2022 年招聘趋势数据驱动型招聘

2022年招聘趋势: 数据驱动的招聘 表的内容 介绍。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。漏斗顶部数据.. 漏斗中间数据和多样性.. 预测和容量规划.. 最重要的招聘关键绩效指标. 与领导共享招聘数据.2022年数据的用途.关于我们的受访者. 向首席执行官和C级报告的9个招聘指标. 宝石如何提供帮助. 3 7 8 10 12 14 17 20 22 26 2022年招聘趋势:数据驱动的招聘2 介绍 Gem最近对500多名人才招聘专业人士进行了一项调查，以更好地了解优先事项、痛点和随着招聘团队进入2022年的目标。答复中一个一致的主题涉及数据对征聘的重要性 功能——也许现在比以往任何时候都更需要面对“大辞职”，人才近年来的优先事项转移，以及顶级候选人现在可以使用的竞争报价数量。受访者一遍又一遍地强调 重新需要加快招聘流程的速度，对多元化招聘的深思熟虑，特别关注漏斗，并强调雇主品牌和候选人体验，以留住人才，并最终接受他们的提供。所有这些都需要数据来优化和正确。 “更多数据驱动的招聘实践”排名第四 总体上，对于我们的受访者来说，这是最重要的趋势。62%的人才招聘专业人士将其视为关键趋势，仅下降 多元化、被动人才搜寻和拥抱远程的背后 工作。当我们按人口统计、人才领导者细分数据时在企业组织中特别强调 他们团队今年的数据。73%的企业人才领导者表示数据对于保持竞争力至关重要，因为 COVID继续展开。 企业人才领导人表示数据的73%对于保持竞争力至关重要，因为序列COVID继续展开 幸运的是,受访者愿意做更多的复选框。 他们也愿意告诉我们,用他们自己的话说,什么样的指标 以及他们正在跟踪的KPI、他们与领导层共享的数据，以及他们今年计划如何使用数据。这是您的同行所拥有的 关于2022年数据驱动的招聘。 2022年招聘趋势:数据驱动的招聘3 2022数据驱动的招聘:关键的外卖 87%的人才的专业人员说他们追踪数据的候选人 外展。他们收集数据的方式是分开的：44%的团队有 IC跟踪自己的活动，而43%使用自动化解决方案跟踪打开/点击/应答率。 就在¾人才团队使用数据来跟踪采购开发/招聘人员漏斗顶部的活动。82%的IC表示他们跟踪源头/ 招聘人员活动，而只有72%的人才领导者表示他们的团队跟踪此数据。这表明一些人才领导者没有 确切地知道他们的团队在地面上跟踪什么，或者他们认为数据跟踪得不够好。 ¾人才团队使用数据跟踪漏斗活动，以便识别招聘过程中的瓶颈，并优化速度和 候选人的经验。 54%的小组织招聘(999个或更少)说他们追踪 通过漏斗实现多样性，以确保它们公平地呈现趋势。 68%的企业人才组织跟踪多样性。 ICs的80%和69%的天才领袖说他们用历史数据用于预测招聘、产能等面向未来的活动 规划和资源分配。我们询问了人才领导者是否 了解他们的每资源生产率（PPR）是多少—一个数字 对于任何容量计划都至关重要。超过一半（52%）的人表示他们没有知道什么是他们的PPR。 无论公司大小,人才领导跟踪相同 前三大KPI：招聘时间、招聘来源和漏斗直通利率。 一般来说,企业公司更容易跟踪kpi比吗 较小的组织是;但最大的差异在于多样性： 59%的企业组织跟踪多样性，而只有44%的企业组织跟踪较小的组织。 77%的天才领袖说他们给高管和带来的数据定期的领导。 2022年招聘趋势:数据驱动的招聘4 Q。您预计2022年招聘行业最重要的趋势是什么？ 79%多样性招聘 64%人才资源 63%完全接受远程/flex/混合动力工作 62%更多的数据驱动的招聘实践 42%招聘软技能和潜在/重新思考角色要求 38%支付透明度 30%招聘自动化 27%结构化面试 25%社会招聘 24%合作的招聘 21%内部流动 2022年招聘趋势:数据驱动的招聘5 “2022年的数据。”