机构薪酬趋势第 18 版

表的内容 执行摘要20221简介和方法论2关于受访者3 第一节代理补偿办法4 收费补偿方式继续占据主导地位4 代理补偿的“其他方法”没有得到大量采用。5所有代理类型和服务采用的收费补偿方法6基于劳动力的费用与基于产出的费用7 第二节绩效激励的运用8 绩效激励的使用有所减少8 较大的广告商更频繁地使用绩效激励措施9 总体而言，绩效激励只占机构薪酬的一小部分。10机构绩效由许多不同的指标来衡量11 越来越多的受访者正在使用风险/回报激励结构。12对绩效激励影响的信心下降13 第三节当前对代理补偿的认识14 对补偿方式的满意度保持稳定。14对媒体服务薪酬的看法正在改善15机构绩效问题和公司内部方向的变化 驱动补偿变化16 第四节被申请人未来代理赔偿方案17 相当大比例的受访者预计机构薪酬会发生变化17 预算较小的营销人员更有可能改变薪酬方式18 第五节代理补偿协议的履行19 近四分之三的受访者每年就代理薪酬进行谈判19 第六部分:额外的视角表现激励薪酬协议20 结论。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。21关于安娜·22 作者简介22 附录A：定义23 附录B：人口统计24历年代理薪酬趋势27 执行概要2022 费用，特别是基于劳动力的费用，是当今最主要的补偿方式，根据安娜的结果机构薪酬趋势调查显示,这是现在 在其第18版中。费用变得如此普遍（82%的受访者使用）事实上，它们比新的补偿方法越来越受欢迎，例如 作为基于价值的薪酬和基于销售佣金的方法。这有点 令人惊讶的是，过去版本的调查表明，更新的方法可能会开始扎根在社区营销。 尽管基于劳动力的费用仍然是总体上最主要的方法，但值得注意的是。与基于劳动力的费用相比，固定或基于产出的费用的使用显着增加 最大的广告商。具体来说，53%的广告商花费5亿美元或 现在，每年有更多的人采用固定或基于产出的费用，而现在只有5%。 2016年的研究。 作为费用补充的绩效激励似乎也越来越多 被质疑，70%的受访者表示他们“不知道”是否 曼斯的薪酬正在改善他们机构的绩效。毫不奇怪，受访者的至少在一家机构中使用绩效激励的比例已降至41% 2022年(2003年以来最低的报道水平)。调查还发现了另外两个有价值的趋势： •受访者评估其机构在几个不同主要方面的绩效指标。机构绩效评估仍然是最常用的激励标准 广告商（75%）。品牌知名度和销售目标是下一个最常见的使用的指标（分别为71%和52%），这表明尽管所有 现有的绩效数据，营销人员仍然难以归因更具体的结果与归因方面的持续挑战一致，与归因的持续挑战一致消费者购买路径。 •尽管绝大多数受访者（约85%）表示他们是 对他们的“非常满意”（24%）或“有点满意”（61%）目前的薪酬方式，相当大比例的受访者计划将 改变他们的代理薪酬协议：51%的人回答说他们可能会46%的受访者通过提供全方位服务的广告公司改变薪酬方式与创意机构合作，45%与媒体机构合作。这种矛盾可以 仅仅是由于不断变化的业务条件和/或代理资源需求，或这可能意味着“有点满意”实际上可能意味着“不够满意”。 该调查于2022年第二季度在101个样本中完成客户端营销人员，并辅以对两个市场的定性访谈ING和机构高管将探索基于绩效的新兴方法 补偿。这101名营销人员代表了336个代理/客户关系 每个营销人员平均有3.33个代理关系。受访者来自 ANA的成员资格。受访者平均拥有18年的经验市场营销/广告行业。 50多年来，全日空一直派出这个独特而全面的机构 客户端营销人员的笔数趋势调查。这是这项研究的第18版。JLB+Partners的首席执行官DavidBeals和总裁TomBrowning与ANA分析研究结果，并在 2022年5月ANA广告财务管理会议。 