2022 年招聘趋势 - 雇主品牌和候选人体验

2022年招聘趋势: 雇主品牌与候选人的经验 表的内容 介绍 Gem最近对500多名人才招聘专业人士进行了一项调查，以更好地了解招聘团队进入2022年的优先事项、痛点和目标。如果有一个广泛的叙述在整个回复中回响，那就是：这是一个候选人的市场;顶尖人才同时在少数几家公司面试并考虑他们的选择;和招聘团队——没有maīīer他们招聘的公司规模 -正在努力与同时提供的报价竞争。“我们无法在薪酬上竞争”和“我们无法在完全远程工作等福利上竞争”一遍又一遍地出现。 至少可以说，这是一个艰难的气候。但组织这两件事可以如果他们正在努力在竞争和福利上竞争，请立即采取行动，以确保他们提供出色的候选人体验，并打造强大的人才品牌。这两件事是紧密相连的。毕竟，您的人才品牌将是您的候选人对您的看法、对您的看法和 他们在体验您的招聘流程后如何看待您。他们赢得'ī如果他们不知道您正在招聘 ，请体验您的招聘流程——这就是为什么被动人才外展在以下问题中发挥作用的原因（以及为什么它应该在您的招聘策略中发挥重要作用）。 以下是您的同行对2022年雇主品牌和候选人体验的看法：他们在哪里集中精力、他们的预期以及最近哪些策略获得了最佳投资回报率。我们的受访者愿意做的不仅仅是复选框。他们也愿意告诉我们，在īheir自己的话,大约 从他们的员工价值主张在大流行期间如何变化，到他们去年最关注的候选人体验元素，无所不包。 请继续阅读来自行业同行的这些深思熟虑的观察结果，以及通过定制内容、个性化培养活动和长期多渠道参与来创建EVP和制定招聘营销策略的一些最佳实践。 如果组织正在努力在竞争和竞争中竞争，他们现在可以做的两件事 好处是确保他们提供出色的候选人体验，并打造强大的人才品牌。 您预计2022年招聘行业最重要的趋势是什么？ 候选人的经验 “确保良好的候选人体验和新员工入职体验-良好招聘的核心价值观：正直、透明、诚实和对帮助他人的真正热爱。” “这是一个候选人市场，我们看到他们想要更具包容性的招聘实践 （即：多元化招聘、薪酬透明度和远程/灵活/混合工作），但也需要更积极的外展（即：人才搜寻）。 “随着人才竞争的升温，我们必须更加人性化。这意味着使用更多的自动化来腾出时间与候选人共度时光，为他们提供白手套服务。 “我们希望自动执行繁琐的管理任务，以便我们可以花更多时间建立连接和快速推进流程。” “流程越高效、自动化，招聘团队就越灵活。这可以带来更好的候选人体验。清洁、高效、方便，同时保持尽职调查。这将是趋势。 “门房的方法。” 雇主品牌“候选人不再 对高档校园、小吃和乒乓球桌感兴趣。他们想要与自己产生共鸣的真实价值观，并从上到下看待这些价值观。候选人希望获得真正的灵活性，并能够将他们的家人和他们的 心理健康第一。他们也希望得到赞赏和公平对待。 “候选人现在有权力。说服人们为我们工作是关键。薪酬、文化、口碑 、福利、工作/生活平衡都至关重要 。我们需要证明我们比任何其他公司都更适合工作，即使我们不能总是提供最高的薪水。非货币津贴将比以往任何时候都更加重要。 “如今市场发展非常快，处于权力地位的人是候选人。 因此，公司需要致力于他们的福利、工作环境和拥有 一个透明的招募过程。” 您预计2022年招聘行业最重要的趋势是什么？（续 ） 雇主品牌(继续) “我还会包括工作文化。这是一个非常以候选人为导向的市场，人才不仅在寻找工作/生活的平衡，还在寻找一家以人为本的公司。 “大辞职改变了企业向候选人推销产品的方式，而不是相反。 “品牌在一个遥远的世界。” “我们的团队正在做跑腿工作来宣传 （在播客和我们有办公室的城市上做公司广告），然后我们有责任确保候选人有一个积极的体验。 “研究表明，你的公司需要多次看到才能促使某人申请。让候选人来找你将是游戏名称时的数量 候选人太少,他们的选择。” 2022年雇主品牌和候选人体验：关键要点 人才的领导人说,雇主品牌īheīop地方他们今年将投资预算。