“任何不做数据驱动招聘在这一点上 “继续强调 数据驱动的方法将 你会愿意 详细说明你的答案? “完成招聘目标是变得越来越困难 在战争中为合格人才。因此,助教团队 提供了数据支持他们的性能和要求额外的预算 创新的解决方案。” “我们的招聘团队的需求数据建议我们的招聘 市场上的合作伙伴。我们的 RMs需要招聘数据容量计划告知我们2022年人员规划。 我们的高管团队需要的数据清楚地看到progress-to-goal.” “数据为王了。所有的人才团队正在向 利用他们的数据为了正确地优化他们的行为。” 吸烟在这个超级 竞争激烈的招聘市场。” “有一件事我 想要的是更多的数据,驱动的。” “招聘不使用数据几乎一样 应该。” “数据是知道的关键电子邮件/职位/得到最好的描述反应,确保你 可以设置目标和预测吗成功,知道什么时候 将打开一个角色需要x候选人得到y采访 和z的员工。这些都是依赖于历史吗数据。” 作为招聘人员首选变得更加舒适 与他们的解决方案和数据市场仍然是一个 野外。” “我们正在朝着一个数据驱动的方向。” 2022年招聘趋势:数据驱动的招聘6 Top-of-Funnel数据 87%的人才专业人士表示，他们跟踪候选人外展的数据。如何他们收集的数据是分开的：44%的团队让IC跟踪他们的 自己的活动，而43%的人使用跟踪打开/点击/回复率的自动化解决方案（如果他们使用像Gem这样的解决方案，则内容统计）为他们。当然，自动化解决方案的一个优势是团队范围的可见性：寻源人员和招聘人员可以看到来自同行的信息 最能引起被动人才的共鸣，并从那里开发和分享最佳实践。他们还可以进行A/B测试和跟踪特定功效策略，例如代表招聘经理或高管派遣。 更少的人才团队（略高于3/4）使用数据来跟踪漏斗顶部的来源/招聘人员活动：潜在候选人档案的数量查看、来源的候选人数量、发送的第一条消息和后续消息的数量、转换为候选人的潜在客户数量等。 82%的IC表示他们跟踪ToF来源/招聘人员的活动，而只有72%的人才领导者表示他们的团队跟踪这些数据。这表明一些人才领导者并不确切知道他们的团队在实地跟踪什么，或者他们认为数据跟踪得不够好。 Q。您的团队是否跟踪候选人外展的数据/指标？ 13% 没有 43% 是的,我们使用一个解决方案,跟踪 打开率、点击-通过利率,回复 率等。 。您的团队当前是否使用数据来跟踪源/ Q 招聘活动的顶部漏斗? 3% 20%其他 没有 44% 是的,但个人批发商, 招聘人员跟踪 自己的活动77% 是的 *选择“其他”的受访者添加了评论，例如：“尚未，但我们会”;“我们计划做 所以在2022年“;“是的，但它依赖于自我报告，因此非常不准确”;“有点，但不是彻底;“明年我们将更多地跟踪分析”;和“我们知道Gem有报告 来跟踪这一点。我们仍在构建仪表板的过程中，活动是我们的一个数据点。将利用。” 2022年招聘趋势:数据驱动的招聘7 Middle-of-Funnel数据和多样性 3/4的人才团队使用数据来跟踪漏斗活动，从而识别招聘过程中的瓶颈并优化速度和候选人 经验：人才在哪里退出流程或在一个舞台上坐得太久？再一次，IC更有可能说他们跟踪了这一点。 （78%）比人才领导者（72%），这表明数据之间可能存在脱节跟踪和人才的数据领导人是意识到的(或者是多么干净,他们认为)。 大多数人才团队通过以下方式跟踪特定的人口统计数据 招聘漏斗，以确保他们跟踪会议你的团队目前使用数据跟踪吗 多元化目标，或者——如果他们没有适当的目标——他们是趋势公平。但是，较小的组织之间存在差距（999 FTE或更少）和企业组织：54%的小型组织表示他们通过漏斗跟踪多样性，而68%的企业人才组织跟踪它。 Q。用于识别漏斗活动（即直通率）瓶颈? 1% 其他 24% 没有 74% 是的 *选择“其他”的受访者添加了评论，例如：“不一致”;“有些人这样做 有些没有“;“取决于团队/招聘人员”;“我们计划在2022年”;和“我不知道”。 