这个版本的调查与以前的调查相比，进行了简化，以关注薪酬按机构类型划分的方法，并围绕绩效更新行业实践 激励补偿。 ANA成员对涵盖336个代理关系的最新调查做出了回应。与ANA成员合作的代理机构类型多种多样，最常见的是创意和媒体机构。消费者体验机构首次被包括在内。 收费补偿方式继续占据主导地位 收费补偿方法继续占主导地位，占82%的补偿方式受访者报告在其至少一项中使用了费用补偿方法代理协议。 也许令人惊讶的是，在2016年上升之后，“其他方法”的补偿，其中 包括基于价值和销售佣金的补偿方式，从1 2016年为20%，2022年为11%。这可能是由于复杂性和缺乏营销人员在实施价值和激励措施方面所经历的信心 基于补偿协议。 只有7%的受访者表示使用传统佣金作为补偿 方法与至少一个机构。2 1“基于价值”的补偿是指机构的费用是基于 机构。机构工作人员的时间、成本和利润不会作为薪酬谈判的一部分进行请求或审查。“销售佣金”补偿是指代理商为其管理的客户或品牌获得一定比例的销售额补偿。 2此图表中的年份表示调查的开展时间，而不是报告发布的时间。没有可比的调查或 报告在2016年到2022年之间完成的。媒体机构薪酬制度》于2019年发布，但该报告的重点是媒体。 代理补偿的“其他方法”没有得到大量采用 使用新的和“其他方法”的补偿没有获得任何牵引力，事实上,自2016年以来已经下降。 所有代理类型和服务采用的收费补偿方法 虽然收费薪酬的使用在所有类型的机构中占主导地位，但传统的佣金，无论是单独收取还是与费用一起收取（如“其他”中所述）类别），更有可能受雇于媒体代理服务（19%为唯一 补偿方法和30%使用佣金和费用的组合） 或全方位服务的代理任务，其中通常包括媒体服务（15%为唯一补偿方法和22%使用佣金和费用的组合）。 由于大多数代理商的媒体买家代表多个客户购买，因此一些营销人员他们的代理商发现更容易用佣金来补偿媒体购买功能 而不是试图通过收费准确计划、跟踪和补偿劳动时间。 基于费用和产出型费用 大型广告主越来越多地采用固定的、基于产出的费用补偿方法，其中为特定项目或一组可交付成果协商费用，而无需关于涉及的代理劳动时间。百分之五十三的最大广告商是 现在采用这种方法，而2016年的研究中只有5%。较小的广告客户更有可能使用基于劳动力的费用补偿协议（2022年为76%）。 从基于劳动力的费用转向基于固定或基于产出的费用的一个可能原因与更高的行政效率。由于费用基于产出，因此没有审查 或为代理劳动时间讨价还价。第二个原因更具哲学意义，可能与想要补偿代理商生产的产品而不是所需时间的营销人员 装出来的。 使用性能激励已经消退 绩效激励是收费或基于佣金的薪酬的附加要素计划，并作为达到或超过既定绩效目标的奖金。 在2013年达到顶峰后，将绩效激励作为机构薪酬的一个要素Sation明显下降，从9年前的61%下降到2022年的41%——其自2003年调查以来的最低水平（近20年）。 这可能是由于构建有效性能所需的复杂性和工作量激励协议和越来越多的受访者表示该机构 他们制定的绩效激励协议没有对代理机构产生影响的性能。 大型广告主使用绩效激励的频率要高得多 与以前的调查一致，绩效激励的使用更为普遍。 在较大的广告商中。消费者规模较小的人使用激励措施的可能性要小得多 （17%）。这可能与以下几个因素有关： •少量的营销和代理薪酬支出可能不值得花时间计划和管理激励机制。 •规模较小的营销人员可能负担不起营销传播费用测量工具。 •预算太小，无法支付潜在的上行奖金该机构。 总体而言，绩效激励仅占机构薪酬的一小部分 绩效激励占机构总薪酬的5%或更少 三分之二的受访者，这很重要，因为13%的受访者表示香 TIVES对代理商的绩效没有影响，令人震惊的是，70%的受访者 不知道如果他们有任何影响。