从实践到实效-数字化转型中的人力资源共享服务中（HRSSC）规划建设研究

从实践到实效 数字化转型中的人力资源共享服务中心 （HRSSC）规划建设研究 扫码获取纸质版 佩信 佩信集团 团 Contents 佩信集团 佩信集团 前言01 佩信集团 概况02 佩信集团 佩信集团 HRSSC在数字经济时代的定位与普及发展 价值12 佩信集团 佩信集团 HRSSC数字化图景及提质降本的主要方式 佩信集团 佩信集团 落地24 HRSSC规划建设蓝图及实施中的重点问题 佩信集团 佩信集团 结语32 佩信 团 佩信集团 佩信集团 前言 佩信集团 佩信集团 人力资源数字化转型是继“三支柱”转型之后，人力资源领域又一次意义重大的转型。对于员工规模大、工作地点分布广的大型企业，适合将人力资源共享服务中心（HRSSC）作为人力资源数字化转型的重要支柱，从而更好地服务员工和支持管理者。 佩信集团 佩信集团 佩信集团 生成式AI进入应用爆发期，为数字化HRSSC带来新的想象空间。佩信行业研究院联合佩信集团旗下专注人力资源数字化解决方案的高新技术企业佩企信息，对数字化HRSSC规划建设进行了专题研究，调研访谈了HR群体和广大职场人士，结合我们为大型集团客户的HRSSC设计开发IT系统及提供业务流程咨询的经验，愿为大型企业集团推进人力资源数字化转型提供有价值的参考。 佩信集团 佩信集团 佩信集团 结合调研访谈与公开信息，我们发现，大型央国企、民企、外企对HRSSC的期待既有共性也有特性。央国企注重发挥多元业务带来的优势及应对相关挑战，民企注重及时响应市场环境和业务需求的动态变化，外企则注重标准和流程在全球各工作地点的可控性和一致性。至2022年末，HRSSC在央企范围内普及率超过40%，在世界500强中国民企和美国企业中普及率达到约70%。 佩信集团 基于调研访谈，本报告提出员工角色视角和管理者角色视角的HRSSC数字化图景、HRSSC评价体系和参考的衡量指标，讨论提高服务质量，控制和降低运营成本，以及HRSSC规划建设涉及的办公地点选址、数据存储方案、运营成本承担、HR团队内部分工、引入外部合作方等重点问题。 佩信集团 01 佩信 佩信集团 佩信集团 佩信集团 佩信集团 佩信集团 佩信集团 01 佩信集团 佩信集团 概况 佩信集团 佩信集团 HRSSC在数字经济时代的定位与普及发展 佩信集团 佩信集团 团 02 佩信 佩信集团 佩信集团 佩信集团 佩信集团 团 IT服务 项目管理技术研发 产品创新 工作重心 创新产品和服务 组织和文化变革 形成敏捷开发能力 强化数据中台能力 提升HRSSC的数字化水平 设计HRSSC的服务和功能 建设数字化HR团队、IT系统和组织 建立服务标准、业务流程和评价体系 任务路径 创新解决方案和运营模式 对外输出HRSSC的服务能力 提升员工服务需求洞察 实现数据驱动人力资源管理 提高服务质量，降低运营成本 实现流程线上化、自动化 实现数据结构化、关联化 方向目标 阶段3 数字化引领人力资源服务和管理创新 阶段2 数字化支持人力资源服务和管理 阶段1 人力资源服务和管理数字化 发展阶段 佩信集团 佩信集团 佩信集团 佩信集团 佩信集团 佩信集团 基于实践经验，企业推进人力资源数字化转型的过程可以分为3个阶段，依次是人力资源服务和管理数字化，数字化支持人力资源服务和管理，数字化引领人力资源服务和管理创新。企业的数字化转型办公室及HR、技术、业务团队在3个阶段关注点有所侧重，阶段一主要关注建设和交付，阶段二主要关注质量和成本，阶段三主要关注数据和创新，从而形成各阶段不同的方向目标、任务路径、工作重心。 佩信集团 佩信集团 03 佩信集团 佩信集团 人力资源“三支柱”转型降低了事务性的员工服务工作占人力资源全部工作的比重，使企业的HR团队可以在人力资源战略和内部服务及咨询工作上分配更多时间和资源。 