一定差异，再加上受到不同的监管影响，独董薪酬也呈现出较大差异。本期季刊将分享生物医药行业独董席位和独董薪酬的市场实践。 2022年制药及保健科学行业整体实际调薪率中位值（6.2%）高于预期（6.0%），调薪资源分配策略由2021年的普惠性调薪转变为向中层和高管重点岗位倾斜。医疗器械与耗材、合同研发组织、制药、生物科技子行业付薪水平、奖金发放在过去三年也发生了变化。本期季刊将分享2022年制药及保健科学行业调薪率变化、四大细分行业付薪水平变化、高层管理人员2022年整体实际奖金及调薪率、四大细分行业奖金发放变化、2022年西欧六国医药健康行业薪酬竞争力系数。 职场体验与职涯赋能话题 2023年，我们看到了一个充满挑战的经济环境。在这种情况下，为员工提供有价值的职场体验可能成为公司在面对持续挑战时取得积极成果的关键。组织和员工在职业体验需求上的趋同正推动对职业发展这一议题的真正关注。职业赋能方案，是一套以提升透明度为导向的职涯框架，能有效赋予员工自主权，提升职业公平。 本刊得到了韦莱韬悦组织、人才与奖酬咨询业务管理团队支持，众多同事对本刊内容和编排作出了贡献，我们谨此表达诚挚的感谢。特别感谢以下同事对本刊的支持：孙力、张力中、邵卓坤、陈雨露、唐存岚、肖冰倩（排名不分先后）。 目录 医药健康行业人力资源管理趋势 第一部分 06——外部变化07——行业关键课题与变化07——我们的总体解决思路和框架07——2023年关键领域的典型人力资源挑战与解决方案 第二部分 医药健康行业长期激励实践 20——上市前使用股权激励构建管理层和股东利益共同体-20医药公司上市前股权激励市场实践-23案例分享：归创通桥—带未归属股权激励于H股上市-26案例分享：某国内创新药行业公司—参照境内外实践，从多维度缓和监管影响27——上市后持续股权激励促使员工着眼于企业长期发展-27医药公司上市后股权激励市场实践-30案例分享：百济神州—开创多地上市的先河，暂未盈利的状态下，强调用股留人 第三部分 医药健康行业独立董事薪酬实践 33——不同资本市场中独董薪酬差异巨大34——独董制度在国内外的实践和作用 医药健康行业薪酬趋势 第四部分 38——2022年制药及保健科学行业调薪率变化38——医药大健康四大细分行业付薪水平变化39——高层管理人员2022年整体实际奖金额度持平vs.2022年持平普调调薪率39——医药大健康四大细分行业奖金发放变化40——2022年西欧六国医药健康行业薪酬竞争力系数 第五部分 职场体验与职涯赋能 42——2023年为什么职场体验比往年更重要了？—在员工面对持续挑战时为其提供有价值的职场体验44——职涯赋能解决方案让员工规划自己的职业生涯46——职涯生态圈的魅力 第一部分： 医药健康行业人力资源管理趋势 在中国经济高速发展和医疗需求的共同影响下，中国医药市场保持着较高的增速，随着国家药品制度的进一步改革，以及不断扩大的医保支持力度，预计到2025年中国医药市场规模将达到2.1万亿元，医药企业发展遇到前所未有的机遇，但同时，作为人力资本密集型的行业，企业持续发展面临着组织转型、多元人才管理、有效制定薪酬策略等较大挑战。 一、外部变化 2.供给层面：以患者为中心的指导原则，鼓励企业持续的创新升级，创新是主旋律。 过往Me-too、简单Me-better策略不在奏效，以临床需求为导向的差异化创新成为必须的制胜道路。事实上，我们看到中国创新药在全球管线中的占比持续增加，按照在研品种，中国已经占比超过13%。 二、行业关键课题与变化 在这样的行业背景下，行业关键课题逐渐聚焦在以下关键课题： ·组织运作效率的提升（研发体系、营销体系）·多元化人才的管理·贡献导向的薪酬激励 三、我们的总体解决思路和框架 1.3重要步骤及方法说明：现状扫描工具-WAVE金字塔模型及工具 2.1组织架构-研发体系新机制的打造 无论是各类新药开发模式去应对速度提升的问题，还是研发成本管理中，通过对于管理费用的降低，我们观察到，其核心都是通过提升研发人效，来提升可持续性的创新药物开发能力及成本效益。 我们已经观察到，传统的职能性研发体系正在经历逐步的转型，演进为“强矩阵式”的组织运作。在这种模式下，更多依赖于项目组来管理、使用平台资源；传统的部门，成为能力平台，支撑各个项目组的运作，并前瞻性的建设平台能力。 但是，强矩阵模式，对于资源的有效使用带来了巨大挑战。基于此，我们认为，强矩阵模式下，人才的内部定价是改善资源使用效率的最有效方式。 2.3营销体系的组织建设 我们看到医药企业营销体系的构建，与产品息息相关。从赛道看，大致可总结为3类，包括创新药业务，成熟产品业务，以及可能包括消费者健康业务。 但无论哪个类别，我们看到共性的核心抓手是：“基于业务模式探索的最小作战单元设计”，并基于最小作战单元，来看待各级组织的定位及资源配置。 营销体系组织组织建设的总体思路框架如下： 2.4从最小作战单元，我们看到医药营销的发展，越来越强调对于一线的授权，做实区域。