2023未来招聘趋势报告

未来招聘趋势报告 2023 引言 从2023看未来招聘趋势 您无法提前看到未来，但可以助力塑造未来。 对于招聘领域的领导者而言，当下是一个充满挑战而又极为关键的时刻。在不确定的经济形势下，在重塑职场的新趋势中，您有机会成为组织中真正的变革缔造者。您需要具备战略眼光，善于适应变化，并能敏锐地与人才保持同频——了解候选人想要什么、他们具有什么技能，以及他们的职业生涯可以如何与您的业务共同成长。 为了帮助您做好准备，我们根据对全球人才领域领导者的数十次访谈、对数千名招聘专员的调研，以及对领英上生成的数十亿个数据点的分析，在本报告中汇总了17个预测。 探索本报告: 1.招聘职能的角色→ 2.经济不确定性→ 3.雇主品牌建设→ 4.技能优先的招聘→ 5.内部流动与技能提升→ 联系领英 获取人才解决方案 2 招聘职能的角色 的招聘专员表示，人才招聘职能的战略意义在过去一年中提升了。 87% 预测1|招聘职能的角色 招聘将推动事关业务的重要变革。 您经受了疫情的洗礼，坚韧不拔地应对了职场大洗牌的挑战。毫无疑问，招聘职能正变得越来越具有战略意义，70%的人才招聘专员表示，招聘团队现已在公司“决策桌”上占有一席之地。 不仅如此，招聘职能的领导者们现在“有机会真正改变自身的席位，”微软的Brett Baumoel说。“你们将会真正改变‘决策桌’本身。” 整个最高管理层都将感受到您作为变革缔造者的影响力——从与CFO探讨薪酬规划，到与 CMO一同优化雇主品牌，再到与CLO(首席学习官)共商技能缺口。 招聘专员正在发挥前所未有的影响力。曾经您可以说，“这些新员工帮助了我们 的公司。”现在您可以说，“我改变了我们公司的构成、我们的工作场所、我们 的用人标准，以及我们的招聘方式。” BrettBaumoel，微软全球工程人才招聘副总裁 4 招聘获取关键能力，拉高组织能力天花板，成倍放大业务价值。价值创造成为判断招聘团队的主要依据而不是成本，招聘团队逐步成为公司战略能力，招聘人员5力是关键：岗位需求理解力（透过现象看本质，快速理解和澄清业务需要的关键人员的核心能力要求），行业人才洞察力（深耕细分领域人才市场，信手拈来），识人判断力（理解和识别人才的核心能力及优劣势），人际链接力（坦诚可靠容易建立信任），工作内驱力（发自内心对招聘的热爱）。 GeorgeWang，MomentaHRVP 5 预测2|招聘职能的角色 招聘职能对薪酬将有更大的发言权。 通货膨胀愈演愈烈，实际薪资停滞不升，劳动力市场的竞争激烈程度丝毫未有缓和。这三股趋势似乎势必激烈碰撞，加之薪酬在全球候选人心目中是普遍排在首位的重要诉求，现状已经到了不能不有所改变的地步。 招聘、财务和DEI(多元化、公平性和包容性)团队之间关于薪酬讨论的反馈循环，必须比以往任何时候都更加敏捷——尤其是在薪酬透明度不断提高的当下。为了帮助公司保持领先地位，招聘团队的领导者应该推动这个议题的讨论。 您作为招聘团队的领导者，对候选人的诉求、劳动力市场动态、公司招聘工作的实时表现，都有着最清晰的认识，也因此最适合引领关于薪酬及其对业务影响的讨论——例如支持“技能重于学历”的薪酬模式，又如推动薪酬与通胀同步提升，以留住顶尖人才。 跳转到关于经济不确定性的预测→第9页 作为一名企业招聘专员，我曾经因以低于市场水平或低于预算批准水平的薪酬招得候选人而感到自豪——现在我对当时的做法感到难堪。这样招得的新员工会立即成为跳槽风险，随时可能被更好的薪酬挖走。招聘团队有责任向业务团队分享这种思考角度，因为我们合作并共同塑造了公司的薪酬和招聘理念。 仅45%的招聘专员表示其公司的加薪节奏足以跟上通胀速度 45% JohnVlastelica，RecruitingToolbox公司CEO 6 预测3|招聘职能的角色 53% 的企业内部招聘专员预测，公司的 招聘预算今年将减少或不变。 