人才生命周期管理

2 0 2 2 人才生命周期管理 释放全球劳动力的技能和潜力 beamery.com 私人和机密-不要分享©BeameryInc.保留所有权利 前言 “ 企业在全球范围内继续应对大量的快速变化。 除了令人难以置信的紧张就业市场以及不断变化的候选人和员工期望之外，我们还在关注工人短缺、国际政治不稳定、巨大的经济繁荣以及潜在的通胀周期。 拥有合适的人才来应对这些挑战对今年的每个企业领导者来说都是至关重要的任务。现在是公司采取真正人才至上的方法的时候了——吸引和留住员工，优化今天和明天的工作场所。 AbakarSaidov 联合创始人兼首席执行官Beamery 人才生命周期管理2 53%的员工正在考虑在未来12个月内离职。 疫情过后，人才招聘和管理发生了巨大变化。“大辞职”见证了人才的大规模外流 。仅在2021年4月，美国劳工部就确认了创纪录的400万人辞职，超过一半 （53%）的员工正在考虑在未来12个月内离职，根据第二版 Beamery人才指数，23%的人已经在积极寻找新工作。员工有时间进行一些自我反省和反思他们真正想要从职业生涯中得到什么，现在期望从 他们的雇主：更灵活的工作、心理健康支持、职业发展以及围绕公司价值观的透明度和信任，仅举几个最重要的转变。 但这不仅仅是解决大流行造成的战术问题。在当前的市场条件下，短期策略可能很快适得其反。作为人才领导者，您需要制定在整个生命周期中管理人才的策略——从吸引漏斗顶部的潜在候选人到发展、晋升等。您需要一种方法，通过考虑候选人和员工的当前和未来技能，并了解他们抱负和职业目标的驱动因素，使您能够全面管理您的候选人和员工。换句话说，您需要人才生命周期管理。 战略性思考并采取人才至上的方法-以及基于技能的招聘方法-可以使您作为人才团队拥有更多权力。您可以更精细地了解人才，为您提供更丰富的数据源来做出更 明智的决策：您可以开始预测您的技能需求并创建更量身定制的人才发展之旅。和它为您的业务带来真正的价值，扩大您的人才库，并实现更好的内部人才流动 性、保留率和绩效。 人才生命周期管理3 发现阅读这本电子书: 而持久的,新挑战大流行创造了人才团队。 什么痛点当前的人才市场是，以及如何解决它们。 如何看待人才在一个新的,整体道路 如何从挑战中学习，吸引和留住人才最优秀的人才。 表的内容 前言2 内容4 1.大流行的揭示了5 2.新招聘范式7 3.新镜头人才10 4.如何吸引和留住优秀的人才吗今天14 结论和关键要点–新模式的新模式正常的17 01 什么流感大流行揭示了 疫情加速并放大了本已充满挑战、竞争激烈的人才市场 。世界几乎在一夜之间实现了数字化，远程和混合工作已成为新常态。它为雇主和雇员带来了新的挑战和机遇 。 感觉远程:许多员工享受并继续享受远程工作带来的灵活性，在我们最新的人才指数中，超过三分之一（37%）的受访者表示，他们的工作与生活平衡 在疫情最严重的时候更好。但并不是每个人都感受到新方式的好处 的工作。 特别是年轻工人受到了负面影响。很大一部分（41% ）的18-24岁年轻人与我们分享说，在大流行之前，他们的工作与生活平衡更好，当时他们可以通过 办公室。更重要的是，三分之一的员工表示他们公司的工作方式 在家让他们感到孤立和被低估，38%的人因此对他们的个人发展和职业发展表示担忧。 这在某种程度上解释了员工对雇主大流行后工作场所政策的乐观态度与随着全球劳动力大量辞职而困扰雇主的保留问题之间的差距不断扩大。虽然74%的人对公司的复工政策感到满意，但超过一半（53%）的人正在考虑离开他们目前的工作岗位 在未来12个月内担任角色，其中23%的人已经在积极寻找新工作。 因此，考虑您的员工，尤其是年轻员工和 新员工，感受远程和混合工作以及您的复工政策。您需要确保提供足够的面对面机会、职业发展讨论、培训、人际关系和改善的心理健康支持，因为他们专注于让他们的职业生涯重回正轨以及他们 希望他们的未来看起来像-在您的企业内部或外部。 