女性担任领导职务

女性在领导 为什么感觉超过管道-以及如何应对它 有关IBM咨询关于首席 IBM咨询新规则是一个新的合作伙伴现代商业的。我们相信开放的生态系统,开放技术,开放创新, 具有不同声音的包容性文化是为现代创造前进的关键 业务和我们的世界。我们想要工作在一起,一起创造,一起成长, 思考什么是可能的。更多的 信息,请访问:ibm.com/consulting 主要成员包括高管培训, 同行小组、研讨会和连接能力通过私有网络的20000名女性数千个组织的高管。跟 首席,成员获得加薪,升职, 和董事会席位，同时为下一个铺平道路的一代。首席企业帮助企业 进步他们的性别多样性的承诺吸引、发展和保留他们的女人高管。有关更多信息,请访问chief.com。 我 前言 凯利钱 高级副总裁兼首席运营官IBM咨询 今天，越来越多的女性正在突破到领导层的高层 行列。这些都是来之不易的成就，但它们却黯然失色由于妇女在中间阶层的代表性仍然严重不足 管理层，危及健康管道的前景未来的女性领导者。 基蒂Chaney里德这令人担忧，不仅对女性而言。当组织 副总裁、首席 领导、文化和包含官,IBM 卡洛琳所在 联合创始人兼首席执行官,首席 卡拉Grant-Pickens副总裁、人力 资源,IBM咨询,全球运营、平台和交付 林赛·卡普兰 创始人之一、首席 五分镍币LaMoreaux高级副总裁兼首席 创建使个人能够在整个组织中茁壮成长的系统 繁荣。性别平等和包容性是企业的净收益 作为一个整体。这不仅是正确的做法，而且是明智的做法。 然而，正如我们的研究发现的那样，真正的变化和真正的好处只会到来。当组织构建系统以嵌入和维持必要的 行为、责任和行动。 现在，我们的研究表明这些系统已经崩溃。自修复它们，组织需要愿意超越善意 但基本措施不够深入，不够快。 现在是通过重新构想领导力来推动真正进步的时候了跟踪，提高薪酬透明度，并设定代表目标。 现在是挑战根深蒂固的偏见并提出问题的时候了 女性，具体而直接地，她们作为领导者茁壮成长所需要的东西。 人力资源主任,IBM仅靠希望不会推动女性的进步，但它 卡姆林 高级合伙人,副总裁,策略,转换和思想 领导下,IBM咨询 卢拉莫汉蒂 亚太管理合伙人 IBM咨询 保罗的爸爸高级副总裁IBM咨询美洲 乔安妮·赖特高级副总裁转换和 操作,企业业务和服务, 2 IBM财务和运营 可以激发大胆果断的行动。考虑到这一点，我们鼓励读者保持乐观，即使报告也是如此 揭示了许多尚未克服的障碍。如果我们能大写 此时此刻，我们可以为女性领导创造一条道路，即永远的光明。 性别平等并不是一个女性的问题,这是一个组织一个。 3 执行概要 更多的人比以往任何时候都相信女人有平等的机会获得领导 位置。但这些情绪还不够。推动实际进步的重大变化。 偏见仍然是一个障碍。为了分解它们，组织进行性别需要成熟的方法 平价并创建有效的结构和系统女性和男性。 平价“感觉”亲密但越来越远。 2019年，各行各业的人表示，这将需要 54年领导实现性别平等。 现在，他们说这在10年内是可能的，也许是更强调女性的结果 多元化、公平和包容（DEI）倡议。但乐观被事实证明是错误的,这显示 重要的女性在中间挖空管理层次,把未来的领导 在危险中取得成就。按照目前的变化速度，性别平等仍需要数十年的时间。 最具破坏性的结构性障碍是看不见的。 无意识的偏见继续渗透 工作场所，只有41%的男性经理同意其组织的领导层认为 有孩子的妇女同样致力于他们的工作是没有孩子的女人。的属性视为重要的领导也依然存在 gendered-men预计将以业绩为导向, 和女人,以人为本。 什么都不做的成本更加昂贵。 更多的组织认识到,使性别 公平和包容对企业有利。事实上组织确定为性别平等的领导人 报告收入增长比我们的其他公司高19% 样本。但总的来说，没有足够的公司表现得好像他们的持续增长可能取决于此。