2022企业数字化健康福利白皮书

FAFULI 2022企业数字化健康福利 白皮书 地点&时间2022&ShangHai CONTENT 010203 福利管理篇健康管理篇商业保险篇 积分制福利调研发现行业问题 弹性制福利趋势观点行业理赔 行业展望 样本说明FAFULI 企业性质分布 企业行业分布 制造 批发零售 168 42 46%18%36% 软件信息技术外企、合资企业国有企业民营/私营企业 173 金融保险、咨询服务、文化传媒其他：房产 其他：服务 其他：医疗 O 58企业规模分布 12 9%43%33%15% <100人100-500人500-1000人1000人以上 -STEP01- 中国企业福利 发展及现状 中国企业福利发展史FAFULI WEDIGITIZEBENEFITS 市场经济体制改革初期市场经济国际化时期 20世纪80年代初21世纪初期-2020年 “效率优先”大量外资涌入中国市场：开始了人才 企业福利成为沉重的包状竞争时代 企业过分关注效率，没有认识到企业社会保障福利逐步完善，并受到市场 $ 福利的重要性，即便是法定福利接受 2.0福利-粮油米面；一箱苹果；两斤4.0福利-积分&弹性福利（商城化福 黄鱼利） 计划经济时期经济体制改革深入后疫情数字化时期 20世纪50年代初20世纪90年代初2020年起至今 社会保障不完善；“低工资、高 国内企业开始认识到企业福利在 市场进入数字化元年；新冠疫全球蔓延 福利” 吸引员工、留住员工和激励员工 新世纪第一代人群进入职场 1950年《中华人民共和国工会法》 方面的重要作用 人才激励、雇主文化✁设、人才育留相 1.0福利-企业包办员工“从摇篮 3.0福利-卡券时代；定点领取 结合的福利体系 到坟墓”2001年11月我国正式加入WTO5.0福利-场景式数字化健管福利平台 积分制福利的运行状况FAFULI 有42%的企业采用了积分制福利，这种福利发放的方式越来越被企业认可。员工规模越大、员工队伍越年轻的企业更倾向 于采用积分制福利。 不同规模企业推行积分制福利的占比不同平均年龄段企业推行积分制福利的占比 37%50%42%47%小于等于30周岁 54% 31到35周岁 44% 100人100到500到 36到40周岁 35% 1000人 及以下500人1000人以上 发现与建议发现与建议： 积分制福利对各类员工规模的企业都有适用性，相较而言，超过10090后员工更接受积分兑换福利的方式； 人的企业推行积分制福利的占比更高；2、随着90后、00后员工不断进入职场，可以进一步推进积分制福利的建设 2员工规模较大的企业更应当推行积分制福利，发挥制度的规模效应在有效激励新生代员工的同时，也促使80后、70后员工群体接受福利与积分以更好地吸引人才、激励员工。挂钩的机制。 积分来源与分配规 FAFULI 职级、收入、服务年限的差异性。 在运用积分制福利的受访企业中，近7成的企业更偏向于全员一致的公平性分配规则，其余3成的企业会考虑差异性的分配规则。 积分来源员工年度积分分配规则 8%每人每年分配固定积分8%■全员一致 部门、 10% 23% ■节假日发放积分 15% ■按部门和职级有差异 口绩效奖励发放积分 15%■福利按收入比例 ■按服务年限有差异 ■年休假未休部分可折算成积分 56%口其他 发现与建议： 69% ■其他 采用差异化积分分配规则的企业仍有3成，说明福利制度的差异化仍有考 发现与建议：量价值。可以考虑在全员一致的积分分配制度基础上，建立因员工不同特 积分来源主要为节假日发放、每年固定分配等传统福质与表现而有差别的奖励积分，兼顾制度的激励性，注重福利制度与企业 利项目，近10%的企业采取绩效奖励发放积分。管理导向、组织文化的融合。 