提供“人力交易”，以吸引和留住IT人才

Gartner, Inc. | G00760766页 页1 16 个同行和从业者研究在大辞职的情况下提供“人力交易”以吸引和留住 IT 人才2022 年 2 月 1 日发布 - ID G00760766 - 12 分钟阅读 分析师：CIO 研究团队举措：技术人才、文化和 DEI 的 CIO 领导力IT 员工非常关心为提供“人性化交易”的雇主工作。他们正在寻找一个关注他们作为一个整体的执行副总裁，包括他们的信仰、感受、个人成长和人际关系。了解 CIO 如何利用这些知识在人才争夺战中展开竞争。概述主要发现■IT 员工，尤其是千禧一代和 X 一代，比非 IT 员工面临更大的离职风险。列出的离开组织的主要原因包括经理素质和对认可的渴望。■IT 员工关心他们的工作地点 (78%) 和工作时间 (76%)，但只有 58% 的人认为他们的组织提供了他们正在寻找的位置灵活性，54% 的人表示他们的工作场所提供了他们工作时间的灵活性.■几乎所有 (85%) 的 IT 员工都认为，对于他们的组织来说，将他们视为一个人很重要，而不仅仅是一名员工，但只有 58% 的人在他们的组织中体验到这一点。■对于千禧一代 IT 员工 (77%) 和 X 一代 IT 员工 (66%) 而言，选择他们从事的工作最重要的能力。对于婴儿潮一代的 IT 员工来说，选择与谁一起工作的自由是他们最希望控制的选择 (51%)。建议支持 CIO 的领导、文化和人员： Gartner, Inc. | G00760766页 页2 16 个■采取措施，通过关注经理的素质及其与直接下属的互动，确保 IT 员工认为组织将他们视为一个人，而不仅仅是员工。这包括促进对组织内员工的认可，以及关心他们的家庭和社区。■让 IT 员工能够选择与谁一起工作，以及他们每周的工作量以及他们的工作内容。■与 IT 员工讨论他们在追求非传统职业道路时寻求的机会，因为这对 IT 员工来说非常重要，但平均而言，只有 15% 的组织提供。数据洞察“大辞职”登上国际头条，Gartner研究1发现与非 IT 员工相比，IT 员工对留在当前角色的意愿要低得多。根据 Gartner 2021 年第三季度的全球劳动力市场调查，只有 28.6% 的 IT 员工表示非常愿意留在现有岗位。这比同期非 IT 员工低 10 个百分点，比上一季度下降近 4 个百分点。对数据的进一步检查发现，年轻 IT 员工的留任意愿甚至更低。仅 22% 的千禧一代 IT 员工受访者与 27% 的非 IT 千禧一代受访者表示高度愿意留下来（见图 1）。 Gartner, Inc. | G00760766页 页3 16 个图 1：按世代划分的 IT 员工与非 IT 员工的留任意愿高非 IT 员工和 IT 员工之间的忠诚度差距在 X 一代中更为严重。虽然 40% 的非 IT 员工表达了留在当前组织的强烈意愿，但只有 31% 的 X 代 IT 员工有同样的感觉。当同一项调查询问 IT 员工为什么决定离开以前的组织时，与上一年相比，重要性上升最多的原因是经理素质（排名上升 5）、认可度（排名上升 4）和位置（排名上升 3等级增加）。这种优先级的变化表明，雇主越来越需要提供更人性化的工作体验（见表 1）。 Gartner, Inc. | G00760766页 页4 16 个表 1：21 年第三季度 IT 员工流失率排名前 10 位的驱动因素（附录中的放大表）逐代分解减员驱动因素，我们发现作为 IT 员工离开组织的原因的经理素质和认可度主要由千禧一代驱动。另一方面，位置是 X 一代的主要流失驱动因素。因此，很明显，组织需要做更多的工作来满足 IT 员工在位置灵活性方面的需求，以及能够更全面地满足员工需求的管理人员。传统上，员工价值主张 (EVP) 是围绕作为员工的员工以及组织可以为他们提供什么以更好地完成工作而定义的。但持续的参与和吸引力挑战，以及过去两年的人类危机，已经证明这些基本原则已经过时。