人力资源数字化转型使数字技术渗透到人力资源服务和管理的方方面面，增强了人力数据分析工作对管理者的支持作用，使人力数据成为另一类值得强调的事务性工作。 佩信 佩信集团 佩信集团 战略性工作 人力资源战略 人力资源战略 人力资源战略 内部客户服务及咨询 内部客户服务及咨询 内部客户服务及咨询 员工服务 员工服务 员工人力 服务数据 事务性工作 “三支柱”转型使HR团队在3类工作上的时间分配由三角形结构转变为菱形结构 数字化转型使人力数据与员工服务共同成为最主要的人力资源事务性工作 佩信集团 佩信集团 佩信集团 佩信集团 佩信集团 佩信集团 人力资源“三支柱”转型与数字化转型 佩信集团 佩信集团 来源：佩信行业研究院自主研究绘制 团 04 佩信集团 佩信集团 近年来，中国数字经济占GDP的比重持续上升，各行各业越来越多的企业加入数字化转型大潮。在这个背景下，企业推进人力资源数字化转型的可行性和必要性持续增强。 佩信集团 佩信集团 可行性必要性 佩信集团 佩信集团 1 企业高管普遍的数字化意识进一步增强，更有意愿在数字化人才团队和数字化组织发展方面进行战略规划并投入资源 佩信集团 2 各类人力资源数字化解决方案更加成熟，包括数字化人才的多样化用工形式进一步普及，降低了资源获取难度和成本 佩信集团 3 企业普遍对客户和运营等方面的数据运用更加成熟，更有利于关联人力数据并进行联动分析，实现数据驱动人力资源管理 宏观经济形势和市场环境为企业普遍带来降本增效压力，通过数字化转型实现人才团队和组织发展的降本增效不可或缺 佩信集团 佩信集团 佩信集团 1 2 劳动力供给下降和代际差异特点对企业提出多元化激励要求和人才竞争的新挑战，人力资源数字化转型是重要解决路径 3 灵活用工、数字员工等新趋势增加了人力资源管理的复杂度，人力资源规划、招聘、培训等都需要更先进的数字技术支撑 佩信 佩信集团 团 05 佩信集团 HRSSC是人力资源数字化转型的重要支柱 HRSSC对企业的作用和价值 推进人力资源数字化转型 82% 降低人力资源服务成本 68% 优化人力资源服务和管理流程 63% 优化员工体验和提高满意度 53% 支持战略性人力资源管理 50% 支持集团对各业务单元的管控 47% 提高人力资源服务的专业性 32% 把控人力资源服务质量 26% 降低用工合规风险 21% 佩信集团 佩信集团 佩信集团 对已经建立和计划建立HRSSC的大型企业HR的调研结果显示，在HRSSC的作用和价值体现中，推进人力资源数字化转型已经成为最被普遍看重的选项（82%），这是此次比较意外的结果，反映数字化转型提升人力资源效能的作用在HR群体中得到了普遍认同；同时，HRSSC支持战略性人力资源管理也被一半的HR看重。 股东角色视角员工角色视角管理者角色视角 高效管理 优化体验 降本增效 佩信集团 佩信集团 HRSSC的3方面作用和价值 佩信集团 佩信集团 来源：佩信行业研究院自主研究绘制 佩信集团 佩信集团 总体来看，HRSSC可以在降本增效、优化体验、高效管理3方面体现作用和价值。不论从股东、员工，还是管理者角色视角来看，HRSSC都可以作为人力资源数字化转型的重要支柱，支持企业应对宏观环境带来的降本增效压力，以及劳动力市场新趋势带来的人才竞争和管理挑战。 佩信集团 来源：佩信行业研究院自主研究绘制 佩信 佩信集团 我们结合对多位HR的访谈与文献研究，将各行各业不同性质的大型企业共同的关注点设置为问题的选项，随后通过调研问卷确定每个要点被普遍看重的程度。 团 06 佩信集团 HRSSC的发展主线是提升数字化水平 未来3-5年，HRSSC发展提升的路径 佩信集团 佩信集团 佩信集团 基于大型企业共同的关注点，HRSSC的发展目标可以表述为： 佩信集团 佩信集团 佩信集团 对于实现目标的路径，多位HR提到了9个要点。从调研的总体样本来看，最被普遍看重的前3点都涉及优化服务流程和采用新技术，第6点涉及提升人员技术应用能力。