好处反弹：利用同理心来恢复、重新连接和重建

20 STTEOF 工作场所 同理心和 21同理心多样性的分 我们已经 特别是,许多2020年的事件带来了问题系统性不平等、种族不公正和健康 “工作” 几十年了。是工作吗? 护理差距最前沿。正如商业者开始检查自己的盲点和“ 工作”创建真正的和持久的一些政策和程序,我们也收集了一些数据给我们年度的工作状态移情研究的 第一次看到员工,人力资源领导人,和 ceo们查看自己的工作场所的一些举措。 无论是好是坏,美国工作计划设计驱动和维护多样性, 股权,和包容(一些)没有新的,只有进化。最早在现代 记忆是招聘工作从1940年代来诱使女性劳动力来满足制造和生产需求 大战。后,通过1964年的公民权利法案,组织的刑罚 law-slowly开始雇佣白人工人。然而,直到2000年代早期 劳动力开始一些政策和实践扩展超出接受或“容忍” 多样性和朝着“庆祝”。 与大多数文化转变,道路的方向股票一直张对于女性来说,人颜色,和残疾人。然而, 随着职场变得更加多样化代,性别,种族,和能力,一些 成为一个组织的重要组成部分文化、招聘和保留。 •一些接受高,但意识落后。 •近810名雇员同意一些项目鼓励同情的 工作场所和善解人意的工作当你招聘环境中发生 多元和包容的人。 •44%的员工都知道 公司提供了一些程序,相比 77%的ceo。 不幸的是,这种结果不是特别令人震惊。之间有差异的意识员工和ceo,但也是一个缺口的理解和他们的一些举措 白人和非白人之间的存在员工。解决这些差距应该是 每一个雇主的文化路线图;然而,尽管一些雇主非常远,路上, 其他人则在起跑线上的旅程。我们看一些通过镜头的工作场所 移情将帮助我们找准自己的位置和地图长的路要走。 ©Businessolver.com公司2021年。保留所有权利。2 单词问题,尤其是一些定义 虽然多样性、公正和包容经常一起使用 水平集互换,这是重要的术语的不同定义。的风险 太简单,指出提倡Vernā多样性 迈尔斯简单地说，“多样性被邀请晚会。要求包含舞蹈。” 扩展,股本是确保每个人都有跳舞鞋的大小。 多样性是最简单、最可衡量的 DEI的一部分。它在招聘和招聘方面撒下了一张大网促进员工。虽然我们立即 连接性别、代、种族和 种族多样性,其他类型的多样性雇主考虑包括: •性别认同 •生理/心理能力 •教育 •经验 •代/年龄 •政治面貌 •精神或宗教信仰 •位置 •家庭或婚姻状况 •社会经济地位 ©Businessolver.com公司2021年。保留所有权利。3 多样性本质上意味着“所有的方式人们是不同的。“那么,包容的意思这些差异都是庆祝, 认可和重视。和“股票”绑在中间。股本 与平等的不同之处在于,确保平等每个人都有同样的事情。使用Vernā迈尔斯的类比,意味着平等每个人都收到相同的size-7跳舞shoes-even让人脚。而 这是“平等”,我们可以看到,只有帮助 首席执行官和员工分歧太大夹杂物的看法。 我觉得我公司是包容每个人,不管他们的背景。 你如果你有size-7英尺。不过,股票意味着每个人都大小的鞋吗他们need-possibly所有不同大小。股本确保每个人都平等,声音, 员工 首席执行 和机会。股本考虑 官们 不同的需求、能力和背景和适应这些差异。公平的住宿的一些示例可能是翻译的重要信息为员工的母语,允许单亲远程工作场合,宣布或提升的机会多个平台有一个清晰的理解如何应用和被考虑。“股权鼓励认知的多样性决策。没有股票,即使是最多元化的公司将有一个一维的领导团队负责决策。考虑最近的报告世界卫生发现,女性的组织占全球70%的医疗保健劳动力,但有“女人太少”决策和领导的工作。”1 我觉得我可以真正的真实我在工作时自我。 1关注工作场所公平以及多样性和包容性的5个理由。巴苏马利克。2020 ©Businessolver.com公司2021年。保留所有权利。