全球 LGBT + 工作包含报告 2023

德勤全球2023 LGBT+Inclusion@Work 2023年6月 伊丽莎白·费伯和艾玛·科德的一封信 德勤全球2023LGBT+包容@工作报告探索LGBT+*人在工作中的经验 通过性取向和性别的镜头世界 identity.BuildingontheDeloitteGlobal2022LGBT+包含@工作该报告对600名LGBT+受访者进行了脉冲调查 对LGBT+人群的经历提供了深刻的见解 工作场所，包括他们的雇主正在采取的步骤 为了进一步纳入LGBT+，以及这对他们的影响，他们外出工作时对LGBT+的舒适度 身份，以及他们在 workplace. 结果是对 在2023年工作的LGBT+。该报告调查了5,474 在各行各业工作的非德勤LGBT+人士13个国家，表明LGBT+员工普遍感受到雇主表现出承诺的积极影响 LGBT+纳入，但有超过十分之四的人表示，他们的雇主在内部或外部都没有这样做。 虽然大多数受访者都非常看重 工作，不到一半的人觉得出去很舒服*关于他们的工作中每个人的性取向或性别认同。只是 另外三分之一的报告说他们很舒服 出去，但只和某些同事在一起。害怕被由于他们的LGBT+身份是顶级的 更重要的是，那些对自己的性取向不屑一顾的人表示他们更有可能经历过这样的事情 行为比那些没有的行为。同时，调查发现那些对自己的性别认同不屑一顾的受访者是更有可能报告与其他人有过更糟糕的经历 工作的各个方面，包括相信他们已经看过了在以前的角色中晋升或分配。 结果是，三分之一的受访者积极希望将雇主更改为fi和一个 更多的LGBT+包容性。当谈到考虑潜力时新雇主，LGBT+员工希望看到多样性和参与推进这一进程-拥有多元化的劳动力和有机会参与排名最高的包容性倡议 inorderofimportance.ThisisespeciallythecaseamongGenZs 和千禧一代相比，他们的X世代*。 事实上，调查发现态度和经历各不相同跨代群体和资历以及少数民族 受访者。Z世代和千禧一代以及少数民族受访者对工作场所多样性的重视程度最高最重要的是能够自由地表达他们的 LGBT+身份-这些受访者在 将其雇主留给fi和组织的意向条款更包容LGBT+。 受访者没有外出的原因。我们希望这份报告为组织提供详细的数据以及对LGBT+员工经验的见解和 研究表明，需要做更多的工作来提供 LGBT+员工感到能够 他们自己在工作-特别是考虑到十分之四的人受访者报告曾经历过非包容性行为。 帮助他们采取必要的步骤来转向积极将LGBT+纳入具体行动。 2023LGBT+包含@工作 ElizabethFaber 德勤全球首席执行官 &PurposeOšcer 艾玛·科德 德勤全球首席多元化，公平和包容性Ošcer *LGBT+被定义为调查受访者如下：LGBT+首字母缩写（代表女同性恋，男同性恋，双性恋，变性人等）被使用 Throughoutthissurveyforconsistencyandincludesanyonewhodoesnotidentifiedasheterospexualandcisgender.Deloitteprofessionalswerenotpollled 作为这项调查的一部分。 *我们认识到，出柜通常是一个持续的过程，而不是一个瞬间。就报告而言，“外出工作”一词旨在意思是，如果机会出现，人们会很乐意向同事披露他们的性别认同或性取向。 *Z世代defiNed出生于1995年至2005年之间，千禧一代出生于1983年至1994年之间，X世代出生于1967年至1982年之间 执行摘要2023LGBT+包含@工作 来自全球13个国家/地区的5,474名工作场所LGBT+人士的回复显示，许多组织在展示他们对LGBT+包容的承诺时，有相当大的空间来提高他们的雄心 totheiremployees.ThefindingsalsorevealthatmanyLGBT+employeesfeeluncomfortablebeingoutintheworkplace 并面临非包容性行为，如微侵害和骚扰。