2022人力资源数字化转型白皮书：数字化人才管理，成就高绩效企业
成就高绩效企业 数字化人才管理 2022人力资源数字化转型白皮书 目录 引言 第一章.数字经济时代，构建人力资源的数字化领导力�.01 第二章.企业人力资源数字化转型现状�������.06 2.1人力资源的数字化转型现状 2.2数字化和智能化是人力资源管理的突围要点 第三章.基于SaaS的一体化人力资源管理是未来方向�.12 3.1人力资源的SaaS化是大势所趋 3.2一体化的人力资源SaaS是未来趋势 3.3人力能力数据分析工具（PA） 3.4一体化HRSaaS凸显人力资源管理价值 3.5复星医药:一体化HR的数字化实践 第四章.打造低代码PaaS平台，满足企业个性化管理需求25 4.1灵活定制是企业选择人力资源数字化工具的重要诉求 4.2行业化的低代码PaaS平台是未来发展趋势 4.3神州数码：用PaaS平台开发能力满足复杂业务场景需求 第五章.人力资源数字化转型的路径与方法�����..30 5.1人力资源数字化转型的方法与路径 5.2人力资源平台建设的重要关注点 第六章.IDC对人力资源数字化转型的建议�����..34第七章.关于北森����..�����������387.1北森整体介绍与价值主张 7.2北森能力与技术解决方案 关于IDC 引言 席卷而来的数字化大潮深刻影响着人们的生产和生活方式。商业模式的变革导致企业组织方式、运营模式的巨大改变，新的岗位职责、人才需求和工作方式对传统人力资源管理提出了新的要求，人力资源的定义和价值需要得到重新审视，人力资源管理数字化在今天变得尤为重要。 中央人才工作会议指出，要坚持面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康，深入实施新时代人才强国战略，全方位培养、引进、用好人才，加快建设世界重要人才中心和创新高地，为2035年基本实现社会主义现代化提供人才支撑，为2050年全面建成社会主义现代化强国打好人才基础。 企业既是高水平人才的用武之地，也是有志人才不断丰富实践经验、寻找职业发展机遇的重要场所。在数字经济时代，培养具有数字化思维的人才队伍、构建数字化人力资源管理体系是企业发展的需要，也是新时代发展的必然要求。 选择合适人才、优化人才结构、提升组织管理效率是企业转型成功的重要因素。人力资源管理既是企业战略的重要组成部分，也是实现战略目标的重要抓手。数字化的人力资源管理方式帮助企业完成从组织结构、岗位需求、人员招聘、绩效考核、培训赋能、员工体验到管理报告等诸多环节的闭环管理，满足企业在合适的时间、有合适的人选、能完成既定目标的需求。数字化的人力资源管理可以与全面预算、业务管理、财务管理、行政管理等其它部门形成数据共享、流程对接，发挥更好的协同运营价值。数字技术是企业应对人力资源动态化、精细化管理挑战的强大支撑，深刻影响其人力资源管理能力。 01 构数建字人经力济资时源代的数字化领导力 1 数字技术对企业商业模式、运营方式和管理手段带来空前的巨大颠覆，它们彼此相互作用构建了一个全新的商业环境，推动政府政策、经济运行、社会文化等各个领域的深刻变革。 转型发展的关键要素和能动力量。 越来越多的企业投身数字化浪潮之中，并充分意识到只有加速数字化转型才能更好地适应新的商业环境，提升经营绩效，获得更好发展。IDC数据表明，经过数字化武装的企业组织，其经营绩效整体领先于非数字化的企业组织，技术驱动的组织效率和人力资源管理依然是推动企业 �1�η������R��ï��� 124.1125.7 I数D据C制显造示业，数采字用化数转字型化研究系 统额，的还企是业在无利论润是额在绩销效售 数字方化面制都造越企来业越，优数于字 型提升给日企益业凸带显来。