现代薪酬剖析（英）

解剖现代补偿 收集方法的技术进步和新方法验证薪酬数据改变了薪酬行业并引入了更敏捷的薪酬规划流程和加薪。此外，公众意识的转变 关于薪酬公平和薪酬透明度的新立法已经提升薪酬作为人才核心支柱的重要性 管理和业务策略。 在本白皮书中,我们制定的剖析现代薪酬 ——心脏、头部,勇气和面对这个关键过程,哪些 组织需要的变化时保持竞争力可持续管理公平 支付员工。 介绍 薪酬在不断发展。从历史上看，薪酬管理一直与传统工作联系在一起 层次结构，通过调查和电子表格进行管理，并对员工保密。过去，工作机会变化不大。如果员工想提高工资，他们需要协商为什么他们应该得到 比同龄人多或被推荐晋升。 但时代已经变了。像许多其他领域一样现代生活，技术先进兼备 以及薪酬管理的可能性。 今天，许多工作在过去并不存在，而从事这些工作所需的技能是多样化和微妙的。作为他们支持的数字世界。此外，今天的人们希望并期望更多的公平和透明度。如何获得报酬，并清楚地了解如何奖励绩效和贡献。 此外，随着互联网的出现，薪资数据也不再是秘密。事实上，薪资数据更多比以往任何时候都更容易获得-雇主的使用方式与过去不同。现代薪酬 软件可以收集，汇总，验证和增加来自各种工资数据的可访问性 市场定价和分析的来源，包括通过在线提交的员工报告数据 来自人力资源数据库和调查的渠道和薪资数据。换句话说，技术改变了什么提供薪酬数据以及如何分析薪酬数据以适应快速的市场变化。 在过去几年中，薪酬数据对适应性的需求从未如此明显。长达一到两年的薪酬调查参与过程根本不够快，无法跟上当今的市场和依靠年度薪酬审查来提高加薪正在离开组织 争先恐后地留住顶尖人才。COVID-19大流行之后的大重新评估已经 为工人提供了大量的机会，即使在迫在眉睫的阴影下也一直存在 衰退。此外，远程工作和对工作场所灵活性日益增长的渴望也表明需要评估薪酬实践，至少针对某些职业和行业。 围绕薪酬公平和薪酬透明度的新立法也促使组织迎头赶上民众的期望。雇主越来越多地被要求证明工资 通过预先说明招聘广告中支付的工作以及显示当前 雇员得到公平的报酬，没有可能被视为歧视性的工资差距。的未来薪酬管理以公平薪酬为中心。 因此，如果您的组织是传统的，那么您如何实现薪酬方法的现代化以迎头赶上。到时代？第一步是开始将薪酬管理视为一个活生生的有机计划。 这对人员管理至关重要。薪酬是不断变化的和发展，需要两个特定的专业知识和持续监控，以保持其活力并为组织的目标服务。 在本白皮书中，我们将介绍构成的关键要素现代薪酬：您的薪酬理念（心灵）， 您的薪酬策略（头部），您的薪酬数据（内脏),并支付透明度(面对)。 心脏 补偿哲学 薪酬理念是记录您的 组织化的补偿方法，并解释了背后的“原因”您的薪酬策略和程序。薪酬理念适用于 需要援助 制作一个补偿 哲学? 询问我们 Payscale的服务。 了解更多 使人力资源的所有领域都与您的薪酬方法以及高级薪酬方法保持一致领导下,人经理和员工。 您的精粹哲学是薪酬管理的核心。不太现代的组织有时会跳过这个 过程的艺术，直接跳跃t建立薪酬结构，而不首先考虑薪酬如何服务于去公共汽车的ess，特别是ow以及为什么薪酬会影响人才的吸引和保留。 创建薪酬理念的过程始于阐明企业的价值观。使命是什么 贵组织的声明？你们的核心原则是什么？您的人才市场是什么？你和谁竞争 人才，你如何竞争这个人才？你的薪酬方法——作为你天赋的内在组成部分——如何战略-加强你试图创造的文化？未来的员工会不会有动力加入并继续留在 您的组织在听取了您的薪酬理念后？ 有许多不同的方法来考虑薪酬，但现代组织正在倾听他们的愿望 员工，并将薪酬公平作为其薪酬理念的核心支柱。这并不妨碍性能- 推动收入者对组织感兴趣;事实上，对公平薪酬的坚定、可证明的承诺是建立 人力资源流程中的可信度和信任度，特别是对于利用可变薪酬来奖励绩效的组织。 