内部流动的机会:它还以其他方式给人才团队带来了压力。随着公司适应不断变化的 条件，并感受他们的方式在大流行的持久影响中，很难预测未来的人才需求。根据IBM最近的一些研究，85%的公司已经并将继续拥有 未来两年，难以预测人才获取需求。 然而，这为人才团队提供了充分利用他们已经拥有的人才的机会。虽然一半的公司预计今年的招聘预算将减少，但66%的公司预计他们的学习和发展预算将增加或保持不变，因为他们寻求提高技能和重新部署现有员工，自Covid-19开始以来，内部流动性已经增加了20%。 因此，尽管在推出疫苗和加强计划后，劳动力市场正在从Covid-19中反弹，但2022年可能仍然会看到一些新的限制措施，并且随着世界各地检测到新的covid变种，传染风险增加。有 我们有充分的理由预计人才市场将在相当长的一段时间内保持同样的竞争力。 的总结挑战 现有人才的挑战 流行后人才市场的变化 孤立的人才的方法。 伟大的辞职。 人才获取、内部发展战略和DE&I工作是分开管理的，这意味着人才的整个生命周期没有连贯的人才战略。它与更 人们现在更加敏锐地意识到他们想要从工作和生活中得到什么，他们对雇主的期望更高。 广泛的商业目标脱节。 新的标准。 关注的角色,而不是技能。大多数公司仍然依赖过时且过于严格的职位描述，这些职位描述将有价值的人才排除在外。通过关注角色的现有定义，他们是 员工现在期望混合或远程工作成为常态。工作风格因年龄和职业阶段而异。年轻/经验不足的员工希望办公室的社交方面和面对面的发展。但对于年长/经验丰富的员工来说，这不是一个问题。 招聘时，您的招聘人员可能会错过服务不足的候选人社区，而不是考虑他们实际需要的技能，而这些社区非常适合 一个更具竞争性的市场。 您的业务。 疫情使本已棘手的市场变得更加棘手。远程工作开辟了全球机会，工人的要求更高。 的技能差距。甚至在大流行之前，企业就在努力在竞争激烈的市场中寻 技能差距扩大。 找合适的人才，尤其是在科技领域。 疫情使技能差距进一步扩大。虽然大流行通过远程工作打开了世界，但也使搬迁变得更加困难. 偏向于招聘,而不是发展。大多数企业强调招聘新人才，而不是培养和重新部署 增加业务不可预测性。 现有人才。 不断变化的环境和优先事项使得预测技能需求变得困难。 人才生命周期管理7 02 新招聘范式 候选人已经准备好继续前进! 74%对公司的复工政策感到满意，但是… 53%正在考虑在未来12个月内离开他们目前的职位 23%已经积极寻找一份新工作吗 72%的能力有信心找到一份新工作吗 大流行的进度慢了下来 51% 的员工对自己的工作状况感到怀疑。他们担心他们在大流行期间的健康状况，和缺乏面对面的时间阻碍了他们的晋升机会 66%的Z一代远程工作人员说 减缓了他们的发展 26%也正在改变职业道路和目标 81%决定在大流行期间寻找新角色 职业发展是当务之急 在未来5年内缩小技能差距的最有效方法： 技能建筑 50% 招聘 31% 69% 46% 的受访者表示，与COVID-19危机之前相比，他们的组织现在所做的技能培养更多。 的受访者表示，其组织中重新部署人才的情况有所增加，这使其成为缩小技能差距的第二大关键活动 来源 Beamery人才指数第二版麦肯锡全球调查1洞察麦肯锡全球调查2 技能差距在大流行之前就已经存在，但从那时起，企业才更加敏锐地感受到了这一点。2021年6月，仅对技术工作的需求就比2019年同期高出42%，但供应并没有跟上。英国超过四分之三（77%）的组织报告人才短缺-十多年来的最高水平，并且每年都在攀升-人力资源和人才技术的投资处于历史最高水平，因为公司正在寻找最佳策略和工具来弥合差距并保持候选人流动。 员工的市场:部分问题在于，员工现在获得了更多的外部机会。根据 最新的万宝盛华就业前景调查和远程工作开辟了全球机遇 。