为什么日本很少有女性担任领导职务？：日本（英）2024

为什么在日本担任领导职务的女性如此之少？ Japan KoheiAsao、PurvaKhera和MahimaVasishth SIP/2024/024 基金组织精选问题文件由基金组织工作人员编写，作为与成员国定期磋商的背景文件。Itisbasedontheinformationavailableatthetimeitwas completedonApril15,2024.ThispaperisalsopublishedseparatelyasIMFCountryReportNo24/119 2024 JUN ©2024国际货币基金组织SIP/2024/024 IMF精选议题文件 亚洲及太平洋部 为什么在日本担任领导职务的女性如此之少？由KoheiAsao，PurvaKhera和MahimaVasishth编写 RanilSalgado授权发行2024年6月 基金组织精选问题文件由基金组织工作人员编写，作为与成员国定期磋商的背景文件。它基于2024年4月15日完成时可获得 的信息。本文也作为国际货币基金组织国家报告第24/119号单独发布。 摘要：日本在公共和私营部门担任管理和领导角色的妇女比例是全球最低的。本文使用SVAR模型实证研究了导致日本领导层中这些巨大性别差距的原因。结果表明-（i）文化规范，妇女承担了更多的家庭和育儿工作负担；（ii）日本独特的就业做法（非正规就业，长时间的当面工作）；（iii）儿童保育设施的可用性。 -是关键驱动因素。在工作方式改革，更灵活的劳动力市场，提高托儿设施的质量以及提高陪产假使用率方面取得进一步进展将有助于缩小这些差距。 推荐引用:Asao，K.，P.Khera和M.Vasishth。2024年。“为什么日本担任领导职位的妇女如此之少？”。国际货币基金组织精选问题文件（SIP/2024/024）。华盛顿特区：国际货币基金组织。 JEL分类号: J01;J08;J13;J16;J41 关键字: 领导;性别差距;二元劳动力市场;女性劳动力参与 作者的电子邮件地址： KAsao@imf.org;PKhera@imf.org;mahima.vasishth@uniboconi.it 选定的问题文件 为什么在日本担任领导职务的女性如此之少？ Japan 由KoheiAsao，PurvaKhera和MahimaVasishth1编写 1作者要感谢YanCarrère-Swallow和日本当局提供了有益的评论。MahimaVasishth是博科尼大学有效反贫困政策实验室的博士后学者。 日本 选定的问题 2024年4月15 日 由KoheiAsao，PurvaKhera（均为APD）和MahimaVasishth（博科尼大学）编写 批准人 亚洲及太平洋部 CONTENTS 为什么这么少的女性在日本担任领导职务？2 A.Introduction2 B.女性领导人与性别差距：最新发展3 C.实证分析：领导性别差距的关键驱动因素5 D.政策建议9 Figures 1.性别差距4 2.家庭和家庭护理中的性别差距6 参考文献11 附件 一、实证分析13 为什么这么少的女性在日本担任领导职务？1 A.Introduction 1.领导和管理职位中更多的性别多样性与更高的生产率，包容性，稳定性和公司盈利能力有关。更多性别平衡的董事会改善了公司的业绩，例如由于男性和女性带来的不同风险承受能力和技能而获得的资金，收入和盈利能力 （彼得森国际经济研究所，2016年；金和斯塔克斯，2016年）。当女性经理的比例较高时，性别工资差距也较小(Theodoropolos等，2022年)。此外，妇女在政治和政府组织中的代表性增加与积极的政策成果有关，例如增加对卫生和教育的投资(Comale等，2023年；Hessami和LopesdaFoseca，2020年)。 2.然而，日本在公共和私营部门担任领导职务和高级管理职务的女性比例是全球最低的。