数字化弹性福利平台实施普及状况 受访企业中，超过一半的企业都搭建了数字化弹性福利平台，平均运营已达3.4年，有四分之一的企业正在考虑建设数字化弹性福利平台（主 要因为自身条件或平台不完善，真正没有建设需求的企业仅占15%） FAFULI 数字化福利平台使用状况 原因类别不开展数字化弹性福利的原因占比已开展数字化弹性福利的主要目的占比 预算有限36%让员工有自主选择权，满足其差异化 自身条件缺乏企业高管支持 14% 3%■有，单一福利 需求，增加员工参与性 67% 限制24%25% ■有，多项福利树立优秀雇主品牌形象，提升竞争力 目前有多部门管理福利，比较难用一个系统来统一落地 8%以起到吸引与保留人才的作用50% ■否，不开展在限有的福利成本下，实现福利价值 福利较单一，没这个必要，不考虑19%最大化44% 平台不完■否，正在考虑弹性福利可 善暂未找到满足需求的第三方合作平 台 17% 15% 行性 33%■否，但曾有过弹性福利 实现各地员工福利的统一化管理，体现便捷性与公平性 41% 管理成本较高14%顺应行业内福利发展趋势39% 企业无需 企业认为员工人群差异性不高，福利需求差异不明显 11% 配合HR数字化转型，将散落各地的不 求发现与建议：同福利项目更直观全面的展示给员工，19% 与企业战略发展不相符3% 超过半数的企业认可数字化弹性福利平台在推动福利 同时整合到一个端口给员工 注：上述占比为选择该选项的企业数自主选择、满足差异化需求、提升雇主品牌的方面的注：上述占比为选择该选项的企业数 /未使用数字化福利平台的企业数作用，证明数字化弹性福利平台建设的必要性/有使用数字化福利平台的企业数 数字化弹性福利平台运营方式分析FAFULI 数字化弹性福利平台的运营方式可以从平台类型（自建/第三方）、平台福利项目、平台信息沟通方式来诠释。四分之三的企业依托第三方弹 性福利平台，足见第三方专业平台的价值；平台福利项目为传统的三大项：年节福利、年度体检、保险；从沟通方式看，绝大多数企业通过 正式的公司邮件平台传达福利平台的相关信息，也有通过企业微信公众号的方式传达，但整体上而言，体现企业文化的H5、宣传品、短视频 的沟通渠道相对使用较少。 由此可见，数字化弹性福利平台目前更多的发挥了其管理效率上的优势，而在福利项目多元化、体现企业文化的优势有待进一步提高。 平台类型 月前平台上呈现的福利项目 福利平台信息的员工沟通渠道 占比 年节福利70%沟通渠道 利项 公司邮件、海报 80% 49% 企业微信公众号 43% 公司官网 26% 开会沟通 13% H5 11% 实物宣传品（如海报、易拉宝） 11% 占比 短视频 7% 短信 2% 75年度体检61% 保险 % 补贴与报销25% %企业内卖21% 健康管理类14% 认可激励%6 公司自建弹性福第三方弹性福利 补充养老7% 4% 利平台/内部系统平台 0%50%100% 注：上述占比为选择该选项的企业数/有或曾经使注：上述占比为选择该选项的企业数/使用数字化 用数字化福利平台的企业数福利平台的企业数 数字化弹性福利平台运营的挑战FAFULI 数字化弹性福利平台目前落地与运营最大的挑战在于弹性福利项目方案的设计，平台运营的效果也在于福利项目的品类是否满足员工的需要。此外，项目成本控制、获得企业高管认同、做好员工沟通与宣传也是平台得以落实、产生良好运营效果的重要因素。第三方平台可以帮HR解决长期员工福利运营及体验可持续性发展 落地和运营最大的挑战 平台运营的挑战分析效果不如预期的主要原因的占比 34%33%33% 28%27% 32% 18% 16%10% 弹福项目的弹性福利项员工对弹福福利成本的企业弹福项员工的建议模块僵化其他（性价 ■弹性福利设计 12%品类选项设目开展前期平台操作感紧缩目并未定期反馈信息较比较难做定比一般：收 置并不符合的宣传效果到繁琐进行评估与难获知制化取服务费 ■企业IT与平台的对接员工需求不佳，员工优化海外配送耗 参与意愿时长：企业 口员工沟通■企业高管的认可及批复了解度低内需要专人 ■项目成本■企业内部专业的项目管理人员 员工的支持■无挑战 注：上述占比为选择该选项的企业数/受访企业总数 负责） “新”一站式数字化福利健康管理平台展望FAFULI 中国福利从最早的“摇篮到坟墓”又经历了“一项苹果”再到“卡券时代”接着“平台电商时代”。