女工代表性效应：科威特公务员队伍中的性别薪酬差异（英）

公开公披开公露披开公授露披开权授露披权授 政策研究工作论文10509 女性工作者代表效应 性别在科威特公务员中的薪酬差异 穆罕默德伊山阿贾德西蒙比洛霍安阮伊布特萨姆阿尔安萨里拉马阿尔胡迈丹法莱赫 阿尔拉希迪 社会保障与就业全球实践及中东和北非地区2023年6月 政策研究工作论文10509 摘要 科威特女性在科威特公务员队伍中的平均工资比科威特男性低18。本文利用一个独特的科威特公务员队伍中所有科威特国民的数据集，分析了工资、性别以及女性在职业和工作场所中的相对主导地位之间的关系。主要发现是，性别与工资之间的重要关联并非由人力资本解释，而是由男性和女性在职业和工作场所的隔离所导致。职业 具有较高女性与男性比例的工作场所往往与女性与男性比例较低的职业相比，男女双方的工资都较低。这一发现对于女性来说尤为显著。女性与男性比例较高的工作场所显示出较低的男性工资 ，但比女性与男性比例较低的工作场所略高的女性工资。本文将后者这一新颖的发现称为女性工人代表性效应 本文是社会保障和就业全球实践以及中东和北非区域的一个成果。它是世界银行努力提供其研究开放式访问，并对全球发展政策讨论作出贡献的一部分。政策研究工作论文也发布在httpwwwworldbankorgprwp上。作者可通过majwadworldbankorg联系。 《政策研究报告系列》传播正在进行中的研究结果，以鼓励关于发展的思想交流。 问题。本系列的一个目标是快速发布研究结果，即使汇报可能不够完美。这些论文携带了作者姓名应相应引用。本文中表达的研究发现、解释和结论完全是作者自己的。 作者之一。他们不一定代表国际复兴开发银行世界银行的立场和观点。其关联机构，或者世界银行执行董事或他们代表的国家政府。 由研究支持团队制作 女性工人代表性效应：科威特公务员的性别薪酬差异 服务 穆罕默德伊山阿贾德（世界银行，华盛顿特区，美国）西蒙比洛（世界银行，美国华盛顿特区） 胡志明（国际货币基金组织，华盛顿特区，美国） EbtesamAlAnsari（巴林湾沿岸的科威特城市，科威特公共应用教育培训当局）拉马阿尔胡迈丹（科威特，科威特城，应用教育与培训公共管理局） 法莱赫阿尔拉希迪（科威特首都科威特公共应用教育及培训局） 关键词：p，公务员工资，科威特，中东和北非性别工资差距JELCodesJ15J24J31J42J45J61J71 作者可通过以下邮箱联系：majwadworldbankorgsbiloworldbankorghnguyen7imforgimalansaripaaetedukwltalhumaidanpaaetedukw和fmalrashidipaaetedukw。本文及其结论仅代表作者的观点，并不一定代表他们各自所属机构的观点。 分析，组织。作者们想要感谢中东和北非首席经济学家办公室（MNACE）下性别与劳动力市场研究项目提供的财务支持，以及MNACE同事们的评论。作者们对KhaledMahdi博士、IssamAAbousleiman、GhassanNAlkhoja和AnushBezhanyan的支持表示感谢。此外，作者们对SAnukriti 、RobertaVGatti、DanielLederman、IsmailRadwan、FatmaAhmadAlIbrahim和NellyElmallakh提供的有益评论和宝贵建议表示感谢。任何剩余的错误均由作者负责。 女性工人代表性效应：科威特公务员的性别薪酬差异 服务 1简介 男性与女性的收入差异在几乎所有国家都存在。例如，在美国，女性男性的收入比率多年来大约为60，尽管在20世纪80年代开始急剧上升，“到2014年，女性全职员工的年收入大约为男性收入的79”（Blau和Kahn，2017）。大量的文献记录了世界各地的性别薪酬差异。例如，Altonji和Blank（1999）报告说，女性的工资相对于男性有所增加。