2023全球人才招聘趋势报告

2023 人才招聘趋势报告 过去几年，我们见证了前所未有的动荡，它改变了大家的工作时间、地点、方式，甚至是初衷。 放眼2023年，光辉国际的全球人才招聘专家分享了他们的观点，比如：明年的就业市场形势如何？不断变化的市场环境如何影响劳动力规划？雇主如何转变战略，以吸引并保留优秀人才？ 2 决定2023年人才招聘的 3 01 组织内部流动性提升 充满活力的就业市场，让职场人士在思考职业发展时突破了传统的桎梏。他们将职业发展从“深 度”模式切换成“广度”模式。职场人未来将在当前组织内的多个领域寻找机会，预示了内部流动性的上升趋势。在许多情况下，组织会通过人才盘点和劳动力规划，确定需要哪些新岗位来确保业务的未来发展，以及哪些员工能够胜任这些岗位。 今后，雇主可能会更加重视培养现有的员工，定期为组织内部员工提供技能和资格认证培训，帮助他们学习新的技能并提高技能水平。将会有越来越多的组织使用基于人工智能的预测分析，了解现有员工的技能分布、在组织内部甄别能够胜任高难度岗位的人选、提供专属的职业发展方案，并根据员工的目标和兴趣为其定制职业发展路径。行业专家表示，投资于内部流动性并为之创设岗位，不仅有助于激励组织内的优秀人才，建立更多元的人才梯队，还能在不额外招聘的前提下填补岗位空 缺，满足关键岗位需求。 4 如果员工感到工作繁重、没有得到足够的重视，并且缺乏发展空间，就不会再安于自己的岗位。 “大辞职潮”就是一个例子。行业专家认为，虽然人们正逐渐走出新冠肺炎疫情的阴霾，但职场人仍在重新评估他们的岗位和目标；如果员工感到工作繁重、没有得到足够的重视，并且缺乏发展的空间，就不会再安于自己的岗位。2023年，那些长期致力为员工赋能的组织，员工更可能获得跨领域的培训和多岗位发展机会，组织将收获更高的员工敬业度、承诺度和忠诚度。组织还需要根据员工的目标和兴趣为其定制职业发展路径。行业专家表示，投资于内部流动性并为之创设岗位不仅有助于激励组织内的优秀人才、建立更多元的人才梯队，还能够在不额外招聘员工的前提下填补岗位空缺，满足关键需求。 5 02 人才招聘和人才管理 从”关系复杂”到“长期合作” 如果员工无法在组织长期任职，再好的招聘都无法为组织带来高回报。因此，人才招聘和人才管理团队将需要更密切地合作，打造人才寻聘、职业发展和继任管理的闭环。 长期以来，人才招聘和人才管理被视为人力资源领域的两个独立职能。但是疫情颠覆了我们对工作的看法，过去几年，组织的辞职人数创历史新高，这些经验启示我们，招聘和人才管理专家们需要更加密切的合作。 通过合作，人才招聘专家和人才管理者合力创建连续的职业发展轨迹，始于寻聘，贯穿员工的职业周期，并将某个领域的洞见迁移至其他领域，将员工经历的每个重要时刻，都积蓄为职业发展的 动力。这将让新员工感受到足够的重视和尊重：因为他们获得了个人和专业发展所需的支持，并且这意味着雇主在为他们的成功投资。行业专家表示，相应地，员工则更可能会留任，并更加敬业。 事实上，一项调研显示，获得专业发展机会的员工在组织长期留任的几率高出34% 6 此外，行业专家认为更连续、整合的流程，能让雇主更好地根据业务需要，利用和重新部署现有人才。进入2023年，招聘专家和人才管理者应该精诚合作，确保将招聘过程中收集的数据应用于员工的整个职业周期，以确保员工实现职业发展。雇主可以通过投资搭建云端人才平台来加强人才招聘和人才管理团队的互联互通。通过平台，招聘专家和人才管理者能分享、获取并利用人才数据，不仅能优化员工体验，而且能帮助组织提高内部流动性。且这项投资“一举两得”：注重员工发展的组织能更好地实现劳动力多元化，并在多变的市场环境中更敏捷、高效。 注重员工发展的组织更能实现劳动力多元化，并在多变的市场环境中更敏捷、高效。 7 03 高管和专业人才短期聘用 新冠肺炎疫情不仅改变了工作的时间、地点和方式，也改变了人们的工作类型。