美联储不是你认识谁，而是谁认识你：员工社会资本与公司绩效（英）

金融和经济学讨论系列 联邦储备板,华盛顿,华盛顿特区 石头1936-2854(印刷) 石头2767-3898(在线) 这是不谁你也一般谁知道你:员工社会 资本和公司性能 DuckKi秋,Lyungmae崔迈克尔Hertzel,杰西嘉旭王 2023-020 请引用这纸为: 秋,DuckKi,Lyungmae崔迈克尔Hertzel,和杰西嘉旭王(2023).“这是不谁你也一般谁知道你:员工社会资本和公司性能。” 金融和经济学讨论系列2023-020.华盛顿:董事会的州长的的联邦储备系统,https://doi.org/10.17016/FEDS.2023.020。 注意:工作人员工作论文在的金融和经济学讨论系列(联邦政府)是初步材料流传来刺激讨论和至关重要的发表评论。的分析和结论集出来 是那些的的作者和做不表明赞同通过其他成员的的研究工作人员或的董事会的州长。引用在出版物来的金融和经济学讨论系列(其他比 确认)应该是清除与的作者(年代)来保护的试探性的字符的这些论文。 这不是你知道-谁是谁知道你: 员工社会资本和公司业绩† DuckKi曹Lyungmae崔迈克尔Hertzel杰西嘉旭王* 文摘 我们表明，嵌入员工网络的社会资本有助于公司绩效。用 新颖的个人层面网络数据，我们衡量企业的社会资本来源于员工与外部利益相关者的联系。我们的定向网络数据允许区分这些了解员工和员工认识的联系。结果显示，拥有更多 员工社会资本表现更好;积极的影响主要源于员工被了解 由其他人。我们提供因果证据，利用政府法规的颁布，该法规赋予了对与特定部门建立联系的负面影响，并提供有关机制的证据。 凝胶代码:G30,G41,L14 关键词:社会资本;社交网络;劳动力和金融 †我们感谢肯尼斯·艾亨、伊洛娜·巴边科、斯里达尔·巴拉特、爱丽丝·博奈姆、吉莉安·格伦南、杰西卡·杰弗斯、特蕾莎 库奇勒、李钟sub、迈克尔·李、丹尼斯·索修拉、尼古拉斯·威尔逊以及会议和研讨会的与会者 2020年UA-ASU青年金融会议，2020年北方金融协会会议，2020WAPFIN@STERN， 2021年印第安纳大学第二届金融青年会议2021年中西部金融协会会议劳动经济学家会议（2021年）未来金融信息会议（2021年）金融中介 研究学会会议，2021年KIF-KAEA-KAFA联合研讨会，2021年中国国际会议 金融，2022纳帕/索诺玛会议，2023年美国金融协会会议，亚利桑那州立大学，南洋理工大学和北京大学提供了有用的意见。我们感谢戏剧和 提供数据的公司。DuckKiCho感谢PHBS院长的研究基金的财政支持。蔡良美获香港研究资助局优配研究基金（项目编号21502018）用于财政支持。本文中表达的观点完全由作者负责，并且不应被解释为反映联邦储备系统理事会或任何人的观点 其他与联邦储备系统有关。 *Cho，duckki.cho@phbs.pku.edu.cn，北京大学，汇丰商学院;崔lyungmae.choi@cityu.edu.hk， 香港城市大学;赫策尔，Michael.Hertzel@asu.edu，W.P.凯里商学院，亚利桑那州立大学大学;和王，jessiejiaxuw@gmail.com，联邦储备系统和亚利桑那州理事会 州立大学。 1。介绍 物质资本、人力资本和智力资本在企业中的作用很好研究。然而，对公司社会资本的关注较少，包括关系。 公司及其员工与公司外部的经济相关代理商建立的。社会的 资本是一个广泛的概念，可以理解为社会内部互惠和信任的规范网络(普特南,2000).文献表明，个人的社会资本——例如 他们的Rolodex的大小-为他们提供好处和对资源的访问(布迪厄,1986; 科尔曼,1988;林,2002;格莱泽等al。20021个人的社会资本也应该是有用的在公司层面，因为员工，包括管理层和普通员工，都直接互动 与业务合作伙伴、客户和其他利益相关者共享。