而且，随着 近三分之一的女性表示她们可能会离开自己的今年的工作，吸引和留住顶尖女性 人才是只会变得更加困难。 解决这些问题将需要协调一致的持续的接触和工作需要 现在开始。我们的报告列出了四项行动，包括重新考虑提供给领导者的角色。而不是 开槽的人才上升到预定义的盒子,组织根据需要设计角色 业务和技能的战略重点新兴领导人的和愿望。 性别平等是如何定位也必须改变:这不是女人的问题,这是一个组织一个。领导人需要量化的经济收益从纠正性别失衡和积累 调整策略,从善意的 声明特定gender-representation目标、指令和度量。赞助必须也快速演变,于是,新兴领袖 可以接受指导、机会和支持需要让他们的天赋光芒。 鉴于持久性无意识的偏见,组织必须适应训练,超越静态方法嵌入经验学习和各级allyship。 1 “在我工作的公司, 我看到性别平等是提上议事日程。但是,它需要大量的维护。 ,它需要一个连续的显示诚信和例子。” 佩特里Hofste 监事会成员,荷兰合作银行 2 第一部分 过去的两年里表明组织 可以重塑它们是如何工作的 IBM的业务价值进行研究所一项全球调查每隔一年评估女性的机遇和障碍 在工作中进步。2023-我们的第三个调查系列-2500年组织参加, 这最大的纵向研究的,包括12个国家10个行业。 我们2019年的报告证实，女性仍然显着 在工作中担任领导职务的代表性不足——尽管由运行时间最长的牛市推动的经济机会 市场的历史。 1我们2021年推出了尽可能多的学习 世界各地的社区正在从他们的 COVID-19封锁。在接下来的2几个月里，记录离开工作场所的妇女人数。翱翔的心灵， 大流行的身体和情感负担促使许多人 女性反思自己的职业生涯——压力值得吗？或者他们应该做别的事情——盘点 促成了职业女性的离开伟大的辞职。 3 有竞争力的组织调整作为回应工作实践,使灵活和远程工作 在条件允许的情况下，创造特殊回报- 上班计划，以方便那些参加的人重新进入叶缺席他们的职业生涯。虽然不是 专门针对女性,这些措施 帮助许多继续工作。更多的组织接受这些做法在过去的两个 年(见图1)。 额外的压力影响妇女成了不可能忽略 比其他任何事件在我们的一生中,大流行培养的意识越来越强 女性面临独特的挑战,在推进他们的职业生涯。 在2020年期间，女性离开或被迫离开 离开——他们的工作数量创下历史新高。数字令人叹为观止。仅在美国，就有500万女性， 一代人才,突然靠边站了。3 令人担心的是,它可能会花上几十年恢复他们失去了什么。 图1 的百分比组织支持 关键的工作/生活平衡计划对员工 自2019年以来增长。 工作和生活的平衡 48%47% 59% 41% 63% 18% 201920212023201920212023 灵活的工作时间重新启动程序 后为员工请了长假 4 的角度来看 视频会议, 伟大的均衡器 “当我的一个同事进入一个团队聊天他们倾向于一个孩子,我们都说 它非常清爽不需要隐藏。” 凯茜百胜 营销主管变焦 在亚太地区和日本 向远程工作的转变有助于减轻一些微妙的力量商务会议的动态。突然，所有人都被渲染了 作为屏幕上的一个小盒子，家庭生活的现实是可见的。 人们变得更加接受。正如市场总监凯茜·百胜（CathyYum）所说对于亚太地区和日本的Zoom，解释说：“当 同事们进入团队聊天，他们必须照顾一个孩子， 我们都评论说，不必隐瞒这一点真是太令人耳目一新了。 一位年长的团队成员补充说，在她的整个职业生涯中，她不得不假装她在8：30到5：30之间没有孩子。现在，你可以把 日历上的“儿童接送”，我们尊重这一点。看到很正常现在，在COVID-19之前，我们没有谈论太多。 随着越来越多的公司考虑如何最好地从完全远程过渡从工作到混合工作或办公室要求，他们面临的挑战是保持相同的团队精神。“每个人都在挣扎 说,“百胜。 Zoom正在尝试帮助保持健康、 公平竞争的氛围，让混合工作感觉更加无缝 和包容性。