4 一些与移情是密不可分的 我们2021年的工作状态移情数据显示,总体而言,员工找到工作 一些项目和举措,善解人意。 ceo比员工更有可能 看到一些努力善解人意,可能由于首席执行官的程序意识的加强。 员工,人力资源专家和首席执行官同意一些是组织的一个核心组成部分同理心 绝大多数。 移情的结果多元化和包容性战略实施的领导。 一些项目鼓励移情在工作场所。 一些项目在展示至关重要移情向员工。 ©Businessolver.com公司2021年。保留所有权利。5 思想的差距 首席执行官和之间的认知差距我的组织提供一些项目 员工在一些项目 是我们2021宽,移情数据显示。和这一差距继续扩大在非白人 员工。有百分之七十七的首席执行官知道他们的组织有一些计划。 然而,尽管整体员工的意识 工作场所的一些项目是一个已经很低 44%,白人员工更少(37%) 意识到一些项目在他们的组织。颜色有高度的员工意识, 但不是更高:59%的黑人员工和64%的西班牙裔员工都知道 一些项目在他们的组织。这些数据表明潜在的白色的员工 没有看到或理解多样性的需要吗和inclusion-which可以做一个假设他们不是积极参与 多样化,包括。 为其员工。 37% ©Businessolver.com公司2021年。保留所有权利。6 让领导人“买入”一些 主要与如何连接和多样性盈利能力是错误的方法;然而,当高管和 板,可能会有一个时刻 每一个善解人意的专业的旅程让一些业务用例。当 时刻到来,人力资源/好处优点可以引导一些连接到ROI的两个关键点: 我相信我的公司 受益于有更多的多样性在其领导。 1.公司提升多样性 在他们的员工更有可能创新和盈利。的 麦肯锡公司2020年的报告“多样性赢得“记录相关的企业 性能多样性从2014年到2020年。 “我们的2019年的研究发现,公司上四分位数高管性别多样性 团队可能高出25%以上平均盈利能力比公司第四 quartile-up从2017年的21%和152014年百分比。”2 2.多样性产生创新。卡拉哈里斯完成了华尔街领袖知名作家,令人惊叹的歌手 共享一个关键的“智慧的珍珠”“这是在讨论 领导和一些当她解决Businessolver愿景2021观众:“如果你认为创新是占主导地位的 竞争参数,然后你必须同意在房间里,你需要很多的想法为了得到一个想法,将允许你获得和保持领导地位 行业。创新是来自想法…的想法从观点…角度出生吗 来自…的经历。经验是天生的从人。“得到一组不同的人决策表自然会 产生创新。 D&I,但我们真正谈论的是释放人才和新思维 范例。我们正在考虑我们可以做事情的方式 以不同的方式来创建一个连通性的文化。” Cataldo玫瑰, 副总裁性能&人才 策略Workhuman3 2多样性的成功:如何包容很重要。麦肯锡和有限公司Dixon-Fyleetal.2020。 3深入探讨了多样性和包容性。Workhuman。米勒》2019。 ©Businessolver.com公司2021年。保留所有权利。7 种族苏醒,或文化昏迷吗? 尽管一些企业和的一部分方言文化多年,有 许多企业在增加紧迫感 2020.继续呼吁正义的 乔治·弗洛伊德杀戮和增加媒体覆盖的黑色物质生活带来了问题许多美国公司的前列。 许多美国人发现在2020年的夏天是一个种族“苏醒”,为他们检查系统性injustice-some首次。 那些巨头们把地上的股份审查和加强他们的一些政策, 公开声明的支持。然而,我们的2021工作状态数据显示,同情 分裂等公开声明是锋利的。 白色和老员工是最少的与ceo和他们的同事 颜色。“多数”的声音,这是可能的没有看到需要组织说话 他们或给他们。然而在数据,少数民族声音找到感觉更重要 雇主一个可信和可靠的 盟友的一些运动。当ceo和年轻一代似乎愿意使用 他们的声音的能力,全面allyship开一些和同情心是至关重要的。 