尽管日本在过去十年中在实现更高的女性就业方面取得了相当大的进展，但一半以上的妇女仍然从事非正规工作(即工资、工作保障和技能发展较低的兼职和定期工作)，在管理职位上的代表性严重不足。缺乏女性榜样可以进一步强化负面的性别定型观念，从而在日本劳动力市场上形成持续存在的性别差距的自我实现循环。2 3.本文分析了日本领导层中持续存在的性别差距的主要驱动因素，并确定了可以在缩小这些差距方面发挥作用的公共政策。发现女性经理占女性雇员总数比例较大的日本公司的生产率水平较高（Nishihata和Yamamoto， 2021年），并且倾向于实现更高的股本回报率和资产回报率（Ito和Mooe，2016年）。尽管具有经济意义，但对日本女性领导人和管理人员的驱动因素的分析有限。有一些现有的研究，如Yamagchi（2013），使用公司层面或基于调查的数据来确定女性职业发展的关键制约因素。这些是有见地的，但分析往往侧重于与职业相关的指标(如工作时间)，而不调查与政策变化和社会经济因素的联系。我们使用标准的OLS和结构向量自回归（SVAR）模型进行实证分析，同时考虑了可能发挥作用的各种因素。 1由KoheiAsao（APD），PurvaKhera（APD）和MahimaVasishth（博科尼大学）编写。 2还有一些证据表明，金融服务行业的女性领导人之间会产生乘数效应，即，对于每个增加到组织领导层的妇女，许多其他妇女都会受到激励，以担任高级领导职务。 2国际货币基金 B.女性领导人与性别差距：最新发展 4.近年来，女性劳动力的参与和就业显着增加。日本的女性劳动力参与率（15-64岁）在过去的四十年中一直在稳步上升，但从2012年起经历了显著的加速。这一比例从2012年的63%飙升至2022年的74%，而同期 男性劳动力参与率从84%上升至87%。女性劳动力参与率的上升促进了日本劳动力总量的增长，尽管自2010年以来总人口有所下降，特别是在服务业。 5.然而，大多数妇女仍然从事非正规工作。截至2021年，54％的女性就业从事非正规工作，工资较低，工作保障差，培训有限，职业晋升机会不足，这限制了她们担任高级管理职务的机会。这一比例大大高于非正规工作中男性就业的22%。2021年，在25-54岁年龄段中，从事兼职工作的女性比男性多4.9倍，而经合组织的平均水平为3.6。日本的性别工资差距为22％（男女收入中位数相对于男性收入中位数的差异）比经合组织的平均水平高 86％，并且在2021年是七国集团国家中最高的。虽然在日本，男性工作时间比女性多29%，但Hara（2023）表明，性别工资差距明显大于人力资本和工作时间的性别差异。 6.只有少数妇女在私营和公共部门担任领导职务。虽然有了一些改善，但私营部门中担任管理职务的女性工人为13％，大大低于经合 组织平均水平的34％和政府设定的18％的目标。私营部门的女性管理人员在大型公司中尤其有限。此外，东京ShokoResearch的调查显示，日本所有公司中只有15％由女性拥有 。 7.妇女的代表性也不足 决策立场。在国民议会中，议会（下议院）中的妇女比例为10％，日本在全球排名第164位。上议院中的妇女比例更高，为25.8％。在地方议会中，这一比例为15％，农村地区的这一比例甚至更低。 图1.日本：性别差距 女性劳动力参与率显著上升，但很大一部分是作为非正规工人就业的。 ...导致同行经济体之间工资方面的性别差距最大. 虽然女性管理者的比例随着时间的推移而增加它仍然很低，远低于政府的目标。 在大型企业中，女性经理的比例较低。妇女在决策职位上的代表性也滞后。 C.实证分析：领导性别差距的关键驱动因素 后一种方法通过评估每个变量的影响来补充OLS分析,即使存在强相关性。 结果表明，减少家庭护理和就业质量方面的巨大性别差距，进一步增加公共托儿设施的可用性，将促进私营部门女性管理人员的更高比例。 