然而，由于社会的潜在性质网络，员工关系中体现的社会资本如何促进企业价值 性能仍然多unexplored.2 在本文中，我们旨在建立员工社会资本与企业之间的因果关系。 性能。我们利用专业人士构建了一种新的企业层面的员工社会资本衡量标准公司员工在所有工作级别与外部业务联系人建立的联系 3为了提供因果证据，我们利用政府法规的颁布作为 似是而非的外源性休克。我们还确定了对以下方面有价值的员工联系类型公司，并发现公司从这些联系中获得的经济效益，从而做出贡献 对企业中的社会资本有更细致的理解。 为了衡量员工的社会资本，我们利用了亚洲独特的文化实践：当人们建立联系时交换名片。我们可以完全访问来自 专业网络应用“记住”，用户将他们收集的名片上传到该应用从其他人。Remember在韩国几乎垄断了名片管理，其用户占该国全职员工总数的18%。卡上全面的数据 每个用户的集合使我们能够识别每个员工的专业网络和 1补充方法使用公民等指标衡量国家或地区层面的社会资本 民众的参与或公民规范和信任。这些研究发现，社会资本较多的地区 更好的经济成果(例如,诀窍和keefe,1997;拉肝门等al。1997;新郎等al。2004,2008)这公司在这些地区，受代理问题的影响较小(哈桑等al。2017;海等al。2019). 2受网络数据可用性的限制，使用网络方法的文献几乎只关注 公司从关系密切的高管和董事会成员那里获得的好处（例如，蔡和Sevilir,2012;Engelberg 等al。2012;拉克尔等al。2013). 3我们对员工社会资本的构建将其与公司内部的关系区分开来（参见，例如，杰弗斯和 李,2019)或公司内部共享的规范和价值观，也称为企业文化（参见，例如，新郎等 al。2015;Popadak,2016;格雷厄姆等al。2018;Grennan,2022;格雷厄姆等al。2022;戈顿等al。2022;Grennan和李,2022). 量化每位员工与公司外部人员建立的联系。我们进一步绘制地图上市公司雇员与其雇主的财务变量的联系，以获得 匹配的雇主与雇员之间的数据集。 我们数据的几个方面是新颖的。首先，我们的最终样本包括240万员工，他们之间有1240万个连接。数据对员工的广泛覆盖 跨等级使我们能够在公司层面量化员工社会资本。第二，因为在亚洲文化名片通常在面对面的会议上交换（通过不是常态 代表他人在卡片上），我们的数据比 来自在线平台（例如LinkedIn）的人，人们即使拥有 从未见过。第三，虽然换卡是相互的，但将卡上传到应用程序并不一定相互，因为用户更有可能上传他们想要记住的联系人卡片（apropos 应用的名称）。我们按照指示引用网络：每个连接都从将卡上传到已上传其卡的员工的员工。 我们在员工个人层面引入了三种联系措施——学位 （已将员工上传为联系人的其他人的数量）、出度（联系人数量）由员工上传）和总学位（学位和学位之和）。学位计数 通过在应用程序上上传员工卡来记住员工的人，我们指“谁认识你”;学位计算员工通过上传记住的联系人 他们的卡片，我们称之为“你认识的人”。4我们网络数据的这种定向性质使 我们超越“谁知道谁”，分析社会资本的程度 以“谁认识你”与“你认识谁”来区分——对公司来说很重要。 基于三个员工级别的学位度量（学位、学位外、总学位） 在公司内部，我们构建了公司层面的员工社会资本（ESC）衡量标准，用于2014年至2018年OSIRISIndustrials的韩国上市公司综合样本。我们的初始分析表明，在不考虑连接方向的情况下，平均总度 公司的员工在以下方面与公司的盈利能力和销售增长呈正相关年。为了研究连接方向是否重要，我们随后分别检查ESC 学位和ESC学位。结果表明，与未来表现呈正相关 4虽然没有一个是完美的描述，但我们交替使用“谁认识你”和“谁记得你”互换使用 在整个论文中描述员工的学位，它捕捉了员工在Rolodex（或业务联系人列表）的其他人。