同理心,在我们的研究中定义为“的能力理解和体验的感受 自然本身allyship和另一个。 积极参与一些工作计划。 移情是一些的命脉;雇主可以不有一个没有。 我相信这对于公司是很重要的解决话题围绕社会/ 政治动荡。 为视障素食者计划虚拟活动 想象一下，作为一名会议活动策划者，其任务是执行一个提供午餐的虚拟会议不同能力和饮食需求的参与者。 •视障和听障与会者将如何参与？特殊麦克风/耳机演讲者吗?字幕吗?都有? •虚拟活动平台是否适用于所有设备，Apple和Android，以及与会者的各种连接能力? •演讲者演示文稿在Mac和PC上的呈现效果是否相同？ •活动时间表将如何最大限度地提高跨时区的参与度？ •为有特殊饮食需求的与会者提供哪些膳食选择？ 这些只是确保所有与会者拥有公平、包容和 丰富的体验——在一个单一的（虚构的）事件中。确保所有员工都拥有公平、包容、在组织工作时丰富经验同样重要，如果不是更多的话。 ©Businessolver.com公司2021年。保留所有权利。8 首席执行官,员工与其说… 员工作为一个整体还没有赶上CEO们已经知道的事情：多元化和包容性将有所帮助每个人，而不仅仅是“少数人”。虽然总体上只有大约三分之二的员工认为DEI计划对各种受众都很重要——就像普通员工对美国企业一样——首席执行官已经在——董事会了解此类计划的重要性并建立整个组织的意识。 然而，尽管89%的CEO认为DEI很重要，但69%的首席执行官仍然表示他们的公司“缺乏多样性”。强调招聘人员和招聘经理需要继续努力支持DEI 在寻找、留住和提拔提供不同观点的人方面的举措。 DEI计划对以下受众有多重要？ 我公司的首席执行官我公司的人力资源代表 平均的首席执行官 在我的公司的普通员工 平均人力资源代表 我的公司作为一个整体 在任何公司的普通员工美国企业作为一个整体 ©Businessolver.com公司2021年。保留所有权利。9 做这项工作。就是这样。 没有任何借口。倾听、学习和忘记他人如何受到影响的同理心工作言辞和工作场所政策是工作场所的当务之急。员工需要了解什么程序和他们为什么重要。 DEI计划对于展示同理心、招聘和留住人才、提供发言权和空间非常重要工人，并增加创新。以下是帮助弥合多样性鸿沟的行动步骤： 领导从顶部。 与员工之间的脱节 意识和实际一些的存在程序,很明显,应该的消息来自对重要性和顶部 组织的一些程序和的性质计划和让员工知道他们会不会造成他们的背景。 研究COQUAL概述了善解人意和包容的领导人是那些: •确保团队成员讲起来是听到 •使它安全提出新的想法 •授权团队成员作出决定 •征求意见和实施反馈 •提供可操作的反馈 •分享团队成功 报告的员工,他们的团队领导 至少有三个特征,87%的人说他们 感到受欢迎和包含在他们的团队,87%说他们随时表达自己的观点 意见,74%的人说他们觉得自己的想法听到和认可。的受访者 报道称,他们的团队领导的没有这些特征,这些百分比降至51%,分别为46%和37%。4 4不粘不包容多样性.哈佛商业评论。谢尔宾和拉希德。2017. ©Businessolver.com公司2021年。保留所有权利。10 听,涉及每一个成员的劳动力。 虽然大多数员工希望的领导提供一些项目,这个项目不会 产生持久的改变,直到每个人都知道什么会让你成功。 •定义项目的目标和报告帮助员工了解进展 这些举措旨在做什么。 •定义条款和提供一个意义 “为什么”保证的目的每个人都安全接受,成为 雇主的选择,不断增长的市场分享/盈利能力等。 •为个人和提供机会 较小的团体去理解、消化和讨论将是什么样子。一些公司通过读书俱乐部, 留言板,讲故事,或者服用 “一些承诺”培养个人所有权在企业的理想。 ©Businessolver.com公司2021年。保留所有权利。11 支持员工。 许多人认为,一个公司可以显示通过尊重他们需要共鸣 请假,有灵活的时间