定义为男性与女性中位收入相对于男性中位收入的差异，经合组织发现，在比利时，性别工资差距低至12，在保加利亚为26，在韩国高达311，在以色列为243（经合组织2023年）。 Blau和Kahn（2017）利用收入动态面板数据讨论了关于美国性别工资差异的典型事实。尽管用于解释性别工资差异的的人力资本变量曾经解释了其中很大一部分，但最新的估计显示这并不成立。性别工资差异的一个越来越重要的决定因素是个体所从事的职业和行业。重要的是，男性和女性通常在不同职业和部门工作 ，相应的性别工资差异也随之变化（Blau和Kahn2017；Kunze2018）。Kidd和Goninon（2000）、Hegewish等（2010）、Grnlund和Magnusson（2013 ）以及Cortes和Pan（2018）的研究表明，职业性别隔离对性别工资差异有显著影响。使用雇主雇员匹配数据集的研究，如Groshen（1991）、Reilly和Wirjanto（1999）、Bayard等（2003）、Card等（2016）、Cardoso等（2016）以及Casarico和Lattanzio（即将出版）的研究显示，工作场所性别隔离对于解释性别工资差异具有重要意义。 难以从实证角度确定女性在高收入职业中代表性较低是由于歧视、女性在求职时面临的微妙障碍，还是选择（导致女性不追求此类工作的特定工作特征）。近期研究表明，有多个机制导致女性从事低收入职业，包括更高的风险厌恶（Croson和Gneezy2009；Eckel和Grossman2008）、在高度竞争的环境中表现更差（Bertrand2011；Gneezy等人2003）、自信心较低（Niederle和Vesterlund2007） 、对薪酬的期望较低（Bertrand2017；Bowles，Babcock和McGinn2005；Babcock和Laschever2006；Roussille2022）、更多地参与家庭护理（Kunze2018；Kleven等人2019a；Kleven等人2019b；Kleven等人2021），以及在信息不对称情况下男性希望维持其职业群体的社会地位（Goldin2002）。 在这篇论文中，我们探讨了男性和女性的工资是否与女性工人代表性相关，女性工人代表性是指女性在一个职业或工作场所中所占的份额。我们的分析探究了一个独特的横截面行政数据集，该数据集包含了对2019年在科威特就业的341522名所有公务员匿名级别的个人信息。除了对性别工资差异的常规分析外，我们还确定了工资与一个职业或工作场所中女性比例之间的函数关系。 我们发现，正如我们之前的一些研究者一样，人力资本变量无法解释性别工资差异（Hosni和AlQudsi1988；Shah和AlQudsi1990；以及AlAnsari2018）。相反，我们发现职业和工作场所的隔离在解释科威特（以及其他许多国家）的工资中起着重要的解释作用。我们数据的丰富性，它确定了人们的职业和工作场所，使得可以对劳动市场隔离和性别工资差异背后的潜在机制进行新颖的审查。男性和女性在女性主导的职业中的平均收入通常低于男性主导的职业。然而，在这样的职业中，女性的工资甚至更低。我们还发现，工作场所中女性的比例更高，与女性的高工资和男性工资的降低相关联。1比女性比例较低的工作场所。其他人发现，在私营部门，女性比例较高通常与较低的工资水平相关（Reilly和Wirjanto1999；Bayard等2003）。我们将这种关系称为女性工人代表性效应 我们的工作与Groshen（1991）和Bayard等人（2003）的研究最为相似，他们利用美国的私营部门雇主雇员匹配数据集来展示，职业和机构层面的性别隔离占性别工资差异的一部分。Bayard等人使用比Groshen更全面的数据，发现女性在职业和工作场所中的比例越高，性别工资差距就越大。与他们的研究不同，我们分析了科威特公务员工资的男性和女性。公共行业。