在过去三年，越来越多的专业人才决定辞去全职工作，转而从事短期或合同制工作，他们来自各个年龄阶段和职位等级。根据一项调研，全球临时工作者人数将在2023年有所增长：从2018年约4300万，增长至约7800万。 专业人才更青睐短期工作的背后有多重原因。光辉国际的一项调研显示，21%的临时员工表示他们喜欢灵活工 作，48%的人表示他们喜欢运用自己的技能来解决特殊问题，而26%的人表示他们想从传统的工作和生活方式中解脱出来。不论出于什么原因，组织已经注意到了这一趋势。今后，雇主不能期待完全依赖全职员工，也需要临时聘请高管人员和专业人才，以满足不断增加的劳动力需求。光辉国际的该项调研还显示，52%的专业人才认为，客户对临时员工的需求将在2023年有所增加。其他调研表明，80%的大型组织计划在未来几年聘请更多的合同制员工。 8 聘请临时员工将“一举多得”。选择从事临时或合同制工作的员工通常是高技能、以目标为导向、擅长项目的人才，他们能快速融入新环境。他们能为组织在特定的需求、兼并收购项目中，带来所需的特定技能和经验，也能在员工休假或组织寻找长期员工期间临时填补职位空缺。 在2023年，更多的人才将寻找灵活的就业机会。相应地，人才招聘专家将更加注重培养与临时或合同制工作者的关系，并与客户合作，确定填补职位空缺的最有效方案。在这样的动态环境中，行业专家建议组织将全职员工与临时员工的比例保持在70/30。 52%的专家认为，组织对临时员工的需求在2023年将有所增加 9 04 若绩效提升是必选项，那文化呢？ 过去三年的经验证明：员工居家办公可以同样高效，甚至能够提高绩效。但如果所有人都居家办公，组织如何维持并加强内部文化？ 在2023年，“混合办公”将成为常 态，组织将要致力于同时将两种工作模式的优势最大化。行业专家认为，混合工作模式让员工在享受居家办公自由的同时，也能在办公室接受培训和培养，或随时在会议中集思广益。 10 64%的受访者表示，重回办公室会对他们的心理健康产生负面影响。 当然，这并不是放之四海而皆准的：能否采用混合的办公模式取决于组织的需求、岗位、行业和员工，并且需要根据数据、员工情绪和个例考虑。一些雇主会规定“合作日”，团队成员每周会在同一天线下办公（光辉国际的一项调研发现，88%的专业人才会与团队成员协调现场办公日，以此促进合作）；还有一些雇主只要求员工在每月中选择几天线下办公。人才招聘专家预测，明年将有更多组织制定混合式的工作安排，以吸引优秀人才，还有一些组织会要求居家办公的员工居住在距离办公室一定的距离内，以便在必要时及时到达办公室。 尽管工作模式不断变化，行业专家认为这些组织依然能够保持高生产力。但专家也提醒：如果组织不顾员工意愿，或岗位是否需要当面交流，而强迫员工线下办公，就会导致生产力下滑，甚至导致更多的员工辞职。总言之，光辉国际的调研显示：79%的职场人士认为，相较于居家办公，重返办公室后的工作时长将缩短。另一项调研显示，64%的受访者表示，重新回到办公室会对他们的心理健康产生负面影响。今后，人才招聘专家应该定期进行满意度调查，不仅能了解候选人的体验，也能实时掌握他们关注重点的变化。 11 88%的专业人才 会与团队成员协调办公室办公时间，以此促进合作 12 05 我们正在从“工作与生活平衡”转向“工作与生活融合” 长期以来，工作与生活的平衡一直是职场人追求的目标。但过去几年的远程办公，使得人们在下班后更难脱离工作状态。许多员工开始采取一种新的方式，他们摒弃了传统的朝九晚五模式，选择了更加灵活的时间安排。 在2023年，更多的员工会关注促进“工作与生活融合”的组织：在必要的时候，能够在白天分出最方便的几个小时来处理私人事务（比如在上午工作几个小时，下午休息片刻，然后去赴约或接孩子，然后在晚上继续工作）。行业专家表示，在一些地区，采用灵活工作制的组织（每周工作四天36小时）将更有可能获得具有所需技能、知识和经验的人才的青睐。 