人力资源管理季刊（2022年冬季刊）

1/50 年度回顾：看见与期待 韦莱韬悦人力资源管理季刊 （2022年冬季刊） 2/50 刊首语 不平凡的2022年即将结束，在这岁末年初我们感慨、总结、展望之时，韦莱韬悦人力资源管理冬季刊如期而至。本期内容是充满数据的一期，透过这些全球和中国的市场数据，我们看见并致敬那些平凡微光、那些努力和信念，也让我们一起期待更好的2023。 本期季刊聚焦：2021-2022全球及中国高管薪酬与长期激励实践、ESG在高管激励计划中应用趋势、中国大陆2022年薪酬与人才市场趋势、员工体验四方面话题。 。 韦莱韬悦连续第21年追踪中国上市公司高管薪酬、股权激励和公司治理实践与趋 势。本期季刊将与您一起探讨全球及中国2021-2022年研究发现。 面对来自投资者、客户、监管机构和员工的压力越来越大，越来越多的美国上市公司正在将环境、社会和治理（ESG）纳入其高管薪酬计划。欧洲和加拿大的公司也出现了类似的趋势。高管薪酬计划与ESG优先事项之间的联系越来越紧密，特别是在气候、DEI（多样性、公平和包容性）和其他人力资本事务方面。我们预计未来几年ESG指标的衡量、报告和治理将进一步发展。本期季刊将分享我们在全球的调研发现。 本期季刊还带来了各行业2022年实际调薪率和2023年预计调薪率、不同学历和岗位的应届生起薪水平、全行业各家公司的薪酬资源分配、2022年各行业离职率、热门招聘岗位等数据与趋势。 很长一段时间，很多组织在员工、股东、客户的排序中，会将外部客户、股东置于比员工更为优先的地位。但他们往往忽略了一点：员工也是你的客户，是更为重要的“内部客户”。如何更好的留住员工、留住核心员工，保证良性的优胜劣汰，已经成为企业在后疫情时代中对人才策略的重要保障。因此，从“客户需求”的角度来理解员工的需求和对企业的期待，便是员工体验的重要内容。而构建一个优秀的员工体验和雇主品牌，也就成为了企业管理者们需要更为关注的“软实力”。本期季刊将和您一起探讨如何构建良好的员工体验。 本刊得到了韦莱韬悦组织、人才与奖酬咨询业务管理团队、员工体验与变革咨询业务管理团队支持，众多同事对本刊内容和编排作出了贡献，我们谨此表达诚挚的感谢。特别感谢以下同事对本刊的支持：邵卓坤、陈雨露、唐存岚、蔡巧玲、刘颖 （排名不分先后）。 目录 第一部分：2021-2022全球及中国高管薪酬与长期激励实践 06展望全球趋势热点 2021-2022年韦莱韬悦全球高管薪酬及股权激励调研结果分享 环境、社会及公司治理/ESG话题 20聚焦中国企业实践 2021-2022中国上市公司高管薪酬及公司治理趋势 2021-2022中国上市公司股权激励趋势 第二部分：全球趋势：高管激励计划中嵌入ESG势头强劲 31案例分享：海尔智家-激励工具的全面实践 36韦莱韬悦研究发现，高管激励计划中嵌入ESG势头强劲 第三部分：2022年中国大陆人才与奖酬动态趋势（1-12月） 39薪酬趋势 2022-2023年各行业调薪率 应届生起薪 人才与薪酬资源分配 40人才趋势 离职率 数字科学相关岗位在招聘市场仍然呈现为最难招聘与挽留的 招聘热门岗位 第四部分：打造驱动组织持续发展的内生动力-关注员工体验 43打造驱动组织持续发展的内生动力——关注员工体验 何为“员工体验”？ 构建员工体验，与传统人力资源工作的主要差异点是什么？ 如何构建良好的员工体验？ 员工体验带来客户体验，客户体验带来公司利润 作为管理“爆款“，为何员工体验“加购”多而“下单”少？ 5/50 第一部分： 2021-2022全球及中国高管薪酬与长期激励实践 一、展望全球趋势热点 （一）2021-2022年韦莱韬悦全球高管薪酬及股权激励调研结果分享 1.全球趋势：全球、亚太地区GDP预计近年度有明显下滑，2022年中国GDP增速预计为3.3% 从全球经济角度来看，预计今年全球GDP增长率为2.6%，亚太地区GDP增长率为4.2%。