在制定薪酬理念时，提前思考非常重要。您的薪酬理念可能会影响 您进行市场分析，以及建立薪酬策略和结构以及管理薪酬战略和管理所需的薪酬数据和工具加薪流程，支持您对所有员工公平薪酬的承诺。 头 补偿 战略与结构 您的薪酬策略是薪酬管理的负责人。当您的 哲学锚定您的方法，您的战略和薪酬结构提供你的理想框架执行。 薪酬策略比薪酬理念更深入。目标您的薪酬策略是帮助您保持竞争优势 来吸引和留住人才。因此，您的薪酬策略概述了所有您奖励员工的方式，包括基本工资、可变薪酬、福利和识别程序。您的薪酬策略还应包括如何实现的流程 您管理加薪，奖金和促销活动，以及您如何跟上步伐市场保持外部和内部薪酬公平。 如何构建薪酬结构非常重要。薪酬结构提供了一种有组织的方式了解每份工作的价值，以及如何将工作架构成多个级别以促进员工成长和奖励增加了责任和任期。它们也可用于 劳动力计划。 有四个 传统的薪酬等级宽带 主要类型的薪酬结构。 这种类型的薪酬结构分离的薪水 特定工作的范围随着增加而达到的水平收入潜力员工提升水平。 传统薪酬等级在范围和窄控制多少可以得到加薪。 这种类型的薪酬结构有更广泛的范围为每一个薪酬级别,是基于一个 职业类型超过一个特定的职位。 这种方法为奖励薪酬提供了更大的灵活性增加，但也有更少的控制，可以 12 它们是: 导致工资不平等。 34 步结构基于市场的薪酬范围 阶梯式工资用于定义某些人的预付款类型的新范围的工作进展。为 例,如教师工会位置 可能有权具体加薪根据多年的经验了最大数量。 这种类型的薪酬结构决定了工资范围根据市场分析的数据类似的工作 在特定市场。这既可以作为工作来完成- 并得到支付范围。对就业 支付范围,分配给每个薪资范围基于调查数据的个人工作。得到范围是由指定的支付范围 分组的工作相似的价值和聚合所有相关的市场数据工作。 基于市场的薪酬范围更加现代，并且变得越来越多 受欢迎，但所有薪酬结构类型都有效，具体取决于您的 组织的规模，行业，您管理的工作的多样性以及您的薪酬策略。组织还可以采用混合模型 不同的职业群体。大多数组织面临的最大挑战面子是如何维持薪酬结构的。当有 是中断，例如高市场波动性，合并或收购， 或改变人才战略，例如如何发展基于市场的薪酬方法以适应远程工作者。 需要帮助补偿 策略或支付结构? 随着市场的不断变化,你需要不断更新你的薪酬结构 确保支付仍有竞争力。 询问我们 Payscale的服务。 了解更多 这需要对专业知识，技术和数据进行投资，并且薪酬规划方法具有周期性，并致力于 管理不断支付股本。 勇气 薪酬数据 工资数据instrumtal任何方法薪酬管理nt但尤为重要 军内utilizin更现代的以市场为基础的薪酬结构。市场化薪酬范围很有吸引力 因为它们在薪酬方面提供了很大的灵活性管理。他们对员工有意义，这是 必不可少的是每ption支付公平是至关重要的保留。 数据你娘家姓的确保薪酬是公平的决定在您尝试定价的工作以及速度上 这些职位的工资正在发生变化。作为一个开始，它可以是有用的trk工资增长在不同的 每季度一次的职业类别和地点。 当涉及到基准工作或进行 进行分析，使用多个来源的薪酬数据是 esential。至少有三个建议。 当然，有些组织使用几十个薪水数据源，包括来自传统的多个调查调查提供商。此外，新型薪酬数据近年来出现的正在使现代化如何薪酬决定。 即使您的薪资数据处理方法是传统的，如何访问薪资数据可能会有所不同 采用现代薪酬方法的组织 管理比过去的电子表格。摩登薪酬管理软件为雇主提供 以前所未有的方式访问调查数据和工具以管理调查数据。在 HR-reported等数据人力资源市场分析或同行 数据，为雇主提供答案和见解 关于如何在不需要的情况下以有竞争力的工作定价先进的统计分析。 也有Employee-Reported数据,这是 当个人通过以下方式分享他们的工资信息时 无论是工作机会还是薪酬，都是如此计划在加薪。