采用基于技能的方法培养未来的员工队伍

采用基于技能的方法培养未来的员工队伍 我们与返工美国联盟的合作突出了基于技能的方法如何帮助美国雇主扩大人才库并留住优秀员工——即使在经济不确定性的情况下也是如此。 本文由BryanHancock，ChrisHiggins，JonathanLaw，SarahOlson，NikhilPatel和KatieVanDusen合作，代表了麦肯锡人员与组织绩效实践的观点。 2022年11月 雇主应该限制自己在招聘时只考虑学位？COVID-19大流行的影响，潜在的经济衰退，仍在上升的通货膨胀率，1和伟大的摩擦2促使雇主重新思考他们的人力资本和人才管理方法。3也就是说，他们正在超越学位和职称，更多地关注工作所需的技能，以及 候选人拥有。根据麦肯锡与ReworkAmericaAlliance合作进行的研究，他们正在更多地这样做，该联盟帮助数百万来自低工资职位的工人进入提供更高工资，更多经济流动性和更好自动化弹性的职位。4 作为对联盟的无偿贡献，我们协同工作，评估机会和基于技能的实际工作进展 工人们已经做出了。利用这些数据，该团队推出了一系列实用工具，包括工作进展工具5UnidosUS、全国城市联盟和国际亲善工业等社区组织的职业教练用来帮助失业工人获得更好的未来工作前景。我们的现实生活经验，以及麦肯锡同事和其他人最近的研究，为部署基于技能的方法提供了经验教训。从寻找新的非传统人才到为长期专业发展创建更好的培训计划，这种方法是帮助雇主建立和维持更具包容性的员工队伍的关键。 基于技能的方法可以帮助雇主和工人 越来越多的雇主开始采用基于技能的招聘做法。波音、沃 尔玛和IBM等大公司已经签署了ReworkAmericaAlliance，6 商业圆桌会议的多途径计划，7和运动 把纸天花板,8承诺实施基于技能的做法。到目前为止，他们已经从某些职位发布中删除了学位要求，并与其他组织合作，帮助工人从低工资工作发展到高工资工作。 对基于技能的实践的兴趣不仅限于私营部门。2022年5月，马里兰州宣布将不再需要近50%的职位获得学位，向更多的申请人开放了医疗保健、惩戒、警务、技术贸易和工程领域的数千个工作岗位。9 公司已经认识到，基于技能的实践是应对自大流行以来加剧的挑战的有力解决方案。雇主一直在努力为重要的空缺职位找到合适的候选人，然后保留 他们雇用的人才。通过基于技能的方法，公司可以提高数量和质量申请空缺职位并可以帮助工人找到更多内部晋升机会 的申请人，这可以帮助雇主提高保留率。它还通过为更广泛、多样化的工人群体创造更多更好的就业机会来帮助社区。 1“2022年8月消费者价格指数”，美国劳工统计局，2022年8月5日。 2AaronDeSmet、BonnieDowling、BryanHancock和BillSchaninger表示：“大损耗使招聘变得更加困难。您是否正在寻找合适的人才库？“麦肯锡季刊，2022年7 月13日。 3有关更多信息，请参阅“工作中的人力资本：经验的价值”，麦肯锡全球研究所，2022年6月2日。 4“为数百万工人解锁基于经验的职业发展”，麦肯锡，2021年6月2日。 5工作进展工具，麦肯锡公司和美国返工联盟，2022年10月28日访问。 6“返工美国联盟”，马克尔，2022年10月访问。 7“更加重视招聘和晋升技能，改善就业的公平性和多样性”，商业圆桌会议，2022年10月访问。 8“撕裂纸天花板”，STARs，2022年10月访问。 9AllySchweitzer，“马里兰州将不再需要数千个州工作的四年制学位”，NPR，2022年3月16日。 吸引和留住更广泛的人才库 基于技能的做法可帮助公司找到并吸引更广泛的人才库，这些人才库中的候选人更适合长期填补这些职位。这种做法也有助于为非传统候选人（包括简历上没有特定或典型证书的人）以及女性和有色人种提供机会。 今年，该联盟举办了为期十周的加速器计划，旨在帮助雇主在其人才管道中采用基于技能的做法。