从中国经济角度来看，预计今年GDP增长率为3.3%，较疫情前增长率低。展望未来，全球及亚太地区的GDP增速回升仍有较大的压力。 2.美国趋势 （1）与2020年相比，美国企业CEO实际获得的短期激励和长期激励均大幅上升（以标普 1500为例，分别上涨了约39.3%和41.5%） 总体而言，标普1500美国企业CEO的目标总直接薪酬中位数与2020年相比有小幅增长 （约7.6%）。其中，基本工资、目标奖金和目标现金总额同比持平，长期激励目标值增加了约9.1%，长期激励实际收入值增加了约41.5%。 （2）CEO薪酬结构中，长期激励占比有所提升；业绩股票仍是美国企业最受欢迎的激励工具，在设置长期激励计划考核指标时美国企业更关注市值表现 标普500企业的CEO薪酬构成中大部分为长期激励，且高于标普1500企业。2021年标普500公司CEO长期激励占比为72%，相较2020年提升了约3个百分点。 激励工具中，业绩股票仍是美国企业最受欢迎的激励工具，其次为基于时间生效的限制性股票。标普500企业和标普1500企业的长期激励授予价值中业绩股票分别占比58%和52%，其次基于时间生效的限制性股票占比约为24%和35%。 注：上述长期激励工具的统计为授予价值的口径：以标普1500为例，业绩股票占比=标普1500 公司中业绩股票授予价值合计/标普1500公司当年度合计授予价值 由于美股市场较为成熟，大部分公司首要关注市值表现，其次为回报率、财务表现等。标普1500和标普500中均分别有超过60%和20%的企业使用了相对TSR和绝对TSR的指标，且有18%的企业同时使用了相对和绝对TSR的指标。 3.欧洲趋势 （1）2021年欧洲企业CEO总直接薪酬达到了320万欧元，其中实际总直接薪酬中约有 60%为浮动部分 从短期激励来看，目标奖金占基本薪酬比例的中位水平为100%，短期激励计划中最普遍使用的考核指标为利润和收入类。从长期激励来看，长期激励授予价值占基本薪酬比例的中位水平为121%，TSR仍为长期激励计划中最普遍使用的考核指标。 欧洲地区不同国家CEO薪酬绝对水平及同比增幅差异较大。瑞士2021年CEO实际总薪酬水平为欧洲地区最高，达到约592万欧元，较2020年增长了16%。欧洲地区CEO实际总薪酬水平最低的国家为爱尔兰，2021年的水平为163万欧元，较2020年降低了36%。 从各国家CEO薪酬结构来看，2021年欧洲各国家CEO长期激励占比中，比例较高的国家为英国、荷兰和德国；与2020年比较，长期激励占比提升较多的是爱尔兰、德国和瑞士。 （2）与2020年趋势相同，业绩股票的使用普及率仍远高于其他的激励工具 欧洲地区长期激励计划的普及率较高，仅有约11%的公司没有长期激励计划，约有71%的公司拥有1个长期激励计划，约有3%的公司拥有3个及以上的长期激励计划。 从激励工具来看，业绩股票的使用普及率达到了55%，较2020年提升了约4个百分点。其次使用最多的激励工具为现金类激励工具、虚拟业绩股票和股票期权，各有约10%的公司使用。 4.亚洲趋势 （1）亚洲地区CEO总现金薪酬中位水平约为75万美元，总直接薪酬中位水平接近95万美元，与美国和欧洲地区存在较大的差异 亚洲地区CEO总现金薪酬中位水平为74.86万美元，总直接薪酬中位水平为94.37万美元。实际奖金占基本薪酬比例的中位水平为81%，长期激励授予价值占基本薪酬比例的中位水平为93%。 以地区视角来看，新加坡CEO薪酬的绝对水平为亚洲最高，总直接薪酬水平达到约172万美元，远高于亚洲地区的中位水平。从CEO薪酬结构来看，新加坡也是长期激励占比最高的国家，长期激励水平占比总直接薪酬25%，其他国家如马来西亚、印度、中国等，该比例均低于20%。 （2）亚洲地区长期激励计划普及率相较美国和欧洲地区较低，同时在激励工具的偏好上也存在较大差异 约有55%的亚洲公司实施了长期激励计划。