灵活性是候选人优选考虑的因素。根据光辉国际最近的一项调研，76%的职场人表示，他们更加倾向于非传统的工作制；另一项调研显示，88%的受访者表示，回归办公室办公让他们更难以处理家务。 88% 的受访者表示， 回归办公室办公让他们难以处理家务。 13 这是如今人才市场出现的另一个趋势：划定更加清晰的边界以维持个人精力。为此，招聘人员可能要更加专注于员工福祉，越来越多的组织提供灵活工作制，以及包含心理健康、育儿等方面的包容性福利。 行业专家表示，至少此次疫情已向雇主证明，员工根据自己的节奏安排工作能显著提高生产力和效率。今后，“按时工作”将不再那么重要，因为管理者评估绩效的标准是员工的产出，而非工作制。 14 06 返聘：聘请“回旋镖”员工 这听起来是个好主意。随着商业蓬勃发展、人们的积蓄不断增加，许多专业人士选择提前退休；还有一部分人会突然转换工作，甚至是职业。而现在，经济充满不确定性，退休金紧缩，许多退休人员希望重返之前的组织，还有那些意识到“那山不一定比这山高”的专业人士亦是如此。 而且，“回旋镖”员工并不是新鲜事。事实上，一项研究发现，15%的专业人士辞职后会回到之前的组织。且行业专家认为，这一趋势在明年会有所上升，特别是在市场不断变化的背景下。诚然，根据近期的一项调研，相较于2019年的3.3%，目前“回旋镖”员工占领英网站上美国所有岗位员工的4.2%。 15 15%的职场人士辞职后会回到之前的公司工作 16 能让既了解组织，又拥有较高技能的雇员重返组织，组织也能因此获益。康奈尔大学一项被广泛引用的研究发现，在某大型医疗保健组织，“回旋镖”员工的整体表现优于从外部聘请的新员工，在以人为本的岗位或行政岗位尤其如此（如人力资源专家、IT项目经理、律师等）。 2023年，组织将要在离职程序中投入更多精力，与离职员工保持联系，并在他们想重回组织时，向他们敞开大门。通过投资于劳动力绩效的数字化管理，人才招聘专家能够随时掌握前员工的信息，有助于为高需求的岗位寻找拥有所需技能和经验的人选。 当然，并非所有的离职员工都希望或需要回到之前的全职岗位。根据光辉国际的一项调研，68%的专业人士表示，他们会在退休后从事一份合同制或临时工作。今后，招聘人员可以在离职人才库中搜寻在退休后可能有兴趣参与临时项目的高绩效员工。 68% 的专业人士表 示，他们会在退休后从事一份合同制或临时工作 17 07 劳动力规划更智能 2008到2009年的经济大衰退时 期，许多雇主为了保证组织平稳运营而大幅裁员，而当全球经济回暖，同一批组织又渴望寻聘足够的人才，帮助组织复苏。在那段时期，留下来的员工不得不挑起重担，他们时常感到不堪重负、筋疲力尽，甚至想要辞职。而光辉国际的调研警告，这一幕在新冠肺炎疫情和由此导致的隔离发生后，将重新上演。同时，倦怠情绪会对组织的利润底线产生深远的影响：40%的员工流失是源自倦怠情绪，而替换劳动力的成本是其原本工资的120%到200%。 18 40%的员工流失是源自倦怠情绪，而替换劳动力的成本是其原本工资的120%到200%。 如果2023年市场继续低迷，组织需要采取更谨慎的方式精简劳动力。人才招聘专家应该根据形势的需要进行规划，分别为最坏、一般和最好的经济状况做准备。设想所有可能出现的局面，制定灵活的长期劳动力规划，把握全新机遇，有效管理风险。在处理个例时，招聘人员不仅需要专注于低迷的市场，还要关注经济复苏，以便组织能够迅速应对和适应经济的变化。 同样地，过去几年的经历告诉我们，即使事情看起来很稳定，我们仍要做好万全准备，因此人才招聘专家要更善于预测。 总言之，尽管目前的劳动力规划卓有成效，但这并不能保证同样的计划在下一年仍然奏效。今后，招聘人员需要更加谨慎地进行需求规划，打破“孤军奋战”的工作模式，与所有职能部门的业务领导者合作，以真正了解他们明年的需求。人工智能和预测分析将被更广泛地应用于预测，以帮助识别不同业务