对于做实区域，我们认为其正确的理解如下： 3.1人才管理：基于岗位价值评估的多元序列与职级建设 企业正在重新定义人才职业发展，基于人才复合要求的灵活性、以及更多的发展机会 4.6薪酬资源重塑：有效的按绩效付薪应该影响薪酬的所有组成部分—基本工资、短期激励和长期激励——来推动个人和团队绩效 4.7薪酬资源重塑：薪酬资源的分布，更倾向于绩效优秀员工 2022年，40%的绩效优秀员工享受到55%的薪酬资源分配2021年，40%的绩效优秀员工享受到50%的薪酬资源分配 第二部分： 医药健康行业长期激励实践 股权激励协助药企引育核心人才，守住人才防线，着眼长期发展 生物医药企业具有明显的“高投入、高风险、高回报、长周期”的特点，在发展模式、人才特点及资本路径上均具有鲜明的行业特征。作为技术密集型、人才密集型和资金密集型的行业，除了大规模的资金投入，医药行业的快速发展也需要稳定的、优秀的人才梯队的支撑，股权激励作为激励和吸引优秀人才的重要手段已然成为医药行业的标配。 2018年4月，《上市规则》中新增的第18A条款，允许未能通过主板财务资格测试的生物科技公司上市。港股生物科技板块在2018年4月30日正式开通，未盈利生物科技公司迎来政策利好。 回顾港股18A的发展历程，从一开始的估值泡沫，到2021年下半年估值的大幅回归，大部分公司2021年、2022年的市值相对发行时点已经腰斩。回归业绩本身，部分18A上市公司的流动资产及现金流已处于低位，核心管线均为早期阶段，在股价持续下跌的情况下，再融资难度较大，未来会有一部分公司出现难以存活的情况。 在内忧外患的环境下，如何设计股权激励计划引育核心人才、守住人才防线成为了一众药企最关注的问题之一。 一、上市前使用股权激励构建管理层和股东利益共同体 由于医药行业多为资本加持，股东方会更关注公司上市前的管理团队的稳定性，推行股权激励计划的意愿较强，同时对管理团队与公司、股东利益的绑定要求更高。 （一）医药公司上市前股权激励市场实践 我们在18A上市公司中选择了23家上市首日市值在60亿至200亿人民币的生物医药公司进行统计分析：除了一家公司通过了2个激励计划外，其余公司均在上市前设置了1个或2个的激励计划。 由于生物医药公司的核心人才占比较高，激励力度也相应较大。据统计，各家公司的激励总量差异较大，上市前激励池总量占上市后总股本比例的中位水平和领先水平分别为11%和25%。上市前实际授予总量占上市后总股本比例的中位水平和领先水平分别约为9.4%和12.6%。 从激励工具来看，生物制药公司未在上市前股权激励中呈现特别明显的偏好。约60%的样本公司选择使用单一工具，其中股票期权和限制性股票/限制性股票单元各占一半，剩余40%的样本公司选择使用限制性股票和股票期权相结合的激励方式。 方案设计中，通常上市前针对核心高管的授予以价值分享为主要逻辑，因此在确定授予水平时通常会综合考虑公司上市时点估值及激励对象的个人价值。对于核心高管（主要包括CEO、CXO、VP和总监层级）的激励力度的统计如下：CEO授予总量的中位水平和领先水平分别为3.1%和4.3%，CXO授予总量的中位水平和领先水平分别为0.5%和0.9%，SVP/VP层级授予总量的中位水平和领先水平分别为0.2%和0.3%，总监层级授予总量的中位水平和领先水平分别为0.1%和0.2%。 （二）案例分享：归创通桥——带未归属股权激励于H股上市 归创通桥医疗科技股份有限公司成立于2012年，是中国神经和外周血管介入医疗器械市场的先行者。作为一家以自主研发及制造能力、专有技术平台及经良好往绩记录证实的商业化能力为支撑，并由经验丰富的管理团队带领的综合医疗器械公司，为中国及海外的广大医生和患者提供治疗及应对神经和外周血管疾病的医疗器械。 2021年7月，归创通桥正式于港交所主板挂牌上市，上市首日收盘价约为60港元/股，市值逼近200亿港元。 公司根据首次公开发售前股票期权计划在上市前一个月授予了员工股票期权，且在上市审核期间尚未归属行权，成功带上市。 根据激励计划，首次公开发售前股票期权计划的激励标的为尚未增发的内资股，截至招股书披露日，共授予了22人（包括3名董事、2名监事、2名高管及15名其他雇员，约占公司总人数的6%），合计认购4,788,547股内资股，占首次公开发售前总股本的1.8%。 在上市审核期间，归创通桥授予的期权尚未归属行权。根据激励计划条款，锁定期约为半年，首批归属发生于2021年12月，分三批归属，每次归属30%、30%和40%。除满足上述时间安排外，激励对象还应符合激励计划下的其他条件。 除首次公开发售前股票期权计划外，于2016年至2021年，公司在雇员激励计划下陆续授予员工限制性股票，激励标的为已增发的内资股。激励总量占首次公开发售前总股本的13.8%，激励人数合计约67人，包含董事、高管、核心技术人员，约占公司总人数的18%。 于上市审核期间，公司仍尚有部分限制性股票未归属，后成功带上市。雇员激励计划下设置了多种归属安排，包括锁定期满后一次性归属、分批归属等。 激励对象通过4家有限合伙企业间接持股归创通桥，其中湖州归桥对应3.64%为代持，用于未来授予。