参与者大多是位于亚特兰大的中小型企业（SMB）以及一些大型雇主，明尼阿波利斯、丹佛和奥斯汀地区。该计划包括四个大型研讨会和单独的一对一辅导课程。在辅导课程中，参与者对他们的人才战略进行了有意义的改变，使其与基于技能的实践保持一致。 这些变化往往产生立竿见影的影响。与会者表示，创建基于技能的职位发布导致来自更广泛工人的申请大幅增加。一位与会者指出，对他们的职位发布进行一些调整，使申请人数量翻了两番，从前一周的两三个增加到12个。 新帖子共享一周后。最终，在以前没有申请人通过简历筛选的情况下，成功聘用了一名候选人。 中型医疗保健提供商创建了自己的基于技能的人才解决方案来解决稀缺问题。该组织需要具有适当技能和资格的护理助理，但没有找到合适的申请人。他们决定从头开始培训，有两个关键的变化：他们从职位发布中删除了角色经验要求，并与当地技术学院合作创建了一个端到端的临床培训计划。结果，200名新的护理助理接受了这种临床培训。 改善内部价值主张 基于技能的招聘创造了更具弹性的员工队伍，可以成为雇主防止自然减员的有效策略，这在 COVID-19时代。10招聘技能对工作绩效的预测是教育招聘的五倍，是工作经验招聘的两倍多。11没有学位的工人也倾向于留在工作岗位上，34% 超过工人度。12因此，基于技能的做法使雇主不仅可以找到最优秀的工人，还可以在历史上难以做到这一点的时期留住他们。这种方法可以节省时间、精力和资源，同时培养更多样化、准备更充分的劳动力。 另一位参与者为他们的一个职位发布创建了一个基于技 能的版本，并从获得该职位的合格候选人到 18名具有适当资格的申请人;一个被雇用，其余的被考虑担任组织中的其他空缺职位。 这种经验由加速器计划参与者以外的雇主分享。例如，该联盟进行的一项案例研究显示了 10詹妮弗·刘，“去年大约有4700万人辞职：'所有这些都是未知的领域'，”MakeIt，2022年2月1日;职位空缺和辞职在2021年创下历史新高，裁员和解雇人数降至历 史新低，“美国劳工统计局，2022年6月。 11JohnE.Hunter和RhondaF.Hunter，“工作绩效替代预测因子的有效性和效用”，《心理学通报》，1984年，第96卷，第1期;“基于技能的采购和招聘手册”，返工美国联盟，2022年4月。 12LinkedIn人才博客，“为什么基于技能的招聘始于您的职位描述”，格雷格·刘易斯和戈皮卡·玛雅·桑索什的博客文章，2021年2月22日。 建立一个装备更精良的劳动力 去年，我们分享了没有学位的工人如何证明他们有能力获得更高工资、不断增长的工作。面对潜在的经济衰退，基于技能的实践为员工提供了在内部取得进步的路线图，允许员工在外部招聘可能放缓的时期在当前公司内取得进步 。事实上，对于工人来说，基于内部技能的工作发展还有未开发的机会。许多雇主没有为工人提供强大的结构来晋升职位，无论他们的背景如何。 人力资源管理协会（SHRM）2018年的一项调查发现 ，77%的 离职的员工本可以留住，其中很大一部分人认为缺乏职业发展机会是他们决定离职的“差异制造者”。13正如我们最近关于工作人力资本的报告所分享的那样，超过80%的工人向新角色的转变涉及从一个雇主转移到另一个雇主，这表明工人有晋升的技能，但没有机会在内部这样做。14 为这些工人创造基于技能的途径可以使雇主在面对经济衰退时更具弹性，同时提供更好、更安全的服务 为工人就业。这种方法允许雇主根据员工已经拥有的技能创建深思熟虑的途径，并将技能差距弥合到下一个角色。雇主可以主动为这种进步做好准备：如果雇主知道组织中每个角色需要哪些技能，他们就可以确定较低级别和高级职位之间的技能差距和重叠，并制定培训和过渡计划以帮助员工在内部进步。 加速器计划的雇主表示，他们对为工人创造这些向上途径持开放和兴奋态度。