新加坡是亚洲地区长期激励计划普及率最高的国家，约76%的公司实施了一次及以上的激励计划。信息技术是亚洲地区长期激励普及度最高的行业，普及率达到了82%。 亚洲地区长期激励计划的普及率相较欧美国家较低，约有45%的公司没有长期激励计划，约有26%的公司拥有1个长期激励计划，约有10%的公司拥有3个及以上的长期激励计划。 在长期激励计划使用工具上亚洲地区也与欧美国家有所不同。亚洲地区最普遍使用的激励工具为股票期权，其次为业绩股票和限制性股票。 （二）环境、社会及公司治理/ESG话题 1.在多方利益相关者的持续关注下，将ESG指标纳入薪酬激励方案设计将是未来趋势 世界经济论坛W.F.E在2019年气候治理原则中已明确指出需要将ESG指标纳入激励计划。 受到监管变化和其他利益相关者的影响，不同地区对于ESG的关注重点存在差异。北美洲更关注社会类问题、欧洲地区更关注环境类问题、亚太地区则偏向关注环境及公司治理问题。 2.社会类指标仍是标普500公司最侧重的指标类型，人力资本类指标的应用大幅提升 美国地区ESG指标整体应用普遍性较高，约有60%的美国企业在短期激励计划或/和长期激励计划中使用了至少一项ESG指标。 社会类指标是标普500公司最侧重的指标类型，约有56%的公司至少使用了一种社会类指标，其中约53%的公司在激励计划中包含了人力资本类指标，人力资本指标是企业在社会类指标中最关注的一类。 3.美国上市公司2022代理人报告披露周期中，ESG指标的应用越来越广泛 约有42家过往没有纳入ESG考核指标的公司，在2021年或2022年短期激励考核中增加了ESG指标。约有92家公司在2021年或2022年短期激励考核中增加了ESG指标，其中约有81家增加了社会类指标、约有30家增加了环境类指标、约有16家增加了公司治理类指标。 约有21家过往没有纳入ESG考核指标的公司，在2022年长期激励考核中增加了ESG指标。约有22家公司在2021年或2022年长期激励考核中增加了ESG指标，其中约有14家增 加了社会类指标、约有15家增加了环境类指标、约有1家增加了公司治理类指标。 4.社会类指标仍是欧洲上市公司最侧重的指标类型，与美国类似，人力资本类指标的应用同样最为普遍 欧洲地区ESG指标整体应用普遍性较美国更高，约有79%的欧洲企业在短期激励计划或/ 和长期激励计划中使用了至少一项ESG指标。 社会类指标是欧洲地区最侧重的指标类型，约有69%的公司至少使用了一种社会类指标，其中约64%的公司在激励计划中包含了人力资本类指标，人力资本指标是企业在社会类指标中最关注的一类。 5.ESG指标在短期激励中的使用率要高于在长期激励中的使用率，欧洲顶尖公司各分别有75%和28%的公司将ESG指标纳入短期和长期激励计划中 约有36%的短期激励计划将人力资本类指标作为考核指标，法国、西班牙公司在短期激励计划中ESG指标应用率超过80%。 约有15%的长期激励计划将环境与可持续发展类指标作为考核指标，法国、意大利、荷兰公司在长期激励计划中ESG指标应用率超过40%。 6.调研结果显示，亚太地区只有一半的受访者在公司的战略、运营等方面纳入 ESG，同时在ESG中优先考虑环境问题 调研结果显示，约有84%的亚洲地区受访者已明确了ESG的优先地位，约有82%的受访者正在制定ESG的实施计划，但仅有48%的受访者将ESG纳入了公司战略、运营等各方面。 亚洲地区受访者最偏向在ESG中优先考虑环境问题，其次为治理问题。约有38%的受访者认为环境类指标最重要，包括但不限于温室气体排放、水、废物、碳减排等指标，另有28%的受访者认为公司治理类指标最重要。受访者认为社会类指标重要程度较低。 7.调研结果显示，亚太地区越来越多的公司计划将把ESG指标纳入长期激励计划，同时提升ESG指标在长期激励计划中的权重 最显著的变化包括将ESG纳入长期激励计划中、增加其