政府为提高女性在管理职位中的代表性而设定的政策目标也被认为有效地导致了向预期目标的结构转变(附件和第12段)。下文提供了更详细的讨论。 家庭和家庭护理中的性别差距 8.在日本，家务劳动中的性别差距很大，这严重阻碍了女性的职业发展。这主要是由以下因素驱动的： 文化规范。传统分工的持续存在，在这种分工中，育儿，养老和家务的负担主要由妇女承担。妇女从事的无偿工作/照料是男子的5倍，而男子从事的有偿工作是妇女的2倍。 有限的陪产假使用。与通常继续工作的男性相比，父母和育儿假导致日本女性的职业中断。职业连续性的这种差异导致职业发展的不平衡，使妇女获得管理职位具有挑战性。尽管日本的男性可以享受长达一年零两个月的陪产假（经合组织中最慷慨的陪产假之一），但这一比例非常低。只有17％的新父亲休陪产假，相比之下，2022财年有80％的女性休陪产假，大多数休产假不到一个月。不休陪产假的第二个最常见原因（25.9％）归因于“公司/主管的氛围阻碍了陪产假或缺乏对陪产假的理解”（MHLW进行的调查，2020年。3）。虽然最主要的原因是育儿假期间工资较低，但经合组织的数据显示，日本陪产假的平均支付率为61%，高于2022年G7平均水平的45%。4 3调查以日语提供：https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/00079104.pdf 42023年5月，岸田首相宣布，如果父母双方都休育儿假，在头180天内将有效的育儿假支付率提高到100％左右（如果我们包括税收/社会保障费豁免的影响，否则约为80％）。MHLW计划从2025财年开始实施这项措施。 图2.日本：家庭和家庭护理中的性别差距 尽管有最慷慨的父亲假期津贴之一...男性的使用率虽然在几个国家很低，但在日本却严重不足 . 文化规范和对职业和收入产生负面影响的恐惧是男性不使用陪产假的主要驱动因素 远程工作并没有那么普遍，这使得工作与生活的平衡具有挑战性。 ...特别是对于女性来说，因为她们在家庭护理负担中所占的比例过高。 就业质量中的性别差距 9.定期全职工作中的性别差距也对女性管理人员的比例产生了负面影响。这是由以下因素驱动的： 正常就业中工作时间长的文化。就从事有偿工作的时间而言，日本在经合组织经济体中名列前茅。因此，寻求平衡工作和家庭护理责任的妇女往往倾向于选择兼职/非正规就业。事实上，近30%的妇女提到“与家庭和护 理相关工作的兼容性”是选择35-44岁年龄组非正规就业的主要原因。5 工作安排的灵活性有限。远程办公的普及率低和办公室中实际存在的要求限制了工作安排的灵活性（例如Procedre，灵活的核心工作时间普遍较低)。MHLW的一项调查显示，截至2022年，只有8%的日本公司采用了灵活的工作时间安排。Yamagchi（2013）表明，工作与生活平衡较好的企业往往具有较高的女性管理水平。这是因为工作安排的灵活性提高使更多的妇女，特别是母亲，能够延长工作时间并承担更大的责任。 政策异常。发现当前税收和社会福利体系中针对第二收入者的福利设计所造成的扭曲（例如，收入低于某一阈值时的配偶扣除和养老金缴款的豁免）使妇女望而却步 5根据日本MHLW的调查。 从增加他们的工作时间，因此选择兼职非正规就业，因此限制了他们的职业发展机会（Xu和Chahande ，2023）。6 职业和非职业跟踪系统。7虽然这不是直接阻碍妇女获得正常就业的因素，但它即使在正常就业领域，也严重阻碍了他们的晋升。当员 工加入公司时，他们通常选择职业轨道或非职业(文书)轨道，两者之间的流动机会有限。尽管这两个轨道都对女性开放，但男性占主导地位，因为前者有更大的职业晋升机会。 儿童保育设施和津贴 10.公共儿童保育设施的供应有所改善，并与女性管理人员的比例呈积极关系。最近的研究还发现，妇女的经济参与与提供托儿设施之间存在正相关关系。Asai等（2018年）表明，在日本，使用托儿设施增加了母亲的劳动力供应和收入，特别是在托儿初期。 在日