这是有道理的，因为“没有竞争力的报价”是他们预计在2022年面临的第二大挑战。 近60%的IC来自小型企业，3/4的IC来自企业公司表示，他们的团队有专门的采购职能 。 毕竟，在大多数情况下，人才要么不了解您的品牌，要么不是他们的首要考虑因素。这就是为什么企业IC告诉我们，人才招聘是第二个mosīimporīanī他们预测2022年的招聘趋势。 但是超过¼的和招聘人员假设他们的公司有一个正式的员工价值主张（EVP）。15%的企业IC和21%的小型团队的IC表示他们的公司没有EVPaī所有. 近30%的企业人才的领导人假设一个薄弱的雇主品牌目前正在影响他们实现招聘目标的能力。 56%的受访者表示他们的公司在COVID期间故意改变了他们的EVP。其中大多数需要决定去远程、额外的在家工作福利以及心理健康和保健福利。 无论组织规模，“其他地方更好的报价”是候选人拒绝报价的首要原因。 来源者和招聘人员的第二大难题与候选人一起是“让他们通过我们的面试过程”。这五月在这一年里，人才团队必须仔细观察他们的面试，并询问他们的标准是否īoo高。 人才在较小的组织领导人是更多īhan说他们的公司决定在COVID期间完全远程化的可能性是企业组织的人才领导者的3倍（34%对10%）。鉴于许多人才专业人士表示“愿意搬迁”一直是招聘的瓶颈，一个最好的猜测是，从长远来看，较小的组织可能会发现更容易实现某些招聘目标，因为他们的EVP包括远程或远程优先文化。 长期的候选人培育和多渠道接触点是目前投资回报率最高的招聘营销策略。 候选人的元素的经验去年最受关注的是：1）招聘过程的速度和效率，2）候选人沟通和反馈，以及3）采购和被动人才外展。 Q。2022年，您将在哪里投资人才招聘预算？ 总体而言，人才领导者表示雇主品牌（69%）是īheīop地方他们将在2022年投资预算。鉴于没有竞争力的报价是第二个 他们预计今年面临的最大挑战（见第34页） ——鉴于人才品牌薄弱和缺乏竞争力的报价是人才团队面临的最大挑战之一2021这花是有意义的。 人才在较小的组织领导人 21%电子邮件工具/技术 71%雇主品牌 60%采购工具/技术53%人才团队员工 16%CRM 12%远程招聘技术:15%预算什么?! 毕竟，一个强大的人才品牌——可以涵盖从个人发展和职业发展、公司文化、多样性、社会责任、协作、产品质量、创新和智力等方方面面 刺激-当组织无法仅靠薪酬竞争时，可能需要弥补。 企业组织人才领导人 31%CRM 22%电子邮件工具/技术 15%远程招聘技术11%预算什么?! 66%雇主品牌 65%采购工具/技术57%人才团队员工 2022年招聘趋势：雇主品牌和候选人体验7 您目前面临的哪些挑战会影响您实现招聘目标的能力？ 人才在较小的组织领导人 28% 没有竞争力了 41% Weafi人才/雇主品牌 企业组织人才领导人 36% 没有竞争力了 28% Weafi人才/雇主品牌 采购和推广 小公司近60%的IC和企业公司3/4的IC告诉我们，他们的团队有专门的采购职能。这与我们从人才专业人士那里听到的关于被动人才外展的迫切需求（现在比以往任何时候都更加）相吻合。（“我们正处于一个积极寻找候选人的关键时刻，因为缺乏活跃的、可用的人才，”一家5000+人的公司的招聘人员写道。毕竟，在大多数情况下，人才要么不了解您的品牌，要么不是他们的首要考虑因素。他们可能不知道你的文化细节，也不知道为你的公司工作是什么感觉，更不用说你正在招聘了。 这就是为什么企业IC告诉我们，人才招聘是他们预计2022年第二重要的招聘趋势，仅次于多元化招聘。小型组织的采购人员和招聘人员将采购评为īhird他们预期在2022年最重要的趋势。 按公司规模划分的前3名预期招聘趋势： Q。您预计2022年招聘行业最重要的趋势是什么？ ICS在较小的组织 79%多样性招聘 72%完全接受远程/flex/混合动力工作67%人才资源 ICS在企业组织 82%多样性招聘 71%人才资源 68%完全接受远程/flex/混合动力工作 Q。你的团队有专门的批发商吗? ICS在小组织ICS在企业组织 3% 其他 58% 是的,我们有专门的批发商 7% 不;我们尚未开始建立人才招聘团队 32% 没有;我们的招聘组 织主要是 完整的招聘人员和招聘协调员 1% 其他 75% 是的,我们 有专门的批发商 1% 不;我们还没有真正建立人才招聘团队 23% 不;我们的招聘组织主要是全周期招聘人员和协调员 *选择“其他”的受访者大多表示：“我们为某些职位提供采购人员，但总体而言，招聘人员会自己采购”;“我们有一些专门的采购人员，但他们也执行一些全周期的招聘人员任务”;“我们刚刚开始建立采购功能”;或“我们使用外部合作伙伴进行采购”。 2022年招聘趋势：雇主品牌和候选人体验10 Q。您每周花多少小时与被动人才接触？ 采购人员和招聘人员的大部分时间都花在了被动的人才外展上。总体而言，36%的受访者表示他们每周花5-15小时进行外展，近1/4（24%）的受访者每周花15-20小时进行外展，以及在1/5的招聘IC表示，他们每周工作一半以上用于外展。 Gem自己的内部基准数据基于近1200万次候选人旅程，最近显示出站候选人的出站测试是4-5倍更有可能导致雇用比入站候选人是。因此，虽然这些努力显然是值得的，但它是非常值得的。 考虑采购自动化工具，让团队设置并忘记跟进，代表招聘经理和C级发送，并为他们提供分析以优化他们的消息传递。 这最终意味着更广泛的人才库可以持续接触您的人才品牌。它还为采购人员提供了宝贵的时间用于研究、战略业务职能，并且 3% 我不做推广 25% 20小时/ 周 21% 15-20小时/ 周 ICS在较小的组织 11% 不到 5小时/周 39% 5-15小时/周 受访者经常指出，以便更深入地关注候选人的体验。 ICS在企业组织 3% 我不做推广19% 不到 5小时/周 18% 20小时/ 周 27% 15-20小时/ 周 33% 5-15小时/周 *大多数选择“我不做外展”的受访者表示，在他们的角色（主要是招聘协调员）中，外展不是他们的责任。 2022年招聘趋势：雇主品牌和候选人体验11 雇主品牌/执行 超过1/4的采购人员和招聘人员（企业组织为27%，小型组织为28%）表示，他们的公司有一个正式的员工价值主张（EVP）——一个连贯而一致的故事，讲述公司为员工提供的价值，以换取他们的技能、经验和努力。大约1/4的人说他们'ī不知道如果他们的组织有一个，但随着时间的推移，他们已经提出了自己的。15%的企业IC和21%的小型团队的IC表示他们的公司没有EVPaī所有. EVP可以加强和区分您的雇主品牌，提高员工敬业度和保留率，关注人力资源议程，并告知和加强招聘信息。（“雇主品牌将在候选人选择雇主而不是另一个雇主方面起决定性作用，”一家10，000+人的公司的招聘经理写道。然而，近30%的企业人才领导者和超过40%的小公司的人才领导者表示，薄弱的雇主品牌目前正在影响他们实现招聘目标的能力（见第8页）。 我们的建议？与现有员工坐下来。是什么让他们决定来为你工作？他们对公司的期望是否得到满足（或超过）？是什么让组织与众不同？什么īangible和inīangible组织提供的福利对他们最有吸引力（为什么）？为您的组织工作最有成就感的事情是什么？ 随着时间的推移，你会开始注意到模式和主题——而不仅仅是员工。同样的评论会在与喜欢为你工作的人才的离职面试中弹出。被动人才会对他们为什么回应你的外展有类似的解释。 收集最常出现的评论，并与更广泛的团队一起分发。这些是您的EVP的基础。 2022年招聘趋势：雇主品牌和候选人体验12 Q。您的组织是否有正式的员工价值主张（EVP）？ ICS在小组织ICS在企业组织 4% 10%其他我在一