员工是人，而不仅仅是工人；工作是生活的一个子集，而不是与之分开；价值来自感觉，而不仅仅是特征。 Gartner, Inc. | G00760766页 页5 16 个Gartner 将这种新的 EVP 方法称为“人性化交易”——一种对人们认为他们从工作中获得的价值的情感反应。它围绕将组织与员工的生活经历和整个人的身份联系起来，并强调积极体验可以在员工和雇主之间创造的感觉（见图 2）。图 2：人工交易框架人类交易有五个组成部分：■更深层次的联系——领导者如何帮助员工加强他们的家庭和社区联系，而不仅仅是工作关系■极大的灵活性——领导者如何在工作的各个方面提供灵活性，而不仅仅是员工工作的时间和地点■个人成长——领导者如何帮助员工成长为人，而不仅仅是专业人士 Gartner, Inc. | G00760766页 页6 16 个■整体幸福感——领导者如何确保员工使用整体幸福感产品，而不仅仅是确保它们可用■共同目标——领导者如何通过对重要的社会问题采取立场来帮助员工感受到投入当组织在人类交易的任何部分取得进展时，他们会看到明显的好处。其中一些好处包括：2■通过提供更深层次的联系，极有可能推荐该组织的员工增加了 28%■通过提供彻底的灵活性，将高绩效人员增加 40%■通过实现个人成长，留住意向增加 6%■通过提供整体福祉，员工的身体、财务和心理健康提高 7%■通过实现共同目标，极有可能再次接受工作的员工增加 9%我们专注于对 2021 年 Gartner EVP 员工调查做出回应的 1,020 名 IT 员工的子集。我们了解到，IT 员工不仅热衷于为以人为本的组织工作，而且他们的需求在劳动力代际之间也存在显着差异。激进的灵活性虽然在过去两年中，大多数组织已经学会在员工工作的地点和时间提供更多的灵活性，但越来越明显的是，这还不够。近十分之八的 IT 员工表示他们关心自己的工作地点 (78%) 和工作时间 (76%)。然而，他们的组织未能满足这些需求。只有 58% 的人认为他们的组织提供了他们正在寻找的位置灵活性，而 54% 的人表示他们的工作场所提供了他们工作时间的灵活性（参见图 3）。 Gartner, Inc. | G00760766页 页7 16 个图 3：灵活的时间和地点选项 IT 员工考虑的重要因素与他们的组织提供的服务纵观几代人，这种需求变得更加明显。 84% 的千禧一代需要灵活的工作地点，82% 的人希望在工作时间方面拥有更多自主权。位置灵活性在 X 一代的优先列表中也很重要，71% 的人表示能够决定他们在哪里工作很重要。婴儿潮一代更关心他们的工作小时数，65% 的人表示他们希望工作时间的灵活性，超过一半 (58%) 的人也希望能够控制他们的工作地点。但是，在竞争日益激烈的人才市场中，围绕员工工作地点和时间的灵活性不足以满足 IT 员工的期望。 IT 员工发现能够选择他们每周的工作量 (68%)、他们的工作内容 (72%) 以及与谁一起工作 (70%；参见图 4) 非常重要。 Gartner, Inc. | G00760766页 页8 16 个图 4：IT 员工认为重要的选项与他们的组织提供的更灵活的选项在激进灵活性的这三个维度中，选择他们所从事工作的能力对千禧一代 (77%) 和 X 一代 (66%) 最为重要。对于婴儿潮一代来说，选择与谁一起工作的自由是他们最想控制的选择（51%）。更深层次的联系当 IT 员工将经理的素质和认可度作为离开组织的原因时，他们真正的意思是组织未能满足他们的情感需求。我们的研究表明，组织并没有为员工提供他们在深厚的人际关系方面所需要的东西。 Gartner, Inc. | G00760766页 页9 16 个几乎所有 (85%) 的 IT 员工都表示，对于他们的组织来说，将他们视为一个人，而不仅仅是一个员工，这一点很重要。对于 IT 行业的千禧一代来说尤其如此——其中 86% 的人有这种感觉——但对于大多数 X 一代 (84%) 和婴儿潮一代 (77%；见图 5) 来说也是如此。