下一代领导力需要从线性领导转向跨代领导，从控制转向共创，从个人权威转向共享代理，以及从短期绩效转向长期影响。这些建议基于以下四个系统杠杆点：领导人才库和领导者的选拔、领导力的培养与发展、领导层的决策与行动、以及领导者的遗产。
- 领导人才库和领导者的选拔：需要培养多元化的、面向未来的领导人才管道，并重新设计选拔体系，使之反映从静态到适应性强的、依然遵循原则的现实变迁。需要超越指导之外，通过正式化赞助、拓展策略和伙伴关系、定制化的职业加速计划等方式，支持并持续培养代表性不足的领导者。
- 领导力的培养与发展：领导力发展必须演变成一种全面、终身的学习，既能塑造性格，也能提升能力。需要将道德基础融入现代领导力教育，培养在不同观点之间促进对话的能力，帮助识别推动社会前进的共同价值观。同时，需要培养有意识的倾听能力，以开启真诚对话之门。
- 领导层的决策与行动：领导者需要培养道德指南针，同时能够适应由技术加速带来的不断变化的形势。基于证据的决策制定是良好领导决策的关键。在生成式人工智能和权力通过社交媒体扩散的时代，领导者需要新的工具和思维方式，包括数字和数据素养以评估AI输出，伦理意识以负责任地应用证据，坚韧不拔以质疑甚至极具说服力的结果，以及与他人进行对话以在情境和需求中嵌入发现的能力。有效的沟通是领导力成功的关键。
- 领导者的遗产：领导者需要以十年为思考单位，而不是以季度为单位，为后代留下更广阔的画布来描绘他们自己的未来。需要将遗产视为一项长期责任，能够带来治理。需要从僵化、非黑即白、赢或输的逻辑中转变，转向对复杂工作的非二元理解。
为了推动这些转变，全球领导力实验室被构想为一个开放、协作和动态的平台，通过以下四个路径将洞见转化为行动：开发一个互动的、数字的策展人全球研究、出版物、案例研究和领导力创新的宝库；创造一个对话的空间，召开领导力在加速变革时代的演变，以及未来可能出现的具有前瞻性的领导力指南的模样；提供定期更新的培育：必备领导力提升工具，旨在增强其创造长期价值的竞争力与影响力；合作政府、企业、学术界和民间社会试点新的领导框架和项目，推动跨越四个关键系统性杠杆点的发展，并展现现实世界的影响。