这在机构总收入中所占的比例相对较小惩罚可能导致自我实现的预言：激励薪酬的好处不是 有意义，足以影响机构的行动，从而影响绩效。 代理绩效由许多不同的指标来衡量 广告主使用许多不同的指标来衡量其代理机构的效果。代理商绩效评估仍然是大多数广告客户的关键激励标准(84%)。 2022年，我们首次纳入了DEI目标（例如，机构在满足方面的绩效或在人员配备和第三方分包方面超过多样性目标）作为潜在指标。这是广告商最常用的绩效激励指标（40%）。 从2016年开始，几乎所有其他绩效激励标准的使用量都有所下降。只有市场与上次调查相比，共享目标的使用量略有增加（28%）。 越来越多的受访者正在使用风险/回报激励结构 一半的受访者以风险回报的方式构建绩效激励，上升 自2016年以来显着。38%的人将激励视为纯粹的上行奖金在谈判的“基本”补偿之上。当然，也有可能一些 KETERS协商非常低的基本费用以设定较低的地板，但包括奖金，因此该机构有潜在的收入上行空间。在这种情况下，赔偿协议实际上可能是 作为“赢回”，即使受访者没有这样定义它们。 对绩效激励影响的信心下降 营销人员对性能影响的信心急剧下降。 曼斯激励薪酬。这种“信任危机”表现在显著增加在表示不知道或不确定香的能力的受访者数量中推动提高机构绩效（从2016年的9%增加到70%） 2022）.对这种剧烈变化的一些可能的解释包括数据过载（使其更多复杂地知道什么是有效的）和归因的挑战。随着大量的 专业机构、顾问、科技公司和内部代理资源，它已成为挑出给定机构合作伙伴的定量贡献更具挑战性。 对薪酬方式的满意度保持稳定 尽管之前的数据表明营销人员对自己的表现缺乏信心补偿协议中，绝大多数受访者表示普遍满意 使用他们目前的补偿方法，并且这些数据保持了非常一致的在过去的15年里。85%的受访者继续表示他们是 “非常满意”（24%）或至少“有点满意”（61%）。 对媒体服务薪酬的看法正在改善 2022年调查的受访者表示满意度显着提高 以他们目前对媒体机构和全方位服务机构的薪酬方式 (包括媒体)。 一种可能的解释是媒体机构的成本透明度不断提高，这是2016年调查中表达的一个关键问题。 机构绩效问题和公司内部方向的变化驱动补偿变化 在那些对代理薪酬协议进行了更改的营销人员中，排名最高的是引用的原因是机构绩效不令人满意、机构人员配备问题以及 内部管理方向（全部50%）。从更积极的角度来看，25%的受访者登特斯对其代理补偿协议进行了更改，以承认改进的代理 性能。13%的受访者注意到ANA媒体透明度报告。 相当大比例的受访者预计机构薪酬会发生变化 尽管绝大多数受访者（约85%）表示他们是 对目前的“非常满意”（24%）或“有点满意”（61%）薪酬方法，51%的人表示他们可能会改变薪酬方式 与全方位服务的广告代理商合作，46%与创意代理商合作，45%与创意代理商合作媒体机构。这种看似矛盾可能只是由于商业条件的变化—— 和/或机构资源需求，或者可能意味着“有点满意”实际上可能意思是“不够满意。” 预算较小的营销人员更有可能改变薪酬方法 的受访者表示他们“非常有可能”改变他们的薪酬方式至少有一家营销传播机构，80%是营销人员 与预算低于5亿美元。 近四分之三的受访者每年就机构薪酬进行谈判 大多数广告商（65%）每年都会协商他们的代理薪酬，并且这已成为过去十年的主导做法。第二大群体是那些 谈判“在需要时”为23%。 激励补偿协议 作为对此处提供的数据的补充，JLB+Partners进行了一系列对采用某种形式的ANA成员和机构进行定性访谈 基于绩效的薪酬。目标是向行业领导者学习 收集一些关于基于绩效的薪酬可能走向何方的观点未来。 三个关键标题的研究: •真正的基于绩效的薪酬方法（其中大部分或全部机构的薪酬与绩效挂钩）尚未获得任何重大用途或牵引力。面试确认某些限制因素: °归属问题 °复杂性 °它们对机构绩效影响的不确定性 °