而当LGBT+员工觉得他们的 雇主在支持LGBT+包容性方面做得不够，许多人准备在其他地方寻找那些做。 该报告还探讨了雇主表现出对LGBT+包容性的承诺的积极影响，以及组织改善LGBT+工人经验的机会。 关键fi编码： 三分之一的受访者希望转向更多的LGBT+包容性雇主，fiGure对于那些在少数民族 三分之一的受访者正在积极寻求改变 雇主是一个更具LGBT+包容性的雇主。这甚至更高对于少数族裔受访者，目前有超过一半的人正在寻找一个新的角色。 当谈到选择他们的新雇主时，重要的是什么 大多数受访者看到的是多样化的劳动力-有了这个是近十分之七的决定性因素。机会 个人参与排名第二，近三分之二受访者表示有机会参与多元化 和包容性举措作为首要考虑因素。其他因素- 比如让领导者外出工作，内部和对LGBT+包容性的外部承诺-对大约一半的受访者。 工作场所的多样性和LGBT+包容性对年轻一代尤其重要 Z世代和千禧一代受访者的可能性远远大于他们的X世代同行强调多样性 寻求新雇主时的包容性。这一代人当谈到 外出工作，只有不到一半的X世代受访者引用这一点与大约三分之二的Z世代和千禧一代。 外出工作对许多人来说很重要，但不到一半和所有同事在一起 大多数(十分之六)的受访者认为重要的是能够在工作中了解他们的性取向， 这上升到四分之三的受访者的性别认同。 但不到一半的人觉得和他们所有的人在一起很舒服同事，另有三分之一的受访者表示，他们 和精选的同事一起工作只会很舒服。一些受访者不愿意和任何人在一起 在工作中，当涉及到他们的性取向时(14%)或性别认同（17%）。 对受到不同待遇的担忧使许多人无法外出工作，而其他因素，包括担忧为了人身安全，发挥作用 对于那些不适合所有人的人-甚至一些同事，最常见的原因是担心 aboutbeingtreateddi夫entioriently.Beyondthis,thereasonsvaryby 性取向和性别认同。从性取向 观点，一种不谈论他们的私人生活的偏好工作是下一个被引用最多的原因，其次是对面临歧视或骚扰，他们不会 尊重对待。十分之二的人对个人问题表示担忧安全。从性别认同的角度来看，关注 歧视或骚扰是第二个被引用最多的原因，随之而来的是担心他们不会受到尊重。超过四分之一的人担心他们的人身安全。 执行摘要2023LGBT+包含@工作 外出工作的舒适度随着资历的增加而增加非包容性行为在工作中正在经历- 外出工作的舒适度随着资历的增加而增加。这是在性取向方面最明显-只是 超过一半（51％）的高级职位受访者对外出感到满意 在工作中，相比之下，只有三分之一(37%)的初级员工。这一趋势适用于性别认同，但差异是 不太显著的fi不能-54%的高级职位的人很舒服 在工作中表现出他们的性别认同，相比之下，这一比例为46% 初级受访者。 全能和榜样增加了外出时的舒适度 Allyship在安慰外出时扮演了一个角色 工作，十分之六(61%)的人外出工作，至少有一些人同事们关于他们的性取向-近7 至少有10个关于性别认同的人 同事们-说allyship帮助他们出去。 当谈到榜样时，对性感到安慰 对工作中的任何人的导向上升到超过一半的人有机会获得LGBT+榜样，从不到三分之一没有的地方。从 性别认同的观点。 外出时的舒适度会降低与直接经理 当查看受访者所在的同事时 在比较舒适度时，可以看到明显的差异 和最亲密的同事在一起，而不是和更多的同事在一起确实。虽然略低于60%的人 关于他们的性取向，54%的人出去了关于他们的性别认同很舒服 最亲密的同事，只有37%的人对外出感到满意他们的性取向或性别认同与他们的直接 经理。 