因此，提升数字化水平可以作为HRSSC的发展主线。 佩信集团 优化人力资源服务流程 61% 积极尝试和采用更多新技术 59% 提升HRSSC的自动化水平，降低错误率 59% 扩展服务内容和功能 50% 强化服务意识，更主动了解员工需求 50% 提升HRSSC人员对技术的应用能力 43% 佩信集团 佩信集团 考虑企业的性质、行业、收入和员工规模、用工形式等方面的差异，HRSSC侧重的发展路径会有明显不同。例如，企业重点关注数字化干部管理和团队建设，相应的发展路径包括采用更多自动化和数据处理相关技术、提升自动化水平、扩展服务内容和功能（以收集更多员工数据）、提升人员对技术的应用能力、提升人员的数据分析相关业务能力等。 提升HRSSC人员的业务能力优化对HRSSC内部人员的管理 佩信集团 优化对HRSSC技术和服务供应商的管理 22% 17% 37% 在总成本不变的情况 下进一步优化员工服 务和人力数据支持 或者 以更低的成本提供 同等水平的员工服 务和人力数据支持 佩信 团 来源：佩信行业研究院自主研究绘制 佩信集团 07 佩信 佩信集团 佩信集团 HRSSC包括的服务内容和功能 考勤、加班、休假管理 81% 100% 员工各类手续办理 76% 100% 社保公积金管理 89% 81 % 公司福利管理 89% 81 % 档案管理 67% 89% 算薪发薪 83% 8 1% 商业保险管理 57% 83% 人力数据分析 56% 48 % 员工咨询服务 50% 43 % 招聘实施 基础培训实施 44% 33% 44% 33% 全面运行阶段试点运行阶段 佩信集团 佩信集团 佩信集团 佩信集团 关于HRSSC的服务内容和功能，调研结果显示，最基础的服务和功能普及率最高，所有已经全面运行的HRSSC都包括管理考勤和办理员工各类手续；超过80%的HRSSC在运行初期试点的功能都包括管理考勤、社保公积金、公司福利，以及算薪发薪。 佩信集团 佩信集团 佩信集团 佩信集团 超过一半全面运行的HRSSC包括了人力数据分析功能；1/3至一半在全面运行或试点运行阶段的HRSSC包括了员工咨询、招聘、培训方面的服务和功能。这些功能的复杂度和实现自动化的难度远高于基础功能。 佩信集团人力资源数字化解决方案的 业务负责人史会斌介绍，现阶段从人力资源“六模块”来看，HRSSC承担的招聘工作主要是批量招聘形式，承担 培训工作也相对少见，绩效管理工作 史会斌 佩企信息负责人 由于难以标准化，HRSSC涉及也较少。 央国企干部管理是常见的HRSSC功能 需求，包括数字化人才库、继任选拔 和评估、关键岗位继任地图等。 佩信集团 佩信集团 来源：佩信行业研究院自主研究绘制 团 08 对于HRSSC的作用和价值，不同性质的大型企业HR既有共同的关注点，也提到了体现各自特性的主要关注点。可以看出，央国企注重发挥多元业务带来的优势及应对相关挑战，民企注重及时响应市场环境和业务需求的动态变化，外企则注重标准和流程在全球各工作地点的可控性和一致性；央国企和民企特有的关注点偏重管理者角色视角，外企则偏重员工角色视角。 佩信 佩信集团 佩信集团 佩信集团 佩信集团 佩信集团 佩信集团 佩信集团 佩信集团 团 不同性质的大型企业对HRSSC作用和价值特有的关注点 大型央国企 大型民企 大型外企 统一人力资源服务标准流程 员工培养 企业文化建设 增强组织敏捷性和团队韧性 支持人力数据可视化 数据驱动人力资源管理 支持多元业务管理协同 满足国资监管要求 数字化干部管理 佩信集团 佩信集团 佩信集团 佩信集团 来源：佩信行业研究院自主研究绘制 09 佩信集团 佩信集团 适合HRSSC的企业通常有4个特点，即员工规模大、业务单元多、倚重人力资本、集团统一管控。 佩信集团 员工规模大 企业现有和预期的员工服务需求在5000人以上，使平均服务每个员工的成本较低 佩信集团 业务单元多 佩信集团 企业包含多个业务单元，员工工作地点分布