的商业价值 100.0102.6 10 115.7 112.2 103.2 121.4 98.7 201520162017201820192020 数字化制造商非数字化制造商 127.0125.6 107.0 100.0 100.0 118.2 122.6 120.7 106.7 99.4 201520162017201820192020 数字化制造商非数字化制造商 Source:IDC,Industry4.0andDigitalTransformationinManufacturing,Doc#US47678821,2021 2 I访灵D企C数业工据认作显为解示，决，利方3用7远%程的受和强 业理活，务与协数同据的资卓本越案化人，、才加客管 互新动冠、疫卓情越环运境营下是进企行 化项转，型也优是先吸考引虑卓的越主人要才事加 盟和留用的重要基础。 通过进一步观察企业数字化转型的优先事项可以发现，与人才相关的事项已经被纳入到数字化全景规划中。实现以人为核心的卓越人才管理与运营方式、客户互动参与等议题并驾齐驱。特别是在新冠疫情影响之下，人员流动受到防疫措施、隔离政策的约束，人力资源调用和安排能力、开展远程工作的协作能力以及灵活用工解决方案等成为考验企业在突变环境下能否保证顺利开展业务的关键。围绕未来工作空间、劳动力构成以及未来企业文化的变化，人力资源部门从企业运转的“支持者”转向“战略协同”的关键角色，积极且善于利用数字技术进行人力资源转型的企业将在未来的全方位竞争中处于有利地位。 �2���� 过去（2010年前） 传统工作模式 未来（2023以后） 现在（2011-2023） 混合协同模式 未来工作 虚拟智能模式 人类的与协技作术之间 如何（如何完成工作） 谁（谁从事工作） 文化 以参适与应和新授的权数员字工技，能 工作场所相对固定工作场所无处不在 互独联立、于安地全点的或工时作间环境 空间 增强 工作聚焦生产流通工作聚焦数据价值 地点（工作地点在哪儿） 人与人协同是主流人机协同成为主流 Source:IDC,Industry4.0andDigitalTransformationinManufacturing,Doc#US47678821,2021 3 5交0由%数结字构员化工、来重实复现化。工作 业流将程采自用动A化I赋等能功的能机，器将人 辑偏、好多。设与备此同步时等，功大能量的企 一的代团对队办管公理软、件文具档备在便线捷编 泛程的序远完程成访工问作和，协满作足应千用禧 的公和G远20程00工公作司选提项供,利联用合广办 I顶D尖C预人才测的，需到求20推2动5年6，5对% •未来的工作空间：将不局限于传统意义的物理场所，工作空间将是无界、移动且安全的，员工通过在线连接的方式与管理层、客户、合作伙伴保持沟通协调，协同推进工作流程。 •未来劳动力：千禧一代、Z世代将是未来员工的主要构成，他们是数字原生时代培养出来的新一代劳动力，青睐数字化工具，更习惯和擅长用数字化方式处理工作。另外，在人工智能等技术支持下的数字员工也将是未来企业劳动力的重要组成，更多人机互动、机器与机器协作的工作场景将会出现。企业的用工方式将更加灵活，只需依据特定目标建立临时团队，在目标达成后即可释放相关资源，大幅提升人力资源利用效率和质量。 •未来企业文化：企业文化将更具数字化特征，在传播分享过程中更加注重参与者的数字化体验，激发更多的创造性和独特性。协作、创新和高效将是未来文化的主旋律。 企业人力资源管理中的招聘管理、CoreHR、劳动力管理、学习管理、员工绩效管理以及薪酬管理等环节必须紧紧围绕未来工作的变化御势而为。新商业逻辑对人力资源体系的价值内涵和外延提出新的要求，企业能否充分赋能人才、打造高效的数字化人力运营体系、构建数字化领导力，与时俱进地调整人力资源和领导力标准将是赢得数字化转型成功的关键。 未来，人力资源部门不仅是落实以人为核心理念，充分赋能员工、落实企业战略的重要力量，也是制定企业数字化转型战略的重要参与者。企业需要重新定义人力资源价值，重新思考数字时代下企业的组织行为和管理范式，运用大数据和AI技术提升数据洞察能力，挖掘数据价值。