同理心和多样性鸿沟

五年更新:SM Businessolver的工作场所同理心研究现状（2016-2020） 员工保持坚定，人力资源部门加大了关注度，但首席执行官停滞不前 一个消息从CEO。 自2016年成立以来，我们的工作场所同理心研究状态研究已在每年,在二月。 今年，我们遵循了相同的一致流程，完全没有意识到在调查完成后，我们将处于大流行的风口浪尖，这无疑将改变人们对同理心的看法。 这种可能的转变就是我们决定根据COVID-19之前得出的结果提出我们的五年调查结果的原因。我们现在对同理心有一个独特的、多年的视角，可以作为我们在后续研究中发现的基线。 当我们回顾过去五年时，主要学习之一是每个利益相关者群体对同理心的重视程度。自2016年以来，员工始终坚信工作中的同理心很重要。相比之下，人力资源专业人士对这种工作场所价值的关注有所增加，而首席执行官似乎已经将注意力转移开了 。因此，进入大流行，员工渴望更多的同理心，人力资源专业人员致力于提高同理心商数，但领导者停滞不前。 因此，首席执行官们可能没有做好充分准备，以满足新出现的需求。面临COVID-19的精神，身体和经济压力的劳动力。 这场大流行正在对雇主如何支持其员工需求的关键要素进行压力测试，包括他们的同理心水平。通过查看我们在COVID-19之前的五年中所处的位置，我们可以帮助雇主更好地了解我们在未来几个月和几年内恢复时他们需要在哪里。 通过查看我们在COVID-19之前的五年中所处的位置，我们可以帮助雇主更好地了解他们在哪里 需要为 我们恢复在未来数月乃至数年。 总裁兼首席执行官乔恩•沙纳罕 职场上点亮一盏明灯移情 2016年，Businessolver开始对工作场所的同理心状况进行年度研究，调查美国员工，人力资源 专业人士和首席执行官对这一重要价值的投入。 第一年，我们开展了一项试点研究，旨在了解主要利益相关者对工作场所同理心的脉搏。从那时起，我们每年都在完善研究，增加有关不同方面的问题 与工作场所特别相关的同理心。这使我们能够更全面地了解这一点重要的工作场所价值，并发现与美国雇主分享的新见解。 虽然在任何五年期间，变化总是不可避免的，但这项研究的五年生活却是动荡的。它包括四年强劲的经济和经济增长以及历史上紧张的劳动力市场。这一看似不可阻挡的轨迹突然被全球健康危机及其相关的下游影响所限制。经济急剧萎缩，数百万美国人失业。许多人是第一次被推入远程工作，而其他人则面临着成为“基本”或“一线”工作者的现实、风险和压力。围绕系统性不平等（包括公众示威和公然骚乱）也出现了广泛的社会动荡。 今年的研究于2020年2月在全球冠状病毒大流行及其健康、经济和社会影响之前进行。然而，这项研究的结果现在可能更加重要，因为组织价值观及其实践方式处于最前沿。说工作生活和家庭生活已经变得相互联系和复杂，这是轻描淡写的。当我们谈论“工作场所同理心”时，我们承认即使是“工作场所”这个词也有了新的含义，“同理心”现在必须扩展到一系列新的现实。 我们如何定义同理心 理解和体验他人感受的能力。 能够理解和分享他人感受的人或事是善解人意的。 工作状态移情方法 一家第三方公司于2016年、2017年、2018年、2019年和2020年2月对美国员工的代表性样本、人力资源专业人士和首席执行官进行了年度同理心研究的在线调查。 随着2020年的情况和事件的展开，似乎从来没有比现在更重要的时刻来拥抱同理心并理解它在我们工作生活中发挥的重要作用。 同理心不仅仅是一种“感觉良好”的特质;它在几个关键方面与组织成功息息相关1包括更大的创新、更高的生产力和更深入的员工敬业度。这就是为什么高管和人力资源领导者了解同理心及其在维持和加强组织方面所扮演的角色如此重要的原因。 在过去五年中，我们测量了几个指标围绕工作场所同理心的关键组成部分。 •对于组织来说，表现出同理心是多么重要。 •如何看待自己的组织和领导力。 •员工、人力资源专业人士和首席执行官认为同理心需要发展的程度。 •人们是否可以学到感同身受。 •同理心对雇佣关系的影响。 在这本电子书中，我们探讨了这些领域中的同比结果，以提供工作场所同理心的长期视角。 1同理心对企业有益的4个原因，玛丽亚罗斯。Entrepreneur.com，2018年11月。 注：2016年的结果反映了我们的试点研究，其结构与随后的调查略有不同。在某些情况下，这可能会使结果出现偏差。但是，出于基线目的，我们将 2016年的数字包括在内。 1 所有利益相关者都认为，组织表现出同理心很重要。 2016年，当我们启动工作场所同理心研究时，对组织同理心的关注还处于起步阶段。在随后的几年中，人们对同理心的认识不断提高，我们认为这有助于群体如何看待工作场所同理心的一些转变。然而，自2016年以来，每个群体对同理心的重视程度显着增加。 员工一直认为，组织表现出同理心很重要。首席执行官和人力资源专业人士也认为这更重要，但首席执行官似 乎已经达到了顶峰。 2019年，在过去两年中，同理心不那么重要。 然而，人力资源专业人士似乎已经成为对组织同理心重要性投入最多的群体，他们是唯一一个在过去三年中表现出持续增长的群体。 对于组织来说，表现出同理心很重要。 96% 93% 93% 97% 95% 97% 97% 97% 95% 97% 92% 90% 61% 76% 76% 201620172018201920202016201720182019202020162017201820192020 员工人力资源 专业人士 首席执行官们 2 每个人都认为他们的组织和领导者比其他人做得更好。 当谈到组织作为一个整体时，员工给出的分数马马虎虎，在过去四年中徘徊在50%左右。