随着人才重获供求优势，招聘职能需加倍重视建设雇主品牌。 招聘团队领导者深知，即使招聘速度放缓，对人才的竞争并未缓和。虽然招聘减少通常意味着劳动者议价能力的降低，但招聘团队认为，这种动态关系会随着时间的推移而朝着相反的方向摆动:64%的受访者预测，未来五年的人才招聘市场将对候选人和员工(而非雇主)更有利。 的企业内部招聘专员预测，公 司的雇主品牌投资今年将增加。 60% 因此，细化并传达一种清晰且具有说服力的雇主价值主张(EVP)，比以往任何时候都更加重要。由于大多数招聘预算很可能将萎缩或停滞不前，雇主品牌建设成了多数招聘专员预计今年唯一会增加的投资项目。为了让雇主品牌投资真正发挥作用，招聘专员必须努力了解人才选择雇主时的首要诉求，并做到知行合一。 跳转到关于雇主品牌的预测→第13页 在建设雇主品牌，展现企业文化以吸引、聘用、留住人才时，仅靠表面功夫是不够的。候选人能够看穿表面。他们不会止步于官网求职页面，而会利用人脉了解你们到底是怎样的公司。” JohnGrahamJr.，ShakerRecruitmentMarketing公司雇主品牌、多元与文化副总裁 7 在竞争中胜出的优秀企业，核心竞争力来自于组织能力，尤其是人才素质。除了内部培养人才，外部招聘对于组织的核心能力尤其是新能力建设至关重要。这就需要招聘部门对内要深刻理解企业战略、支撑战略的组织能力要求、核心岗位要求；对外要深刻理解行业及同行业其他优秀公司的业务、战略、组织、人才。此外，构建独特的雇主品牌，加强对人才的吸引力也非常重要。 RobinFang，PingCAPCHRO 8 多维度打造全球人才吸引力，加强人才发展的拓展及纵深 构建独特吸引力，深化全球人才招聘 全球人才招聘最关键的挑战在于是否有全球性雇主品牌，或者在某一细分领域的全球雇主品牌。PingCAP的全球人才吸引策略，最核心的是在全球开源社区，通过全球一流的产品和技术，构建健康成长的开源技术社区；通过社区的运营，吸引全球一流的科学家和研发人才加入；另外，在不同的国家，通过灯塔客户案例，建立在行业中的影响力，进而扩大和展现PingCAP的雇主品牌。 通过多要素的合力，加强人才吸引力 第一，是长期的薪酬回报，只有总体薪酬回报是有竞争力的，才谈得上有能力吸引优秀人才； 第二，是企业的业务价值和意义； 第三，是企业业务所处的行业以及自身的上升趋势； 第四，是雇主品牌，体现了前三个要素在人才市场的感知，也体现了企业自身在内部塑造的组织环境，对于高科技企业，内部管理是否营造了开放、透明、尊重、弹性、真诚的氛围和 环境，对于雇主品牌建设至关重要。 人才内部发展通道设计及落地，让企业和员工双赢 企业角度：内部的优秀人才更加理解企业业务，没有融合成本，可以根据企业的需要快速调整工作内容。 个人角度：员工自身能在内部向上和横向流动的过程中，增加新能力，提升职业价值；除了纵向晋升外，PingCAP在内部设计了支持发展的人才政策和通道，只要在原岗位满一定时间，绩效中等以上，都可以在公司内申请其他开放岗位；一旦内部评估通过，可以不受限制转岗发展。对于内部紧急需求，公司可以进行人才盘点，内部调动人才。 这些政策和措施对于保留核心人才、迅速满足业 务要求起到很大的作用。 9 如今，众多企业在不确定性的浪潮中进行了相应的人员结构调整，同时降低企业支出成本。菲鹏今年高端人才招聘的需求不减反增。我们坚信：只有有效吸引高端优秀人才，持续加强自身研发和产品能力，才能在机会来临时乘风而上。我们看到大量前期被动求职的优秀人才出现在人才市场，而这就是我们的机遇。 DendiZhong，菲鹏 HeadofGlobalTalentAcquisition 10 在‘预践未来’的核心价值观引导下，我们正迎接来自大健康行业不同细分赛道、不同国籍与文化背景的有志之士加入组织。因此，全球化文化融合、弹性化工作体验以及work-lifebalance的人性化考虑是菲鹏建设雇主品牌的重要考量因素。 