2022年招聘趋势:数据驱动的招聘8 ICS在较小的组织ICS在企业组织 Q。您的团队当前是否使用数据来跟踪多样性通过招聘漏斗? Q。您的团队当前是否使用数据来跟踪多样性通过招聘漏斗? 4%3% 其他 其他 42% 没有 29% 没有 54%68% 是的是的 *选择“其他”的受访者添加了评论，例如：“尚未，这是一项正在进行的工作”;“取决于角色”;“因人而异”;“不，但这是我们想开始的事情 跟踪“;“我在看简历，没有别的”;和“游戏规则改变者一直在追踪 采购的多样性（感谢宝石！它扩大了我们的人才库，并提高了招聘率，因为好。” 2022年招聘趋势:数据驱动的招聘9 预测和容量规划 80%的IC和69%的人才领导者表示，他们将历史数据用于面向未来的活动，例如预测招聘、产能规划和 资源配置。我们特别询问了人才领导者，如果他们碰巧知道他们的每资源生产率（PPR）是多少——这个数字是对于任何容量计划都至关重要。超过一半（52%）的人才领导者表示，他们不知道自己的PPR是多少。 我们询问了PPR，因为了解团队的PPR是衡量数据成熟度的一个指标。容量规划可确保您拥有足够的资源在您的团队中，以满足企业的招聘需求。它确保您不会对遇到的每个新员工人数请求说“是” 不知道（感谢数据！）你有资源来承担它。 ICS人才的领导人 Q 。您的团队目前是否使用数据来预测招聘情况， 资源配置的能力计划,计划吗? Q。您的团队当前是否使用数据来预测招聘、产能资源配置计划,计划? 6% 3%其他 17%其他 没有 25% 没有 80% 是的69% 是的 *选择“其他”的受访者添加了评论，例如：“有点，但这不是干净的数据”; “我们才刚刚开始考虑这个问题”;“将于2022年实施”;“我们在力所能及的时候就这样做按时从业务部门获取数据和预测“;“正在努力，但目前还不清楚是谁 做什么，用什么数据做“;和“我们每个财政年度都有初步预测，但由于我们工作灵活改变。” 2022年招聘趋势:数据驱动的招聘10 人才的领导人 Q。您知道您的每资源生产率（PPR）是多少吗？ 1% 其他 19% 是的 52% 没有 28% 不是从我的头顶; 但我可以很容易地找到它我们的数据 *选择“其他”的受访者要么谈论他们有限的数据，要么谈论他们2022年发展中这个指标。 2022年招聘趋势:数据驱动的招聘11 最重要的是 人才在较小的组织领导人 Q。您目前跟踪招聘kpi做什么? 招聘kpi75%雇佣的时间 75%招聘来源 61%透传/转化率 无论公司规模,人才领导人说他们追踪同样的零售业kpi:他- 雇佣、source-of-hire和漏斗透传率。在董事会, 企业公司更多的可能跟踪下面的每个kpi较小的组织;但是, 最大的差异是多样性: 59%的企业组织 通过招聘跟踪多样性漏斗,而只有44%的小组织所做的。 7%其他 企业组织人才领导人 Q。您目前跟踪招聘kpi做什么? 47%Top-of-funnel活动44%多样性 39%招聘质量 34%保留的雇佣率 32%招聘经理满意 我们问人才尤其是领导人如果他们知道他们 平均时间去招聘。人才的领导人在规模较小的公司(和更大 少!)可能知道他们的平均水平还有时间去招聘了他们的头,而人才在企业领导人 公司更有可能说 这是一个他们可以很容易地找到在他们的数据(36%与24%)。 4%其他 62%透传/转化率 59%多样性51%Top-of-funnel活动 42%招聘质量 42%招聘经理满意 41%保留的雇佣率 86%雇佣的时间 82%招聘来源 *选择“其他”的受访者包括填写时间、拒绝原因、候选人体验、候选人参与度、录用录取率和入职。其他人表示，他们仍在确定和实施KPI。 2021年预测招聘12 人才在较小的组织领导人企业组织人才领导人 Q。你知道你的平均时间去招聘?Q。你知道你的平均时间去招聘? 15% 没有 2%2% 其他11%其他 没有 24% 不