传统的调查 感兴趣连续 的市场分析好吗? 询问我们补偿 计划解决方案。 了解更多 在线调查。但是，并非所有员工都报告数据是相等的。一般来说，免费薪资数据您通过搜索引擎在线找到，社交 媒体,或从供应商获取数据并不是 通常验证准确性，通常没有背景，包括告知 这个职位的薪资范围。然而,支付 employee-reported数据的准确性进行验证并可以快速了解市场状况 改变,尤其是对快速移动的工作。 敏捷或自适应补偿方法 管理需要新鲜,薪资数据进行验证。 薪资数据是现代的勇气因为它是数据补偿 使决策和创建 信心,薪酬是公平的。 独自管理过程可能需要一年或 更长，但并不总是足够快，无法跟上步伐随着市场变化的速度。这种方法 使员工等待加薪的时间太长，并且他们是否会有太多不确定性 获得他们认为对 他们所做的工作,从而导致营业额。 新的方法是敏捷和反应。连续市场分析使用现代方法的薪水数据和技术将确保薪酬与时俱进与外部存在的机会一样 以及内部薪酬公平监控，以确保 每个新员工，每个晋升的薪酬都是公平的，并且每个市场调整。 面对 支付透明度 现代薪酬管理的面貌是薪酬透明。这就是您的组织的方法您的员工和更广泛的公众都会看到薪酬。 如前所述，认为薪酬公平对于留住人才至关重要。根据工资单的研究， 员工是50%如果他们认为自己没有得到公平的报酬，就更有可能寻求新工作-即使他们他们是！事实上，根据薪级社的分析，57%的人支付市场相信他们 收入过低,42%的薪酬高于市场的人认为他们的薪酬过低。 你不能责怪员工对公平薪酬的误解。他们不是薪酬专家，也不 知道赔偿是如何确定的——至少，如果你不告诉他们，就知道了！在薪级表，我们希望鼓励到处都是公开谈论公平薪酬的组织。这需要付费通信。 12345 薪酬透明度频谱 什么如何在哪里为什么哇 感兴趣提高工资通信? 询问Payscale的总奖励语句。 了解更多 您需要的薪酬沟通程度将取决于您的薪酬透明度水平。在薪级，我们喜欢把薪酬透明度看作一个光谱。一方面是传统的薪酬做法。 对员工保密。另一方面，所有职位的所有薪酬范围都为组织看。大多数组织都处于中间位置，希望做得更多 透明。例如，大多数组织希望至少能够与以下人员共享总奖励报表：员工个人，其中可能包括薪酬范围以及员工在该范围内的位置 作为总现金补偿的突破，有时也是福利的货币价值。 Payscale如何帮助 如果没有来自多个来源的经过验证的薪酬数据，几乎不可能驾驭不确定的市场， 要求一个演示 可扩展的技术可帮助您充分利用这些数据，并拥有专业知识，可在最重要的地方推动成果。如作为薪酬数据和技术领域的行业领导者，Payscale可帮助组织获得正确的薪酬。 多样性和动态薪酬数据 可伸缩补偿技术 有经验的补偿服务 Payscale提供验证,不断从员工,刷新数据 雇主和合作关系 值得信赖的供应商调查。 •人力资源市场分析  •Employee-Reported •同行 •传统的调查 从小型企业到企业级组织、Payscale的创新软件授权更好、更快 实践。 还问我们的薪酬解决方案: •补偿计划 •薪酬公平 •总回报的声明 •工作描述管理 利用Payscale的服务和专业知识为了实现成功的和有效的 补偿结果。  •补偿技术 •报告和分析 •调查参与管理  •薪酬数据管理  •技术项目管理。 了解更多了解更多了解更多 关于Payscale 作为薪酬管理领域的行业领导者，Payscale肩负着使命帮助求职者，员工和企业获得正确的报酬，并使 可持续的公平薪酬成为现实。为超过53%的财富企业提供支持 Payscale在198个国家/地区拥有500个，提供数据驱动型见解的组合，一流的服务和创新软件，使组织能够像 天使城足球俱乐部，佩里埃利斯国际，联合医疗，维斯塔和 《华盛顿邮报》将做出公平和适当的薪酬决策。 薪酬是强大的™ 要了解更多,请访问payscale.com