许多人说他们肯定这是他们性的结果取向或性别认同 十分之四的受访者（42％）经历了非包容性在工作环境中的行为，只有不到一半的人说他们确定他们经历了他们的性行为 取向或性别认同，另有37%的人表示他们强烈怀疑这是原因。 当谈到将这种行为升级到他们的雇主时为了采取行动，43%的受访者这样做了不向雇主报告他们的经验。对于这些 受访者，十分之四的人认为他们的投诉不会认真对待，紧随其后的是对报告的关注 会让情况变得更糟，大约三分之一的人没有有fi相信会采取行动。就在一个- 第三个没有报告，因为他们担心不利职业影响。 2023LGBT+包含@工作 Contents LGBT+包容性影响保留率和职业选择6 大多数LGBT+员工都想外出工作， 但很多人觉得不舒服10 工作场所体验因不同而异 关于人们是否外出16 受访者的评价21 Recommendations22 Methodology24 1 LGBT+包含 影响保留和职业选择 6 2023LGBT+包含@工作 少数雇主展示 对LGBT+包容的承诺内部和外部 只有约三分之一（35％）的受访者表示其雇主对LGBT+的承诺在内部（即通过仅在其组织内的行动）以及外部通过 公司以外的行为。十分之四（43％）的人说他们的雇主要么都不做，要么他们 areunawareorunsureoftheiremployer’scommitmenttoLGBT+inclusion.Smallernumbersofrespondentscited 他们的雇主只在内部(14%)或仅在外部(8%)证明了这一承诺。 从外部承诺的角度来看，与通信相关的最常被引用的行动，与雇主谈论LGBT+包容性的重要性被外部引用最多(46%)，其次是 引用LGBT+纳入招聘活动(40%)。应该注意的是，引用最少的是那些需要雇主的正式承诺和行动-即外部倡导组织的成员 （仅由不到三分之一的受访者引用）并签署联合国商业行为标准解决对LGBTI人群的歧视(联合国标准)(只有十分之三引用)。 然而，当受访者指出他们的组织确实表现出对LGBT+包容性的承诺时，无论是内部还是外部，绝大多数人都说这对他们和他们的生活有积极的影响工作场所。 雇主对LGBT+纳入承诺的示范 14% 43% 35% 8% 既不是内部也不是外部内部和外部 仅在内部仅在外部 包容性推动LGBT+员工职业决策 三分之一的受访者正在积极寻求更换雇主，以寻找更多LGBT+的组织包容性。这种保留挑战在少数民族、Z世代和千禧一代中更加明显 受访者，只有超过一半的少数民族受访者希望为组织更换雇主 这是更具LGBT+包容性的，大约40%的Z世代和千禧一代报告了同样的情况。这与来自德勤全球的fi编码2023年Z世代和千禧一代调查这发现大多数受访者 这几代人更有可能在未来两年内离开他们的雇主，因为他们对雇主在创造多元化和包容性环境方面的进展。 人们积极寻求更换雇主，以fi和 组织更包容LGBT+员工* 15% No 19% 52% 是的，因为我的雇主在LGBT+纳入方面的行动还不足以对我产生积极的影响 是的，因为我的雇主不专注于LGBT+ 包含在所有 少数民族年龄/世代 26% 52% 62% 38% 22% 40% 38% 60% 47% 51% 2023LGBT+包含@工作 少数民族 Yes 非少数民族Z世代千禧一代X世代 NoYesNo *排除不知道/不喜欢回答/不确定的回应 在考虑新雇主时，看到 多元化的工作场所和参与的机会最重要的 在考虑申请新职位时，十分之六的受访者积极寻求有关 组织在申请之前对多样性和包容性的承诺。以及潜在员工看到的问题-几乎 十分之七的受访者(69%)认为劳动力多样性是一个决定性因素。其次是参与的能力在多样性和包容性倡议中，近三分之二(64%)的受访者引用。从代际角度来看， 这些因素对Z世代和千禧一代的受访者尤其重要。事实上，近三分之二的千禧一代（64%）四分之三的Z世代（72％）研究了组织对包容性的承诺，而10世代中有4 X受访者(43%)。71%的Z世代受访者和73%