他们在课程中学到的方法帮助他们可视化如何使用基于技能的实践系统地实现这些进步，以及如何相应地为工人做好准备（见侧栏，“攀登基于技能的阶梯”）。 13MarkTarallo，“如何通过稳健的保留策略降低员工流动率”，SHRM，2018年9月17日。 14“在工作中人力资本”,6月2日,2022年。 爬梯子技能 以技术为基础职业发展可以有多种形式，但无论角色如何 员工入职后，雇主可以通过四个阶段帮助员工发展： 1.为员工在公司规划潜在的未来角色。 2.与员工就感兴趣的领域进行对话，并利用这些重点来决定采取哪条路。 3.确定员工的哪些现有技能可以转移到新角色 ，以及他们仍然需要学习或努力哪些技能才能成功。 4.制定培训计划和时间表，以发展这些技能，为员工的进步做好准备。例如 ，在 在六个月的时间内，他们可以跟随目前担任该职位的同事，并完成在线培训模块一个特定的知识库。 克服实施基于技能的做法的障碍 尽管有希望基于技能的做法，但障碍阻碍了它们被更广 泛地采用。一些雇主可能知道如何实施“速赢”，但对如何广泛应用这些做法或不太确定或 可持续。与此同时，工人（特别是低收入工人）可能难以获得必要的支持，以便在需要一些额外培训的新行业获得工作。 对雇主来说 许多雇主发现很难在整个人才旅程中实施基于技能的实践 超越初始阶段;做对这件事不仅仅是从工作要求中删除大学学位 。 我们在启动雇主加速器计划之前进行了一项调查，参与者将在整个组织中寻找、验证技能和扩展基于技能的实践列为最常见的三种做法 他们在实施基于技能的方法时面临的挑战。这些结果与我们在2021年底对近300家中小企业进行的调查中所听到的相呼应，其中受访者将采购和验证列为其公司面临的两大招聘和人才挑战（图表1）。15 15麦肯锡招聘状况调查，2021年9月至2021年10月，n=276，在以下都会区推出：奥斯汀-朗德罗克-圣马科斯、亚特兰大-桑迪斯普林斯-阿尔法利塔、丹佛-奥罗拉-莱克伍德和明尼阿波利斯-圣保罗;中介和中小企业面试。 展示1 雇主报告说，技能验证和采购是他们面临的主要挑战。 顶尖的招聘和人才的挑战,百分比的受访者表示步骤是三大挑战 验证的技能、能力和引用48 寻找具有合适技能的求职者并让他们申请 46 评估工作的有效性和成功 39 新员工培训新员工筛选应聘者简 历36 留住人才26 进行采访24 提供持续的培训21 创建工作职位19 确定招聘需求16 21年10月，n=276，在以下都 资料来源：麦肯锡招聘状况调查，2021年9月至20 利斯-圣保罗 会1区2推出：奥斯汀-朗德罗克-圣马科斯、亚特兰大-桑迪斯普林斯-阿尔法利塔、丹佛-奥罗拉-莱克伍德和明尼阿波 雇主不确定如何确定哪些工作-特别是许多没有学位的工人拥有的低工资职位-可以产生最佳候选人，以及如何将组织提供的机会传达给 这些工人。虽然他们对自己的信心 他们取消学位要求的能力，对设计适当有效的机制来通过面试问题或评估来验证候选人对某些技能的熟练程度缺乏信心。这些挑战也反映在我们的招聘状况调查（图表2）的回复中。 附表2 尽管雇主对取消学位要求充满信心，但采购和技能验证的其他要素带来了更大的挑战。 人力资源专业人员使用基于技能的实践作为招聘基础的舒适度，%的受访者 我们已经实施了这种做法，并对我们的方法充满信心 采购 在内部确定不需要4年制大学学位的角色 突出技能要求并取消职位发布中的学位要求 为没有 四年大学学位 我们试图实施这种做法，但发现它具有挑战性 我们尚未实施这种做法，但愿意在未来尝试 我们尚未实施这种做法，并且对将来的尝试不感兴趣 1 尽管在招聘时成功地取消了4年制学位的要求，只有~43%的公司有信心为这些工人开发管道，这使他们能够开发新 的和可持续的人才来源 3 51 50 47 43 3 15 81 5 1 验证能力筛选非学位持有者的简历并确定相关技能指标 48 49 3 制定和实施以技能为中心的面试评估 53 42 5 联系和验证候选人引用 新员工培训经验和