然而，组织并没有满足他们在这方面的需求。只有 62% 的千禧一代、53% 的 X 一代和 39% 的婴儿潮一代同意他们的组织将他们视为一个人，而不仅仅是员工。图 5：IT 员工认为重要的更深层次的联系与他们的组织让他们感觉如何 Gartner, Inc. | G00760766页 页10 16 个虽然大多数组织只帮助员工建立工作联系，但 IT 员工希望他们的组织在工作内外建立更深层次的联系，包括员工与其家庭和社区的关系。对于 82% 的千禧一代、72% 的 X 一代和 62% 的婴儿潮一代来说，为关心家人的组织工作很重要。然而，许多人认为这一需求并未得到充分满足，只有 65% 的千禧一代、47% 的 X 一代和 32% 的婴儿潮一代表示他们在关心家人的组织工作。当被问及他们的组织是否关心员工社区时，可以看到类似的差距。只有 59% 的千禧一代认为他们的组织关心他们的社区，而 73% 的千禧一代希望为这样的组织工作。这些差距代表了组织留住和吸引 IT 员工的机会。个人成长IT 员工希望他们的组织能够让他们成长为一个人，而不仅仅是一个工人。近十分之八（79%）的人认为，他们的组织为他们提供学习技能的机会很重要，这将使他们在组织之外更容易被雇用。十分之七（71%）的人希望有机会学习他们可以在个人生活中使用的技能，69% 的人还希望有机会追求个人兴趣和非传统职业道路（见图 6）。 Gartner, Inc. | G00760766页 页11 16 个图 6：IT 员工认为重要的个人成长选项与他们的组织提供什么尤其是千禧一代，对工作中的个人成长抱有特别高的期望。 85% 的受访者认为有机会学习能够为他们在当前组织之外的职业生涯中提供帮助的技能非常重要。 73% 的 X 一代和 56% 的婴儿潮一代同意。这些愿望与组织提供的东西之间存在很大差距。组织严重未能提供的地方在于能够为 IT 员工提供追求非传统职业道路的机会。事实上，只有 11% 的婴儿潮一代认为他们的组织提供了这些机会，是所有世代中最低的。 Gartner, Inc. | G00760766页 页12 16 个但紧随其后的是千禧一代 IT 员工，其中只有 15% 的人表示他们的组织为他们提供了追求非传统职业道路的机会，而 71% 的人认为这很重要。此外，只有三分之一 (34%) 的人表示，他们的组织为他们提供了获得可以在个人生活中使用的技能的机会，而 79% 的人表示这对他们很重要。X 一代和婴儿潮一代对组织在当前职业道路之外提供增长的要求较低。只有 59% 的 X 一代和 46% 的婴儿潮一代愿意学习可以在个人生活中使用的技能。在追求非传统职业道路时，只有 55% 的 X 一代和 34% 的婴儿潮一代希望他们目前的雇主为他们提供机会。整体幸福感大流行带来的危机表明了关心员工的心理健康和身体健康的重要性。对于千禧一代 IT 员工来说尤其如此，其中 80% 的人希望为关心他们的身体、心理和财务状况的组织工作（见图 7）。 Gartner, Inc. | G00760766页 页13 16 个图 7：IT 员工认为重要的福利方面与他们的组织提供的福利方面在这方面，千禧一代感到他们所服务的组织服务不足。只有 49% 的人报告说他们的组织有情绪或心理健康计划，59% 的人表示他们的财务健康，66% 的人表示他们的身体健康。大约三分之二的 X 一代 (69%) 和婴儿潮一代 (63%) 同样更愿意为关心他们的心理、身体和财务状况的组织工作。尤其是婴儿潮一代，他们认为他们工作的组织并不关心他们的财务状况，只有 28% 的人感觉财务状况得到了照顾。 Gartner, Inc. | G00760766页 页14 16 个共同目标IT 员工希望感受到对他们的组织和他们所做的工作的投入，组织可以通过创建一个共同的目标来提供帮助——也就是说，在对其员工很重要的社会问题上采取立场。然而，虽然 64% 的 IT 员工希望他们的组织就