做好人才画像，为人才找到真正适合的工作岗位，提高人才资源利用率，塑造数字化领导力。 人力资源数字化正在经历从局部应用到全面扩展，从单个流程到覆盖全生命周期所有流程的转变，企业人力资源的工具从传统管理软件向云化、SaaS化、智能化方向演进，云计算、大数据、人工智能等技术逐渐被应用于人力资源领域。 4 �3��1-2��η����� 数字化人力（智能化人力运营，激发员工活力） 打造协同办公平台 推出数字化产品与服务优化与创新客户体验 数字化营销敏捷供应链 智慧采购智慧财务 42.4% 38.0% 35.9% 29.3% 58.7% 57.6% 76.1% 71.7% 5 ��:IDC,2021 企业人力资源数字化转型现状 6 02 为了解中国企业人力资源的数字化转型态势，IDC在2021年开展了人力资源数字化转型的专题调研，以定量问卷和分析师一对一采访的形式，深入挖掘企业人力资源数字化的情况。受访企业涵盖了制造、医疗、金融、互联网以及大型集团企业（如能源、房地产等），受访对象包括了企业人力资源管理者以及IT系统负责人。调研结果显示，数字技术在人力资源管理上呈现出应用范围不断扩大、应用力度不断加强的态势。 2.1人力资源的数字化转型现状 �4��V����η����� 24%已经开始并有成功的 •半数以上（约58%）企业已经启动HR数字化转型，但相比于企业整体转型，起步较晚，程度较低。 但是还没有有基确本定想计法划， 14% 已有计划但是尚未开始落地 28% 实践项目 34% 已实经践开中始长在落地 ��:IDC,2021 IDC研究发现，绝大部分企业都有明确的数字化战略，部分企业在满足某些特定业务转型需求时会尝试更加敏捷的数字化方法，人力资源作为数字化转型全局中的关键一环也不例外。超过半数的企业已经或正在实施人力资源数字化项目，说明人力资源数字化已经被纳入到企业整体数字化转型议程之中。但相比于营销、采购、财务的数字化进程，人力资源板块起步较晚，不同企业的推进程度不尽相同。一部分企业（28%）有明确计划，但还没有真正启动，另一部分企业（14%）则只是有想法而没有明确的计划。但随着企业整体数字化转型的快速推进，人力资源数字化势在必行，其发展速度也将随之加快。 •总体上企业对于HR的数字化转型不够重视，投入较低 在传统意义上，人力资源作为职能部门，主要 �5V����η�IT����η�������� 负责协助业务或者其它部门进行人才招聘、人事管理、员工服务等工作。人力资源数字化工作并没有在企业得到足够重视，从其占整体IT预算较低比例中可见一斑。 IDC调研数据显示，约48%的企业人力资源数字化投入占IT总预算不超过5%，且20%的企业没有专门规划预算用于人力资源的数字化工作，而是根据需求临时安排预算。总体来看，大部分企业对人力资源数字化的重视程度不 源IT预数算字中化，转人型力活资动占比超过30%2% 14% 资IT预源算数中字，化人转力型活动11占-3比0为% 34% 为5-10% 数IT预字算化中转，型人活力动资占源比 未化专项门目划IT预拨算人。力所资用源的数预字 算是临时划拨的 20% I资t预源算数中字，化人转力型到活5%动占比不 28% ��:IDC,2021 高、投入较低。7 •不同行业企业、角色对HR数字化的重视程度不一 由于企业数字化成熟度不一，对于人力的依赖度各有差异，不同行业企业对人力资源管理数字化重要性的认知和重视程度参差不齐。同时，由于人力资源与自身工作的关联度差异，不同角色的受访者呈现出越关联越重视的分布趋势。 金融、教育、建筑等行业对专业人才要求 较高，具有很强的行业属性和个性化需 求。现代金融行业本身就是现代科技与金 融模式创新的深度融合，金融科技人才是 决定其健康稳定发展的关键因素之一。因 此，需要建立健全人才激励与约束的制度 体系，保持在薪资、培训等方面的支持力 度。同时，充分利用数字化手段，强化完 善人