从2017年到2019 年略有上升，但不到一半的员工在2020年将组织评为善解人意，这是过去四年来的最低百分比。相比之下，首席执行官和人力资源专业人士认为大多数组织都是善解人意的。 大多数美国组织善解人意 首席执行官们 人力资源 专业人士 工 员 领导者和人力资源专业人员对事物的看法一直与员工不同。在研究的每一年中，更高比例的首席执行官和人力资源专业人士认为组织善解人意。虽然CEO总体上是最有说服力的，但人力资源专业人士是唯一一个在过去五年中越来越认为组织善解人意的群体。 大多数美国组织善解人意 25% 49% 53% 55% 48% 28% 51% 73% 73% 76% 45% 83% 77% 83% 20162017201820192020201620172018201920202016201720182019 83% 2020 员工人力资源 专业人士 首席执行官们 然而，当被问到一个稍微不同的问题时自己的组织，每个小组都表示它比一般组织更善解人意。 员工如何看待它 虽然他们对自己的工作场所的评价更高，但美国组织在过去三年中总体上一直在失去员工。 ceo们如何看待它 首席执行官给所有组织打高分，但始终表明他们自己的组织在展示同理心方面处于领先地位。 继续阅读了解人力资源。 是多么 善解人 吗? 91% 71% 你7的4%组织 44% 意 78% 92% 72% 49% 92% 83% 国组 。 83% 55% 83% 48% 53% 77% 大多数美织善解人意 2018 行官 45% 25% 91% 68% 20162017 2020 20162017201820192020 2019 员工的首席执 人力资源专业人士认为他们自己的组织正在下滑。 虽然他们对自己组织的评价高于员工，但人力资源专业人士并不像首席执行官那样相信他们自己的组织表现出同理心。 在过去三年中，从人力资源界的角度来看，雇主已经失去了优势。2020年，人力资源专业人士对自己组织的评分仅略高于美国组织的整体评分，而且自2018年以来，这一数字一直呈下降趋势。由于人力资源专业人员最强烈地认为组织应该表现出同理心，因此人力资源专业人员的期望和他们认为实际发生的事情之间存在明显的差距——无论是在他们自己的组织中还是在各个方面。 是多么善解人意 你的组织吗? 大多数美国组织善解人意。 57% 77% 95% 88% 77% 28% 51% 73% 73% 76% 2016201720182019202020162017201820192020 领导人认为怎么样? CEO们互相打分。在我们的工作场所同理心研究的整个生命周期中，首席执行官对同行的评价一直高于员工或人力资源专业人士，而且通常差距很大。2020年，与员工相比，CEO对其他领导者善解人意的评价不到两倍。 首席执行官有多善解人意? 60% 20% 47% 82% 50% 78% 49% 86% 45% 87% 20162017201820192020 员工的首席执行官 相比之下，员工并不认为大多数CEO表现出同理心 。在过去五年中，CEO作为一个群体从员工那里获得的最高同理心评分为50%，而且这个数字正在下降。 员工给自己的CEO打了更高的分数，但这个数字在过去三年中也有所下降，这似乎令人惊讶，因为这些数据是在经济繁荣时期征集的，当时许多CEO领导着强大、成功的组织。 人力资源界对整体领导者的看法更为乐观，一致表明首席执行官总体上对研究的生命周期更有同理心。他们给CEO的评分明显更高，今年有74%的人对CEO给予正面评价，而2017年为57%，增加了17个百分点。 对于他们自己的首席执行官来说，同样的上升趋势一直持续到今年（2020年），当时他们的组织领导者在人力资源专业人士中失去了一些重要优势。 首席执行官有多善解人意? 57% 47% 2 49% 72% 66% 50% 74% 45% 如何你的CEO是善8解0%人意 ? 64% 67% 88% 76% 70% 63% 41% 74% 63% 20% 2017 018 力资源专 020 019 19% 2016 工 2220162017201820192020 员 人业人士 是多 解人 91%91% 作为研究的一部分,我们还研究了在两组特定于自己的 组织和日常工作生活：人力资源部门和人民的直接主管。 CEO们对人力资源部门的评价一直高于员工。然而，经过几年的改进，CEO们对人力资源同理心的看法正在下滑。与2019年相比，今年的领导者将自己的人力资源部门降低了7分。 员工在2017年至2019年期间给予HR更高的评级，但这些数字一直呈下降趋势。2020年，只有不到70%的员工表示他们组织中的人力资源部门善解人意。再值得注意的是，今年的数据是在大流行之前捕获的 ，当时 经济蓬勃发展,这是有效的 “卖方市场”的员工。 你的人力资82%源部 71% 么善意? 74% 72% 70% 45% 力资源专业人士应该注意的趋势 。 由于他们之间相差16分，员工和首席执行官对人力资源部门同理心的看法非常不同，尽管两组人都看到了改进的空间——这是人 68% 84% 20162017201820192020 员工的首席执行官 81% 92% 解人 理有多 88% 78% 84% 91% 与人力资源部门相比，更多的员工表示他们自己的经理有同理心，尽管这一数字在2017年略有增长后呈下降趋势。 人力资源专业人士也一直给自己的经理打高分，尽管这个数字在2020年有所下降。 人力资源领导者似乎明白同理心在对待员工的方式中的重要性;但是，一线经理和主管可能无法获得相应的培训或支持。 你的经 81%善意? 76% 69% 55% 20162017201820192020 员工人力资源