我们中国企业一直在 寻求着福利的未来。近些年市场上涌入了大量的数字化福利平台，自前这些平台依旧停留在“物”的层面，商城+积分+体检+理赔。这些难以切合事实的关爱员工，提供福利。 简单的数字化福利平台已经难以满足企业的基本需求。企业雇主已经开始更加的需要健康管理保持公司人才的发展留存及 进阶。而体检管理早就不能代表企业健康管理，从入职到离职（养老），从个人到家庭，从办公室到居家。多重维度、丰 富数据、专业分析咨询才能有效的支持企业打开全新的福利战略大门。 入职到养老从办公室到家庭从个人到家属 入职体检，员工年节关爱积分，基本员 特殊时期办公室消杀，办公室环境到员 每个员工的背后是家庭，不仅仅关心关 工保障到员工健康服务、家庭健康服务 工上下班途中的竞走步数激励、员工和 爱员工，我们更关注其家庭情况，子女 员工养老保障服务：贵穿员工职业生命 员工家人就医健康：不同的场景下满足 保障计划、配偶保障计划、绿通就医、 线 员工的健康、物质福利、保障等不同需 子女父母陪诊服务无一不关怀员工家庭 求 后院保障，才能安心工作 -STEP02- 建康管理篇 调研发现趋势观点 调研发现1—企业健康福利宣导沟通不足FAFULI WEDIGITIZEBENEFITS 企业不注重宣导板块的投入，无法有效的宣传企业福利理念，难以让企业员工感受到企业福利。 健康宣导策略健康沟通内容 47.3%45.6%40.7%37.9%19.8% 22%42% 健康福利板块宣导不足与以下问题 有关：逐年的体检到检率低下、员整体宣导策略较简单宣导员工健康需求体检流程健康设计说明健康反馈健康理念和 工对健康福利感受度低、员工缺之企业价值主张 企业文化意识（男性比例高于女健康宣导方式 性）以及逐年理赔数据增高；62%55%46%39%33%27%21%10% 17%19% 没有规划基本不宣导 企业微信群群发邮件福利手册公众号宣传海报线下宣公司网站宣传视频 /H5讲会/论坛 调研发现2—一企业有效健康评估不足FAFULI WEDIGITIZEBENEFITS 健康福利有效性评估，能检验是否 达到福利实施的目的，能提升下一轮福利决策的科学性，同时也是 不同性质企业健康福利评估指标 63.8 71.9 80 70 62.8 6050 46.4 403020 10 套良性循环的福利系统，能为企业44.4 创造长远的更大的价值。 37.8 27.627.6 31.9 目前企业比较常用的是员工满意19.9 16.818.3 25.423.2 度、留存率和认同率等指标；缺之10.811.1 与企业健康数据相关的指标的评估 3.2 5.6 分析。外资企业国有企业民营企业 ■员工满意度■员工离职率■员工到检率■市场对比结果■员工正常数值指标■文化建设参与度 调研发现3一一对员工健康状况较为关注企业不到一半 WEDIGITIZEBENEFITS 总体来看仅有42%的企业关注员工的健康状况，整体来看企业对员工关注度整体较低；不同性质企业，国企较为关注，外企次 之，民企重视度最低， 选购过年礼品时会考虑的因素占比企业员工健康状况关注度（企业性质） 非常重视42%国企 较多关注外资 较少关注19%民营38% 不关注5% FAFULI 调研发现4一健康问题给企业带来的困扰 WEDIGITIZEBENEFITS FAFULI 59%的企业显示企业正面临不良身心健康引发的一些问题 员工不良身心健康会给企业造成缺勤率高，工作效率下降、离职率上升、职场氛围不安等诸多不良影响；其中缺勤率高是最大的问题 34%企业显示健康问题不会影响企业，但不排除这些企业暂时不是很关注员工健康情况，从而没有意识到员工健康和这类问题之间的关系。 是否因员工健康问题引发组织困扰具体引发的困