此外，我们并非专注于工资差距，而是关注性别代表性与男女工资之间的关系。因此，我们的发现更为细致 ，使我们能够分析每个性别工资与职业和职场中女性比例之间的关系。 其他相关研究探讨了性别集中度和性别多样性对其他结果的影响，例如工作满意度。Bender等人（2005年）使用美国数据进行研究，发现女性在女性主导的工作场所报告更高的工作满意度，因为这类工作场所提供了更多灵活性（弹性工作时间、更通融的管理者，更宽松的病假和家庭休假政策）。同样，Qian和Fan 1我们的研究发现与Whaley等人（2020）的研究一致，他们认为女性医生在实践中获得的薪酬较低。 男性医生比例极高。 （2019）研究表明，女性在男性主导的工作场所工作时，报告更多的不愉快感受和较少的意义感。女性还报告称面临普遍的刻板印象，例如关爱型母亲（Sarathchandra等，2018年）或办公室管家（Berdahl等，2018年）。最后，女性报告称面临缺乏导师和职业发展机会（Campuzano，2019年）。 相比之下，Clark等人（2021年）指出，当同事主要是女性时，女性认为工作质量较低，而男性在性别比例相等时报告的最高感知工作质量。他们认为，女性可能不会在男性主导的工作场所报告较低的工作质量，因为这些工作可能标志着她们的经济和社会进步（Moore2018）。同时，在女性主导的职业中工作的男性可能遭受负面刻板印象的影响，因此报告较低的工作评价（Lupton2000；Torre2018 ）。 本文的其余部分组织如下。第2节提供了关于科威特劳动力市场的基础信息，并突出了女性在劳动力市场中面临的某些关键机遇和约束。第3节描述了实证分析中使用的数据。第4节讨论了结果，第5节得出结论。 2背景 AlAnsari20183745总结了科威特女性在劳动力市场中的关键发展情况。女性劳动力的参与率大幅上升，从1965年的18增加到2015年的393，其中越来越多的人被雇佣在经理和高级政府官员等行政职位。与科威特男性一样，大多数科威特女性在公共部门就业。科威特女性在进入劳动力市场时面临许多正式和非正式的限制。正式限制包括对参与“困难、危险或对健康有害的职业”以及“利用其女性特质、违反其礼仪或不符合公共道德的职业”的法规限制（AlAnsari201842） 。 非正式的劳动力市场对女性的限制包括社会文化压力，例如期望女性“得到男性亲属（丈夫、父亲或兄弟）的同意去工作并选择一种性别隔离、安全、工作时间灵活且短暂的女性适宜的工作”（AlAnsari201844）。就业机会也受到限制，因为女性无法参与非正式的男性社交聚会。这类聚会被称为迪瓦尼亚，是网络交流和决策的重要论坛，包括与就业和晋升相关的内容（Redman2014113AlAnsar i20184574）。一位来自科威特的女性企业家说明了从男性社交网络中被排除的重要性：“我永远无法渗透男性网络，因为我是一个女人。很多的事情都在迪瓦尼亚发生。很多讨论你无法接触到。你实际上是被排除在外的”（Garrison20 15157）。 在科威特，大部分就业的公民约83的人在政府部门工作（Ajwad等，2022年）。反过来，大部分公共部门员工都是由公务员委员会雇佣的，该委员会将科威特的部和其他政府机构与新的员工相匹配。在政府中的国民集中对我们分析很重要，因为我们的数据集涵盖了2019年所有公务员，因此涵盖了大部分的公民 。公务员委员会雇佣了大多数政府雇员，但政府在安全部队和国有企业中的职位是通过其他渠道雇佣的。尽管我们尚未遇到对公务员委员会雇佣流程的系统分析 ，但证据表明存在重大低效率，例如漫长的等待期和显著的岗位技能不匹配（Garrison，2015年：14753）。 公务员委员会雇用人员的普遍薪酬标准是公开且为人所知的。AlAnsari（201865 66）和AlHumaidan（201922）将标准分为两组组件。第一组适用于无论性别如何的科威特籍人员，涉及服务年限、教育水平和专业。第二组与性别相关，旨在提