Yoyo许茜雯，菲鹏雇主品牌负责人 11 把握机遇、洞察市场，敏捷出击招揽人才 立足全球产业生态，菲鹏重点布局原料解决方案、平台生态服务和智能数字诊疗三大业务，形成了全球化的研发、生产、营销和服务网络，产品远销海外61个国家及地区。当今全球经济、政治环境复杂，众多企业在面临不确定性的浪潮中进行人员结构调整，同时降低企业支出成本；然而，菲鹏却反其道而行之。 锚定被动求职的优秀人才 菲鹏结合自身发展经验，相信每一次危机都是转危为机的最好时机，敏捷出击并及时制定全球化招聘战略与出海方案，在充分评估危机可能带来的风险，守护好企业安全线的同时，也看到了大环境变化而带来的机遇：大量前期被动求职的优秀人才出现在人才市场，这是菲鹏吸引优秀人才的关键时机。 人才全流程体验设计 进入后疫情时代的中企雇主品牌运作方式正悄然改变，其运营思路从单一的“形象吸引”升级为组织整合体验设计——吸引、入职、培养、保留到离职关怀。菲鹏雇主品牌运营链路随之闭环升级，将人才全流程体验设计得更加合理和专业；同时，雇主口碑已逐渐替代形象营销，成为人才选择雇主的首要参考条件。菲鹏愿通过“坦诚清晰”的雇主品牌信息输出，与全球人才双向奔赴，共同投身于“改善人类健康，推动人类进步”的伟大事业中。 12 预测4|招聘职能的角色 招聘专员需要一套更具战略属性的软技能。 公司所需的技能正在迅速变化。正如领英的CEO常说的那样，“即使你没有改变职位，你的职位也很可能发生改变，并影响到你。”招聘团队自身也不例外。 适应能力、解决问题的能力和商业头脑，都进入了招聘专员未来所需五大软技能的榜单。招聘专员正在成为更具战略属性的业务合作伙伴，因而需要随时调整，找到能够促成总体业务目标的解决方案。 随着公司上下对“技能优先的招聘”的招聘理念达成共识，招聘团队必须考虑哪些技能是他们最看重的——在整体员工队伍中，以及在自己的招聘团队中。 跳转到关于“技能优先的招聘”的预测→第17页 招聘专员要能提出问题，并真正理解企业要求自己做什么，以及这样做如 何促进企业总体目标的实现。 LarsSchmidt，Amplify创始人 招聘专员未来所需的首要软技能: 1.沟通 认为以下是未来五年最重要软技能的招聘专员比例: 3.适应能力 2.建立关系 58% 4.问题解决 53% 5.商业头脑 51% 3倍 在领英上，具备上述5项软技能中的1项或多项的招聘专员，比不具备这些技能的招聘专员获得的晋升多3倍。 78% 73% 来源:全球领英数据，截至2023年1月 13 高绩效招聘专家的画像在不断向人才顾问领域延伸进化，其能力包含：基于业务需求侧的人力战略知识和商业敏锐度；从人才供给侧出发的候选人供应链架构和市场洞察力；以及招聘运营侧的流程诊断优化和数据设计思维。方能胜任作为用人经理决策伙伴和候选人职业顾问的全新角色。 EricZhou周翔，WeWork中国人力资源总监–组织/招聘/运营 14 加速“从吸引到持续吸引”价值进化，打造品牌共鸣，给未来更多空间 人才将持续作为企业最具核心价值资产之一，对商业组织及人力资源运营的高效、灵活性提出严苛要求。更广义的招聘旅程及其主理团队作为人才加盟企业的入口和首要触点，自身及所交付产品服务，除了将持续输出雇主品牌实力、潜在动能及影响力之外，更是具象的、备受关注的企业形象窗口和文化代言人。作为频繁与市场交互并碰撞灵感的人才前哨，日益精进的数据阅读深度和洞察积累厚度，将极有力推动企业人力资源战略整合迭代及不断进化。 招聘力：人力资源“第一生产力” 人才吸引和招聘能力将成为人力资源执业和持续提升的关键技能之一。也只有保持与内外部人才市场的充分接触，理解并敏锐掌握动向趋势，才有可能在求职者日益主导的人才波涛中保持鲜活思考，切实帮助业务在面对持续挑战的BANI时代，以灵活应万变，打造组织韧性，博得人才先机。相信以联结、成长和影响所构建的职