类似的描述符适用于Out-degree，它衡量员工Rolodex的大小。双方上传对方卡片的互惠联系（“了解对方” 其他“）计入每一方的入度和出度。 主要来自ESC学位，它捕捉了公司员工被记住的程度 通过他们的外部联系人。5虽然社会资本文献认为网络受益 就个人而言，我们的研究结果表明，员工可以在多大程度上调动这些福利 他们的公司取决于他们的业务联系人是否记得他们。从这个意义上说，具有广泛的了解您的业务联系人网络对您的公司来说似乎比拥有广泛的 您认识的联系人网络。6最后，我们利用数据覆盖的员工 研究高管团队以外的员工社会资本的工作水平，这是在 文献。我们的研究结果强调了非执行资本所体现的社会资本的独特价值员工。 在员工社会资本和企业绩效之间建立因果关系需要 仔细研究网络的内生性。尽管我们进行了广泛的稳健性测试，但存在一些担忧保留，例如反向因果关系，即更好的公司业绩导致形成 连接。解决员工社会资本的内生性并加强其因果效应 在公司业绩方面，我们利用2016年颁布的《金英然法案》（以下简称《法案》）作为对韩国专业网络的合理外生冲击。该法案规定媒体为非法 专业人士（如记者）和公共部门雇员（如公务员、立法者、和教师），及其配偶接受超过规定限额的礼物或膳食，无论 他们是否是为了换取好处。该法案是一个合适的识别工具，因为立法过程的不确定性及其积极的执行。有证据表明，该法案 在企业中引起了重大预防措施，对社交活动产生了寒蝉效应，并且与媒体和公共部门的联系人会面。通过限制员工的提取能力 得益于他们与这些受影响部门的现有联系，该法案构成了负面冲击到公司的员工社会资本。 5我们在互联网附录II中讨论了鲁棒性检查，涉及省略变量偏差，测量误差，测量误差， 和选择偏差。员工社会资本可以代表与公司绩效相关的其他变量。例如作为客户接触点的销售人员本质上是活跃于交换卡片的，因此观察到的 员工关系与销售增长之间的关系可能只是反映了公司的销售活动。我们的结果，但是，对于排除公司面向客户的员工的联系或排除与 客户行业的外部联系人。拥有良好员工关系的公司也可能拥有较高的员工技术技能或高员工满意度，都与卓越的公司绩效有关。遵循科恩等人的策略。 （2010年），我们排除了在技术员工中受欢迎的雇主的公司，并发现结果继续有效。最后，我们展示了我们的结果对构建中潜在测量误差和选择偏差的鲁棒性 企业员工应用使用差异导致的企业级员工社会资本。 6虽然“你认识的人”对雇主来说似乎不那么有用，但对员工本身来说，“你认识的人”可以成为一种资产。在一定程度上 员工从其他公司上传联系人（以ESC学位衡量）扩展到工作之外 机会,如图所示马克等艾尔。(2020)利用来自LinkedIn的数据，通过这些数据调动的资源联系不一定与雇主产生。 我们在制定该法案时使用差异中差异框架。这 治疗强度是公司先前存在的员工社会资本的一部分，这些资本来自其员工与媒体和公共部门的联系。由于一些公司有员工 与这两个行业的联系更紧密，我们可以估计前后的表现差异 具有不同风险的公司之间的法案。我们发现，拥有员工联系的公司联系更紧密对于这两个部门，该法案后的表现下降幅度更大，而不是那些 连接。例如，治疗强度增加一个标准差，则增加一个标准差 在托宾的q中，相对于法案前的样本均值为17.5%，但之后仅为4.4%。这 差异效应在治疗前几年不会出现，并且在治疗后几年持续存在。我们的结果对基于行业和可观察公司的控制公司的匹配待遇具有鲁棒性 特征和排除与这两个部门直接经济相关的公司 受该法案的影响，例如媒体和公共部门的客户和供应商。 使用事件研究方法，我们检查围绕法院裁决的股价反应与公司员工社会资本的价值被摧毁相一致 该法案对社交互动的限制，我们发现累积的显着负值 员工与媒体联系更紧密的公司异常回报率为-0.61%（p值=0.017）和公共部门在[−3，3]事件窗口，以及差异累积异常回报 -1.02%（p值=0.019），相对于联系较少的公司。阐明员工社会资本为企业做出贡献的机制 价值，我们