Yum说：“我们创造了一种技术，即使你会议室里有五个人，家里有五个人，人工智能 捡起会议室里的人脸，把每个人都变成一个盒子在屏幕上。我们认为这将帮助人们感觉更舒适继续在会议上说出来。” 5 图2即使在2023年，调查受访者也会对大流行进行排名 作为女性在工作中面临的最严重的干扰， 大流行仍然排名#1许多中断,影响工作女性。 认识到不成比例和持续的损失它已经承担了他们。此外，具有对妇女的健康感、安全感、 和个人机构更麻烦 一个非常实际的金钱问题经济衰退(参见图2)。 这种关注妇女在工作场所 性别平等的光环效应。自2021年以来,更多的各组织已实施具体举措： 卡莉面向妇女的进步。 今天，61%的组织已经建立了正式的网络群体对于女性来说,相比而已两年前为46%。更多的企业也提供职业发展规划面向女性 （今天为78%，2021年为56%）。和65%的有机需要对管理人员进行多元化培训 包括性别话题,而52% 2021年,在2019年仅为28%。 1 流感大流行 2 地缘政治动荡 3 改变生殖权利 环境 4 增加暴力/ 社会动荡 5 供应 链中断 6 气候危机 7人权 威胁 8 经济 经济放缓 今天,65%的组织需要多样性培训经理。 6 这些程序是改变的必要第一步心态和态度。但在2023年, 成为任何一个组织的基本期望认真考虑改善性别平等问题。 今天这样做的组织只有百分之二点数高于四年前，表明 来之不易的成果需要专注和承诺不容易收回和生长（见图3）。 也有其他性别平等 更难实施的做法，以及 承担更多的业务和个人风险。这是一个安全的赌注提供培训和支持-几乎没有缺点 在那。更大胆的步骤？它们包括要求将女性候选人纳入工作继承 计划，有意为女性腾出空间不足,并举行了吗 负责管理进步。 重要的是，当大流行达到顶峰时，组织设定目标数量相等 代表的女性从66%下跌至48%。 恢复这种非常可衡量的做法正在获得在2023年更有利,但的百分比 图3 女性可以设置表示目标 有争议的，这可能解释了一些组织他们不愿意采用它们。自满可以 正在设置。或者可能是对反弹的恐惧。是的组织在提高性别平等方面做了很多工作 过去两年的意识，但仅此而已足够的时候有意义的进展。作为辛西娅·楚,首席财务官和增长 Audible说：“如果你没有一个系统的方法从零开始开发下一代 领导们，它不会到达那里。目标需要考虑是否足够代表女性 组织权力中心。朱迪思·柯尔，总裁并在哈珀HarperOne集团的出版商柯林斯说，“如果你想知道钱在哪里在一家公司，找出男人在哪里。那是你可以看到的地方。” 更多的组织正在采取大胆的行动提高妇女在2023年——但目标设置徘徊在2019年的水平。 2019 2021 2023 所有的工作必须接班计划 包括女性候选人 74% 55%55% 我们有有意义的实习/条目 女性就业机会的水平 69% 他们是弱势 55% 56% 高级管理层举行 负责性别平等明确的性能指标 68% 59% 57% 我们的劳动力计划目标 包括平等代表权的女性各级和角色 68% 66% 48% 7 乐观是真实的,但不现实“领导人需要重组 今天如何领导,因为这是 使工作场所更具包容性的努力取得了成果 对男性对性别平等的看法产生巨大影响。有史以来第一次，大多数男性看不到 性别是加入其组织最高级别的障碍 行列。例如，在2019年，不到三分之一的男性认为女人和男人一样有可能成为首席执行官。四年后，这一比例跃升至54%。 即使科学、技术、工程和 数学(STEM)领域一直是男性主导, 如今，70%的男性表示CIO职位同样可用给女人。只有38%的男性认为这是可能的2019(参见图4)。 不同的东西。” 多琳Sebben 执行董事,智慧网络 图4 今天,更多的男性认为女性 他们的组织有一个平等的机会高层领导职位。 31%|54%48%|68%38%|70%61%|