员工现在有更多的选择，而且-现在对雇主的期望更高- 可以更有选择性地选择他们选择的地方去工作。 事实上，在我们最新的人才指数中，81%的受访者表示，疫情让他们有时间做出寻找新职位的决定，一些自我反省也导致超过四分之一的受访者（26%）改变了他们的职业道路和目标。他们也持乐观态度，近四分之三（72%）的人对自己在未来六个月内找到新工作的能力充满信心。他们觉得自己有需要的东西 找到他们的下一份工作，并且在选择它时会要求更高。如果员工觉得他们的发展没有得到支持，他们就会跳槽到一家做得更好的公司。 但究竟是什么激发了这种移动的欲望？虽然我们发现 51%的人表示他们的雇主一直支持并且 在大流行期间，怀疑的种子已经悄悄潜入，因为近一半（49%）的人认为过去一年缺乏与雇主面对面的时间在一定程度上阻碍了他们的晋升机会。这更是如此 “Z世代”（1990年代中期以后出生的人）工人，其中三分之二（66%）表示远程工作减缓了他们的职业发展。 因此，尽管许多人在大流行中感到得到了支持，但思考的时间使他们更加关注他们想要从生活和职业中得到什么，并让他们渴望学习新事物和发展。人才团队有一个严峻的选择：你可以选择帮助他们到达那里，或者看着他们走出大门。 除了招聘:这个市场为愿意利用它的企业提供了机会。如果您采取积极主动的方式来支持和发展您的员工，您既可以帮助您留住人才，又可以帮助您 它发展到您在业务中需要它的领域。这也适用于您的雇主品牌方法-通过围绕您的内部流动计划进行清晰沟通 ，您将自己置于候选人眼中的竞争优势。 员工需要有在您的业务中成长和横向发展的空间——当他们觉得自己的发展因大流行而暂停时更是如此。 通过改进您的内部招聘方法，也有很多收获。有竞争力的人才团队不是专注于外部招聘，而是向内看，专注于重新培训现有员工。根据麦肯锡最近的一项调查，企业现在认为技能再培训和内部流动（而不是招聘）是未来五年缩小技能差距的最有效方法，69%的企业现在比大流行前进行了更多的技能建设，46%的企业在寻求缩小技能差距时增加了业务中的人才重新部署。然而，虽然填补技能差距是当务之急，但只有三分之一的公司准备这样做。 69 %的受访者表示，在大流行期间，技能建设有所增加，而不是为缩小技能差距而采 取的其他行动 自2019年底以来，用于缩小技能差距的行动发生了变化，%的受访者建筑技能重新部署招聘发布合同 %分的差距 *回答“无变化”或“不知道”的受访者未显示;n=700 来源:麦肯锡全球调查 但是，如果做得对，人才团队将获得很多收益。53%的员工正在考虑在明年离开目前的职位，74%的员工认为他们将能够与现任雇主一起担任新职位。 更重要的是，看到学习和成长良好机会的员工在工作中投入的可能性要高出2.9倍。结合这些发现，就会引发一个问题：在未来一年内，你准备好为员工提供下一个职位，还是愿意冒失去他们的风险？换句话说，你的才华有未来吗？ 人才生命周期管理10 03 一个新镜头对人才 为了克服大流行的持久挑战并弥合技能差距，您不需要从角色的角度来思考，而需要从技能的角度来思考。您是否在考虑您实际需要哪些技能，或者您只是在招聘更多您已经拥有的技能？技能是透明度的透镜。它使您和您的员工和候选人能够更好地了解您现在所处的位置以及您所在的位置 会。专注于技能可以更全面地了解每个人，因此您可以在从潜在客户到晋升等整个生命周期中更有效地管理人才。这就是我们所说的人才生命周期管理。 从技能:通过将人才市场分解为技能而不是角色，您可以更细致地了解内部和外部人才，从而使招聘和发展更加有效。您可以看到您的优势所在以及劣势所在，因此可以更好地确定关键任务技能并确定其优先级，并找出如何最好地填补差距 。 您是否需要外部招聘，或者您是否可以通过适当的培训在内部发展技能？ 您是否在考虑您实际需要哪些技能，或者您只是在招聘更多您已经拥有的技能？ 它不仅仅是考虑一个人目前拥有什么技能。传统上，重点是候选人多年的经验和技术技能，但拓宽人才管道的最佳